Какой датой нужно уволить работника за прогул?

325

Вопрос

Сотрудник написал заявление на увольнение, рассчитывал что его уволят день в день, не предупреждая за 2 недели, на что мы несогласны. Дата увольнения (со сроком предупреждения 28.10.2015), однако сотрудник на работу не выходит и выходить не собирается. Хотим его уволить по статье за прогулы, в данном случае мы все таки должны его уволить 28.10.2015, даже если мы его еще не сможем найти и затребовать объяснения? Или в данном случае дата увольнения сдвигается на тот срок пока не будут собраны все документы? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Действительно, работник не имеет право уволиться без отработки, если у него нет для этого уважительных причин (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51106/dfas07d440/). Если работник не ходит на работу, в том числе в период предварительного предупреждения об увольнении, он может быть уволен в общем порядке (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом, указанное основания для увольнения является разновидностью дисциплинарного наказания, которое, требует соблюдения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. В том числе, у работника должно быть затребовано объяснение о причинах его неявки на работу, и даны на это 2 рабочих дня (ст. 192 ТК РФ). Если соответствующая процедура не будет соблюдена, то увольнения работника может быть признано неправомерным (см. приложение к ответу ниже).


Читайте об увольнении за длительный прогул еще больше по ссылке.


Применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения, последний рабочий день сотрудника определяйте по общим правилам статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Днем прекращения трудового договора в общем случае является последний день работы сотрудника за исключением тех ситуаций, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Следует отметить, что ряд работодателей неверно трактуют положения части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем допускают оформление увольнения до даты совершения проступка. В указанной статье говорится, что днем увольнения по общему правилу является последний день работы сотрудника. На этом основании работодатели считают возможным оформить увольнение в последний фактический день работы сотрудника, который предшествует дню совершения проступка (например, прогула). Такой подход в корне неверный. Указанное положение подразумевает совпадение прекращения трудовой деятельности сотрудника с юридическим оформлением расторжения трудового договора и не подразумевает их обязательного совпадения с фактическим прекращением исполнения своих трудовых обязанностей. По факту исполнение непосредственных обязанностей может быть завершено и ранее. На это указывают и суды (см., например, определения Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г. № 1-О-О, от 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О, апелляционное определение Челябинского областного суда от 16 августа 2013 г. № 11-8315/2013).

Таким образом, днем прекращения трудового договора в случае применения взыскания в виде увольнения является последний день работы сотрудника. При этом такой день не может приходиться на более раннюю дату, чем дата совершения самого проступка.

Поэтому, рекомендуется уволить работника, после того, как будет проведена необходимая процедура и оформлены надлежащие документы, текущей на тот момент, датой.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей, в частности, за совершение прогула, является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Как следствие, увольнение возможно только при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ (соблюдение сроков увольнения, затребование письменного объяснения, оформление необходимых документов и т. д.). Увольнение с нарушением установленной процедуры является достаточным основанием для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

20.10.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.46%
  • Иногда 56.31%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль