Что делать при отказе работника от работы в новых условиях?

234

Вопрос

уважаемый эксперт!. Прошу Вашей помощи по следующим вопросам.Работник уведомлен об изменении условий трудового договора. Работнику предложено подписать дополнительное соглашение к тр. договору до 30 августа. При этом работник получил уведомление 02 июля.Вопрос 1: Как оформить отказ от работы в новых условиях и отказ от перевода на другие должности? Какой датой они должны быть зафиксированы?Вопрос 2: Какой датой надо уволить работника? 31 августа (след. днем, т.к. 30 августа воскресенье ст 14 ТК РФ), или 03 сентября (исчисление срока уведомления не менее чем за 2 мес начинается со дня следующего за датой подписания уведомления т.е. с 03 июля)Вопрос 3: Может ли данный работник использовать положенный ему отпуск и быть уволен последним отпуска. соответственно 01 октября (отпуск на 28 к.д. с 04.09-01.10). При этом работник должен написать заявлении о предоставлении отпуска с послед. увольнением - в виду чего меняется ли основание увольнения ("по собственному желанию" или "отказ от работы в связи с изменениями условий..."Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

По вопросам: Как оформить отказ от работы в новых условиях и отказ от перевода на другие должности? Какой датой они должны быть зафиксированы?

Для начала отметим, что о предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

То есть, если Вы уведомляли работника 02 июля, то переход на новые условия (увольнение) возможно не ранее 03 сентября (см. ст. 14 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:


Читайте о том, если Работник отказывается подписывать трудовой договор, чтобы не совершать ошибок.


Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уведомление об изменении условий труда, как правило, делается в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя (например, в отделе кадров). Если работодатель в соответствии с формой уведомления предусмотрел, что работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), выданный ему экземпляр возвращается в отдел кадров. Системой документооборота в организации может быть предусмотрено, что решение работника по поводу предстоящих изменений должно быть выражено в отдельном документе. В этом случае работодателю следует разработать бланк заявления или подготовить примерный образец, которым работник будет руководствоваться при составлении своего заявления.

В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Уведомление об изменении

условий трудового договора

о режиме рабочего времени

(образец заполнения)

Общество с ограниченной

ответственностью "Малыш" Начальнику отдела продаж

(ООО "Малыш") С.С. Семенову

УВЕДОМЛЕНИЕ

12.10.2011 26

---------- N --

Об изменении определенных сторонами условий

трудового договора

Уважаемый Семен Семенович!

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации по причинам, связанным с изменением организационных условий труда в ООО "Малыш", а именно утверждением Правил внутреннего распорядка ООО "Малыш", уведомляем Вас о том, что спустя два месяца с момента ознакомления Вас с данным уведомлением изменяются следующие условия заключенного с Вами трудового договора:

1. Режим работы устанавливается - с 8:30 до 17:30 часов с перерывом на обед с 12:00 до 13:00 часов.

В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам может быть предложена иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы).

При отсутствии указанной работы, а также в случае Вашего отказа от предложенной работы трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ("в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора").

О принятом Вами решении по поводу продолжения работы в новых условиях просьба сообщить в отдел кадров до 12 декабря 2011 г.

Приложение:

1. Копия приказа от 09.10.2011 N 15 "Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка".

2. Выписка из Правил внутреннего трудового распорядка.

Генеральный директор Петров П.П. Петров

Согласен

Уведомление получил, работать в новых условиях ----------------------------

(согласен/не согласен)

Начальник отдела Семенов С.С. Семенов

12.10.2011

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

Акт об отказе работника

от подписания уведомления об

изменении условий трудового договора

(образец заполнения)

Общество с ограниченной ответственностью "Малыш"

(ООО "Малыш")

АКТ

01.11.2013 N 15

Москва

Об ознакомлении с уведомлением об изменении условий

трудового договора

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии 1 ноября 2013 г. в 15 часов 20 минут в здании офиса, расположенного по адресу г. Москва, ул. Вешняки, д. 4, директор департамента по персоналу М.М. Матвеев ознакомил начальника отдела продаж С.С. Семенова с уведомлением от 1 ноября 2013 г. N 20 об изменении условий трудового договора по причине организационных изменений условий труда (утверждение Правил внутреннего трудового распорядка) и последствиях отказа работника от продолжения работы на новых условиях. Экземпляр уведомления С.С. Семенов получил.

Расписаться в уведомлении о предстоящих изменениях трудового договора С.С. Семенов отказался.

Директор департамента по персоналу Матвеев М.М. Матвеев

Заместитель генерального директора Иванов И.И. Иванов

Начальник отдела кадров Сидоров С.С. Сидоров

При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Для того чтобы соблюсти требование ст. 74 ТК РФ, необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий, помимо их наименования, описание трудовой функции по каждой из должностей и условий труда (оплаты, режима рабочего времени и др.), что следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления.

Работу в другой местности работодатель обязан предлагать работнику только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение о переводе

на вакантные должности в связи с отказом

от продолжения работы в новых условиях

(образец заполнения)

Общество с ограниченной

ответственностью "Малыш" Начальнику отдела продаж

(ООО "Малыш") С.С. Семенову

ПРЕДЛОЖЕНИЕ

16.08.2011 4

---------- N ---

О переводе на другую работу

в связи с отказом от продолжения

работы в новых условиях

Уважаемый Семен Семенович!

В связи с Вашим отказом 11.08.2011 от продолжения работы в новых условиях, связанных с изменениями технологических условий труда, предлагаем Вам перевод на другую работу. В случае Вашего отказа от перевода и при отсутствии иных вакантных должностей, которые могли бы быть Вам предложены, трудовой договор с Вами будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Список вакантных должностей ООО "Малыш" на 16.08.2011 прилагается.

О своем согласии (несогласии) на перевод, а также выбранной вакансии просим сообщить в соответствующей графе настоящего документа не позднее 18.08.2011.

Список вакантных должностей ООО "Малыш" по состоянию на 16.08.2011:

N п/п Наименование должности Размер оклада, руб.
1. Диспетчер на телефоне 25 000
2. Продавец-консультант 40 000
3. Сторож на складе 19 000
4. Экспедитор 28 000

Генеральный директор Петров П.П. Петров

Решение работника о переводе на другую должность и выбор вакансии

Предложение о переводе на другую работу получил

Начальник отдела Семенов С.С. Семенов

16.08.2011

Согласен на перевод на должность диспетчера на телефоне

Семенов С.С. Семенов

17.08.2011

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод, в соответствии с достигнутой договоренностью стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий и работодатель оформляет перевод приказом (распоряжением) в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.

Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1) и трудовую книжку работника.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Также отметим, что трудовое законодательство не устанавливает срок, в течение которого сотрудник должен дать согласие или отказ на предложение другой вакансии.

Формально сотрудник вправе сделать это в течение всего срока предупреждения.

То есть последний раз предложить вакансии нужно в день увольнения, если сотрудник не согласится на перевод, то производить увольнение.

По вопросу: Какой датой надо уволить работника? 31 августа (след. днем, т.к. 30 августа воскресенье ст 14 ТК РФ), или 03 сентября (исчисление срока уведомления не менее чем за 2 мес начинается со дня следующего за датой подписания уведомления т.е. с 03 июля)?

Как и указывалось в ответе на Ваш предыдущий подвопрос увольнение может быть произведено не ранее 03 сентября (см. ст. 14 ТК РФ).

По вопросу: Может ли данный работник использовать положенный ему отпуск и быть уволен последним отпуска. соответственно 01 октября (отпуск на 28 к.д. с 04.09-01.10). При этом работник должен написать заявлении о предоставлении отпуска с послед. увольнением - в виду чего меняется ли основание увольнения ("по собственному желанию" или "отказ от работы в связи с изменениями условий..."

По желанию сотрудника организация вправе предоставить ему отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае сотрудник должен отразить в заявлении такую просьбу. Это следует из положений части 2 статьи 127 Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Если организация откажет сотруднику в предоставлении отпуска, она будет обязана выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск в общем порядке (ст. 127 ТК РФ, письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1025-6).

При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Однако все расчеты с сотрудником следует провести до его ухода в отпуск, так как по его истечении сотрудник и работодатель уже не будут связаны обязательствами по трудовому договору. Аналогичным образом следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, которые работодатель обязан предоставить сотруднику при увольнении, – их нужно выдать перед уходом в отпуск, то есть в последний день работы сотрудника.

Такие разъяснения даны в письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1. Кроме того, правомерность этой позиции подтверждена в определении Конституционного суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О.

При этом отметим, что если у Вас дата увольнения будет 3 сентября, то предоставить отпуск с 4 сентября не получится. В данном случае более верным будет выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (особенно учитывая то, то Вы вправе отказать сотруднику в предоставлении отпуска с последующим увольнением) либо предоставить отпуск раньше.

Основание увольнение при рассматриваемых обстоятельствах не поменяется.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Вопрос из практики: нужно ли вносить изменения в трудовой договор при отстранении сотрудника от работы

Нет, не нужно.

Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ).

Отстранение сотрудника от работы является не правом, а обязанностью работодателя. В частности, организация обязана отстранить от выполнения трудовых обязанностей сотрудника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором;
  • по требованиям органов и должностных лиц. Например, отстранить сотрудника от работы нужно на основании постановления суда по требованию сотрудников следственных органов (ст. 114 УПК РФ).

Об этом говорится в части 1 статьи 76 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, даже если сотрудник не согласен с его отстранением от работы, работодатель при наличии определенных условий должен отстранить его от выполняемой трудовой функции. Следовательно, при отстранении сотрудника от работы не выполняется условие, которое является обязательным для внесения изменений в трудовой договор – обоюдное согласие сторон на внесение изменений (ст. 72 ТК РФ).

А значит, в данном случае вносить изменения в трудовой договор не нужно.

Чтобы оформить отстранение, издайте приказ в произвольной форме. Отстранить сотрудника от работы нужно до прекращения обстоятельств, явившихся основанием для недопущения его к работе (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Вопрос из практики: нужно ли составлять дополнительные соглашениям к трудовым договорам, если меняется Положение о премировании, в том числе порядок выплаты премий, но в трудовом договоре стоит только ссылка на Положение

Да, нужно.

Изменение порядка оплаты труда является изменением обязательных условий трудового договора. Такую процедуру можно провести только с согласия сотрудников, поэтому их необходимо ознакомить с изменениями под подпись с разъяснениями причин. Сделать это нужно за два месяца до применения новой редакции Положения о премировании. При этом причиной таких изменений могут быть только организационные или технологические изменения условий труда. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поскольку условия оплаты труда меняют, то независимо от того, стоит в трудовом договоре отсылка на Положение о премировании, или там прямо закреплены условия премирования, необходимо составить дополнительное соглашение. Если в договоре сделана отсылка на Положение о премировании, то в соглашении можно прописать, что пункт, регулирующий выплату премий, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает стимулирующие и компенсационные выплаты (надбавки, премии и т. п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании и материальном стимулировании в редакции от 01.07.2015».

Следует учесть, что работников также нужно будет ознакомить с новой редакцией Положения о премировании (ст. 74 ТК РФ). Сделать это можно одновременно с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора или в самом уведомлении написать суть изменений, а с локальным актом ознакомить уже в течение двухмесячного срока предупреждения.

Вопрос из практики: какие документы нужно оформить при смене паспорта в 20 или 45 лет

При смене сотрудником паспорта по достижении 20 или 45 лет внесите изменения в реквизиты паспорта, указанные в трудовом договоре и личной карточке. Изменения в трудовой договор внесите в том же порядке, как и при смене фамилии, то есть по правилам отражения недостающих сведений путем зачеркивания неактуальных данных и дополнения новыми (ст. 57 ТК РФ). В личной карточке изменение реквизитов паспорта (серия, номер, дата выдачи и подразделение, выдавшее документ) отразите в разделе X «Дополнительные сведения», если в пункте 11 раздела «Общие сведения» не осталось свободного места. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Вопрос из практики: как оформить кадровые документы при изменении фамилии сотрудника

Изменения личных данных человека (имя, фамилия, отчество, место и дата рождения, пол и т. д.) в России фиксируются и документально оформляются органами записи актов гражданского состояния (ЗАГС) строго на основании Закона от 15 ноября 1997 г. № 143-ФЗ.

Личные данные сотрудника могут измениться в связи с заключением брака, разводом или решением самого сотрудника об их смене.

Для внесения изменений в кадровые документы сотрудник должен подать работодателю письменное заявление с просьбой внести такие изменения в учетные документы и представить подтверждающие документы (свидетельство о заключении брака, разводе, паспорт).

Далее сотрудник кадровой службы издает приказ о внесении изменений в учетные документы в связи со сменой фамилии сотрудника. Законодательно форма приказа не установлена, поэтому составить его можно в произвольной форме.

Затем на основании приказа необходимо внести изменения в следующие документы:



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Хотели бы Вы видеть переводы документов МОТ в нашем журнале?

  • Да, это было бы полезно 59.63%
  • Нет, это мне никак не пригодится 16.51%
  • Затрудняюсь ответить 23.85%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль