Какой порядок внесения изменений в штатное расписание?

110

Вопрос

Подскажите пожалуйста такой вопрос. У нас в больнице есть самостоятельное подразделение "Отделение по предоставлению платных медицинских услуг". Это отделение имеет свой счет и свое штатное расписание. Теперь нам надо ввести это отделение в состав амбулаторно-поликлинического отделения. Но свой счет у него останется. Как это сделать документально, приказом руководителя, или изменить структуру больницы, или еще как-то. То есть нам надо, чтобы все отделение платных услуг вместе с заведующей отделения подчинялось заведующей амбулаторно-поликлиническим отделением.

Ответ

Ответ на вопрос:

Для начала отметим, что источник финансирования выплаты заработной платы работника не касается.

При этом рекомендуем Вам оформить одно штатное расписание, т.к. ФОТ в Вашей организации формируется из 2-х источников, но, тем не менее, является единым.

Подробно о внесении изменений в штатное расписание см. в доп. материалах.


Вы узнаете больше о штатном расписании 2016, если перейдете в материал.


Далее. Перед принятием решения о конкретных действиях в сложившейся ситуации работодателю следует просмотреть трудовые договоры со всеми сотрудниками отделения по предоставлению платных медицинских услуг, в том числе и с руководителем данного подразделения на предмет указания в данных документах структурного подразделения и подчиненности.

Что касается «рядовых» сотрудников отделения, то возможны следующие варианты развития событий:

Вариант 1. Наименования структурных подразделений и (или) подчиненность не указаны в трудовых договорах.

Это самый благоприятный и наименее затратный по времени для работодателя вариант, так как в таком случае будет иметь место перемещение, не требующее согласие работников (подробнее об этом и об отличии перевода от перемещения см. здесь: http://budget.1kadry.ru/#/document/161/53354/?step=31).

Вариант 2. Наименование структурных подразделений и (или) подчиненность указаны в трудовых договорах, сотрудники согласны на изменение наименования структурного подразделения и (или) подчиненности.

Этот вариант хоть и наиболее затратный по времени для работодателя (особенно, учитывая большой штат), тем не менее, тоже достаточно оптимальный в сложившейся ситуации. При таком варианте работодателю следует оформить в установленном законодательством РФ порядке перевод сотрудников, указав в дополнительных соглашениях и других кадровых документах (подробнее о порядке оформления постоянного перевода на другую работу см. здесь: http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50751/?step=33) новое наименование структурного подразделения и (или) подчиненности.

Вариант 3. Наименование структурных подразделений и (или) подчиненность указаны в трудовых договорах, сотрудники не согласны на изменение наименования структурного подразделения и (или) подчиненности.

Следует отметить, что данный вариант нельзя признать благоприятным и не затратным по времени для работодателя, тем не менее, выход из сложившейся ситуации также имеет место быть.

Так, в сложившейся ситуации работодателю следует обратиться к ст. 74 ТК РФ - изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При наличии таких причин трудовым законодательством предоставлена возможность в одностороннем порядке изменить любые условия трудовых договоров с сотрудниками, кроме трудовой функции.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании:

• пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);

• пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ – во всех остальных случаях.

Оформить увольнение можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора.

Что касается руководителя подразделения, то здесь ситуация немного сложнее, если у него при сложившейся ситуации будет меняться трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, определенной профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15, абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ)). Здесь без согласия данного работника на перевод никак не обойтись.

Если трудовая функция руководителя при сложившихся изменениях не поменяется, то с данным работником нужно действовать так же, как и со всеми остальными. Но при этом отметим, что, если дословно прочитать Ваш вопрос, то получается, что руководитель отделения будет подчиняться руководителю отделения, что не совсем верно. В связи с чем, вероятно, отделение по предоставлению платных услуг нужно будет переименовать, например, в отдел, которых будет входить в состав более крупной структурной единицы организации – амбулаторно-поликлинического отделения.

Также при необходимости заведующей отделением платных услуг можно предложить, например, должность заместителя заведующей амбулаторно-поликлинического отделения (должность предварительно нужно ввести в штатное расписание).

В случае, если заведующая не согласится на изменение трудовой функции, то работодателю придется прибегнуть к крайней мере – сокращению.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как внести изменения в штатное расписание

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, изменения размера и состава выплат и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Внести изменения в действующее штатное расписание можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Внимание: изменение штатного расписания в отношении должностей, которые заняты сотрудниками, должно сопровождаться в обязательном порядке и изменением трудовых договоров этих сотрудников, поскольку меняются его существенные условия: название должности, порядок оплаты труда, структурное подразделение, если оно зафиксировано в трудовом договоре. Подробнее об этом см. Как изменить трудовой договор.

Из ответа «Как составить штатное расписание»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

07.09.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль