Какой порядок внесения изменений в штатное расписание?

104

Вопрос

Подскажите пожалуйста такой вопрос. У нас в больнице есть самостоятельное подразделение "Отделение по предоставлению платных медицинских услуг". Это отделение имеет свой счет и свое штатное расписание. Теперь нам надо ввести это отделение в состав амбулаторно-поликлинического отделения. Но свой счет у него останется. Как это сделать документально, приказом руководителя, или изменить структуру больницы, или еще как-то. То есть нам надо, чтобы все отделение платных услуг вместе с заведующей отделения подчинялось заведующей амбулаторно-поликлиническим отделением.

Ответ

Ответ на вопрос:

Для начала отметим, что источник финансирования выплаты заработной платы работника не касается.

При этом рекомендуем Вам оформить одно штатное расписание, т.к. ФОТ в Вашей организации формируется из 2-х источников, но, тем не менее, является единым.

Подробно о внесении изменений в штатное расписание см. в доп. материалах.


Вы узнаете больше о штатном расписании 2016, если перейдете в материал.


Далее. Перед принятием решения о конкретных действиях в сложившейся ситуации работодателю следует просмотреть трудовые договоры со всеми сотрудниками отделения по предоставлению платных медицинских услуг, в том числе и с руководителем данного подразделения на предмет указания в данных документах структурного подразделения и подчиненности.

Что касается «рядовых» сотрудников отделения, то возможны следующие варианты развития событий:

Вариант 1. Наименования структурных подразделений и (или) подчиненность не указаны в трудовых договорах.

Это самый благоприятный и наименее затратный по времени для работодателя вариант, так как в таком случае будет иметь место перемещение, не требующее согласие работников (подробнее об этом и об отличии перевода от перемещения см. здесь: http://budget.1kadry.ru/#/document/161/53354/?step=31).

Вариант 2. Наименование структурных подразделений и (или) подчиненность указаны в трудовых договорах, сотрудники согласны на изменение наименования структурного подразделения и (или) подчиненности.

Этот вариант хоть и наиболее затратный по времени для работодателя (особенно, учитывая большой штат), тем не менее, тоже достаточно оптимальный в сложившейся ситуации. При таком варианте работодателю следует оформить в установленном законодательством РФ порядке перевод сотрудников, указав в дополнительных соглашениях и других кадровых документах (подробнее о порядке оформления постоянного перевода на другую работу см. здесь: http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50751/?step=33) новое наименование структурного подразделения и (или) подчиненности.

Вариант 3. Наименование структурных подразделений и (или) подчиненность указаны в трудовых договорах, сотрудники не согласны на изменение наименования структурного подразделения и (или) подчиненности.

Следует отметить, что данный вариант нельзя признать благоприятным и не затратным по времени для работодателя, тем не менее, выход из сложившейся ситуации также имеет место быть.

Так, в сложившейся ситуации работодателю следует обратиться к ст. 74 ТК РФ - изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При наличии таких причин трудовым законодательством предоставлена возможность в одностороннем порядке изменить любые условия трудовых договоров с сотрудниками, кроме трудовой функции.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании:

• пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);

• пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ – во всех остальных случаях.

Оформить увольнение можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора.

Что касается руководителя подразделения, то здесь ситуация немного сложнее, если у него при сложившейся ситуации будет меняться трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, определенной профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15, абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ)). Здесь без согласия данного работника на перевод никак не обойтись.

Если трудовая функция руководителя при сложившихся изменениях не поменяется, то с данным работником нужно действовать так же, как и со всеми остальными. Но при этом отметим, что, если дословно прочитать Ваш вопрос, то получается, что руководитель отделения будет подчиняться руководителю отделения, что не совсем верно. В связи с чем, вероятно, отделение по предоставлению платных услуг нужно будет переименовать, например, в отдел, которых будет входить в состав более крупной структурной единицы организации – амбулаторно-поликлинического отделения.

Также при необходимости заведующей отделением платных услуг можно предложить, например, должность заместителя заведующей амбулаторно-поликлинического отделения (должность предварительно нужно ввести в штатное расписание).

В случае, если заведующая не согласится на изменение трудовой функции, то работодателю придется прибегнуть к крайней мере – сокращению.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как внести изменения в штатное расписание

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, изменения размера и состава выплат и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Внести изменения в действующее штатное расписание можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Внимание: изменение штатного расписания в отношении должностей, которые заняты сотрудниками, должно сопровождаться в обязательном порядке и изменением трудовых договоров этих сотрудников, поскольку меняются его существенные условия: название должности, порядок оплаты труда, структурное подразделение, если оно зафиксировано в трудовом договоре. Подробнее об этом см. Как изменить трудовой договор.

Из ответа «Как составить штатное расписание»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

07.09.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль