Как оформить увольнение по соглашению сторон?

27

Вопрос

Помогите разобраться в следующей ситуации. 07 сентября в отдел кадров поступило заявление от работницы " прошу Вас уволить меня с работы 21 сентября по соглашению сторон" дата 07.09.2015г. Работодатель заявление подписал " ОК в приказ". 09 сентября был издан приказ о по унифицированной форме Т 8, где указано прекратить действие трудового договора № 1 от 01.01.2010, уволить 21.09.2015. С приказом 09.09.2015 ознакомлена не была (работала в смену). 10 сентября пришла в отдел кадров с заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком (внуком) до 1,5лет. В приказе не расписывалась, а требовала принять заявление на отпуск. Заявление было принято и отправлено на рассмотрение. Было принято решение оставить приказ в силе. 14 сентября Работница по почте направила в адрес Работодателя пакет документов, где просила отозвать заявление в связи с "неправильной формулировкой" и предоставить ей отпуск по уходу за ребенком (внуком) до 1,5 лет. 21 сентября последний день работы Работница ушла после смены домой и в отдел кадров не приходила. 21 сентября ей была направлена телеграмма с просьбой явиться в отдел кадров за трудовой книжкой в связи с увольнением. Составлены акты о невозможности ознакомить Работника с приказом, с записями в карточке формы Т 2, в трудовой книжке, в книге движения трудовых книжек. Работник обратился в трудовую инспекцию. Как Вы считаете не нарушена процедура увольнения.

Ответ

Ответ на вопрос:

Разъяснение даны с учётом ранее предоставленного ответа на вопрос №643958 от 27.10.2015.

Сама процедура увольнения работника не нарушена. При этом работодателю, скорее всего, необходимо будет обосновывать свою добросовестность, при оформлении документов об увольнении, в отсутствии работника.


Подробнее о том, как уволить по соглашению сторон мы написали в материале по ссылке.


По общим правилам, для соблюдения процедуру увольнения работника по соглашению сторон, необходимо соглашений сторон (ст. 78 ТК РФ). При этом, заявление работника об увольнении по соглашению сторон и изданный на основании данного соглашения приказ об увольнении, судебная практика рассматривает как достижения согласия между сторонами об увольнении работника по соглашению сторон. Кроме того, аннулирование достигнутого соглашения между сторонами о расторжении трудового договора возможно также, только по согласию сторон (см. ответ на вопрос №643958).

Таким образом, с формальной стороны, увольнение работницы было произведено правомерно.

Однако следует учитывать, что работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Только в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Само по себе составления приказа об увольнении заранее, не противоречит трудовому законодательству (см. приложение к ответу ниже). В Вашем случае, работник в день составления приказа об увольнении и в день увольнения находился на рабочем месте, поэтому, работодателю придётся представить убедительные причины, по которым работник не был ознакомлен с приказом об увольнении. Либо, работодателю необходимо будет представить доказательства, что работник отказался знакомиться и подписывать соответствующие документы. Таким доказательством, например, может быть акт, подписанный свидетелями.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли приказ об увольнении оформить заранее.

Да, можно.

Прекращение трудового договора оформляют приказом. Такой приказ издают по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Издать приказ на увольнение и подписать его можно как в последний рабочий день сотрудника, так и заранее. Никаких ограничений на этот счет законодательство не содержит. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26 ноября 2013 г. № 33-9680/2013).


Читайте об увольнении по соглашению сторон, чтобы не совершать ошибок.


Опасность предварительного издания приказа заключается только в том, что впоследствии может возникнуть необходимость отменить такой приказ. Например, при увольнении по собственному желанию сотрудник может воспользоваться своим правом на отзыв заявления об увольнении, в том числе и в последний рабочий день (ст. 80 ТК РФ). В такой ситуации ранее изданный приказ нужно будет отменить, издав еще один приказ в произвольной форме об отмене ранее составленного документа.

Внимание: даже наличие изданного приказа на увольнение, в том числе подписанного с обеих сторон, не лишает сотрудника права отозвать заявление на увольнение по собственному желанию. Таких ограничений законодательство не предусматривает (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

27.10.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.07%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль