Какой действует порядок понижения разряда?

26

Вопрос

Подскажите правильный алгоритм действий при увольнении работника (как вариант- понижении разряда) в следующей ситуации. Работник завода, имеющий рабочую специальность и проработавший на предприятии несколько лет, обученный и аттестованный по профессии, за последние несколько месяцев дважды создавал ситуацию, когда обслуживаемое им оборудование могло выйти из строя. Руководство пришло к выводу, что причина во первых - его халатное отношение к работе, во вторых - отсутствие необходимых личностных качеств (сообразительность, способность правильно реагировать в нештатных ситуациях и др.). Решение - надо убирать. Сам работник считает, что он работает нормально - "как все", переходить на другую работу с пониженным разрядом не хочет.

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить работника работой, предусмотренной его трудовым договором.

В данном случае возможно увольнение сотрудника только по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, например, по соглашению сторон (которого можно достигнуть, предложив сотруднику привлекательную сумму выходного пособия).

Кроме того, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовые договоры могут быть расторгнуты работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Но, как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Обратите особое внимание при этом, что по указанному выше основанию некоторые категории сотрудников уволены быть не могут. В основном, сотрудники не могут быть уволены по сокращению в связи с беременностью и наличием детей.

Что касается таких сотрудников, то существует мнение, что в данном случае в отношении них нужно оформлять и оплачивать простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ). Однако простой – это временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам. Отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.02.2014 по делу N 33-998/14, см. в доп. материалах).

Далее. Если работник не исполняет (не надлежащим образом исполняет) свои трудовые обязанности, то к нему можно применить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). При повторном неисполнении уволить.

Кроме того, отметим, что в некоторых случаях возможно проведение аттестации (с последующим увольнением при несоответствии занимаемой должности (выполняемой работе)). Аттестация нужна работодателю, прежде всего в качестве проверки профессионального уровня работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе. При этом, необходимо учитывать, что основным документом, определяющим обязанности работника, является трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. Квалификационные требования к должностям или видам работ определены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37), а также в тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.

Порядок аттестации четко регламентирован лишь для организаций и учреждений, финансируемых из бюджетов различного уровня (например, Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий утверждено Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, а Приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209 - Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений).

При этом, коммерческие организации могут использовать нормативные акты как руководство по составлению своего локального нормативного акта, закрепляющего порядок проведения аттестации. Следовательно, в отношении коммерческих организаций порядок проведения аттестаций не установлен ни в одном нормативном документе.

Порядок проведения аттестации закрепите в Положении об аттестации. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме.

Трудовым кодексом круг работников, подлежащих аттестации, не ограничен. Следовательно, в Положении укажите категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация и в отношении которых аттестация не проводится. При этом Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (ред. от 14.11.1986) "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (вместе с "Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531", утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 N 528/445) (действует в части, не противоречащей ТК РФ), http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/99/9035214/bssphr8/?step=17 не предусмотрена аттестация рабочих.

Отметим также, что поскольку целью аттестации является проверка квалификации работников, то она также не должна проводиться для работников, по должностям которых не установлены специальные квалификационные требования к уровню образования.

Итак, если Ваши работники (т.е. рабочие), занимают должности, по которым не установлены специальные квалификационные требования к уровню образования, то, по нашему мнению, проводить в отношении них аттестацию не целесообразно и даже рискованно.

Кроме того, стоит отметить, что фактически рабочий ежедневно проходит аттестацию, когда единица произведенной им продукции проверяется на качество, а оплата производится согласно степени годности.

В соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30 (ред. от 20.09.2011) "Об утверждении "Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР"; раздела "Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства" Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 1" для решения вопроса о присвоении работнику или повышения разряда в организации могут создаваться квалификационные экзамены, которые после обучения работника и сдачи им квалификационного экзамена (в виде практического выполнения работ, относящихся к более высокому разряду) присваивают ему соответствующий разряд.

Руководитель организации по согласованию с профсоюзом (при его наличии) имеет право понижать сотруднику квалификацию на один разряд за грубые нарушения технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ.

Здесь согласия работника не требуется.

Восстановление прежнего разряда после понижения возможно в общем порядке, установленном для присвоения и повышения разряда, но не ранее чем через три месяца после его снижения.

Такие правила установлены пунктом 10 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30.

При этом согласно ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

При этом отметим, что если в связи с присвоением разряда работника перевели на другую должность, то потом перевод на нижеоплачиваемую должность возможен только по соглашению сторон.

Если сотруднику понижается разряд и фактически ему поручается работа по меньшему разряду, то формально следует осуществлять оплату его труда по ст. 150 ТК РФ - по фактически выполняемой работе (при сдельной оплате). То есть условие об оплате труда работника не меняется.

Изменить условие об оплате труда возможно только по соглашению сторон трудового договора либо в порядке ст. 74 ТК РФ (при наличии оснований).

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить: в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база:

ИРКУТСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 февраля 2014 г. по делу N 33-998/14

Судья Медведев П.В.

Судья-докладчик Быкова А.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:

председательствующего Быковой А.В.,

судей Скубиевой И.В. и Николаевой Т.В.,

при секретаре Б.,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу Быковой А.В. дело по апелляционной жалобе представителя ООО "УХП" М.

на решение Усольского городского суда Иркутской области от 13 ноября 2013 года по гражданскому делу по исковому заявлению Ш. к обществу с ограниченной ответственностью "УХП" о признании приказа незаконным, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

установила:

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец указала, что в соответствии со срочным трудовым договором <данные изъяты> состояла в трудовых отношениях с ООО "УХП" в должности <данные изъяты>. На основании дополнительного соглашения от <дата изъята> к трудовому договору <данные изъяты> она переведена из цеха <данные изъяты> в <данные изъяты>. <дата изъята> ответчиком издан приказ <данные изъяты>. В соответствии с данным приказом с <дата изъята> упразднена служба главного инженера, производственно-технический отдел, а также сокращена должность истца - <данные изъяты>. Полагает, что в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) она не может быть уволена ответчиком в связи с сокращением численности или штата работников, поскольку является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет. <дата изъята> ответчиком издан приказ <данные изъяты>. Согласно указанному приказу в связи с отсутствием объема работ, на основании ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ истцу - <данные изъяты> объявлен простой с <дата изъята> с присутствием на рабочем месте. Пунктом 2 вышеуказанного приказа главному бухгалтеру С. предписано производить оплату времени простоя в размере двух третей средней заработной платы, согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ. <дата изъята> ответчиком издан в отношении нее приказ <данные изъяты>. Как и в приказе <данные изъяты> данный приказ ответчик обосновал отсутствием объема работ, со ссылкой на ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ. Приказом <данные изъяты> ответчиком вновь объявлен истцу простой с <дата изъята> с оплатой в размере двух третей средней заработной платы, согласно ст. 157 ТК РФ. Отсутствие у истца работы носит постоянный характер и вызвано сокращением ее должности - <данные изъяты>, т.е. постоянным отсутствием (на неопределенный срок) у работодателя необходимости в выполнении трудовой функции. Считает, что издание приказов <номер изъят> и <номер изъят>, является незаконным, свидетельствует о злоупотреблении работодателем своими правами и преследует своей целью не защиту ее трудовых прав, а минимизации материальных затрат при проведении процедуры сокращения. Кроме того, полагает, что работодатель изданием незаконных приказов и уменьшением заработной платы, причинил истцу нравственные страдания, т.е. действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который она оценивает в сумме <данные изъяты>.

Просила суд признать незаконным приказ генерального директора ООО "УХП" <данные изъяты>, взыскать с ООО "УХП" заработную плату за время простоя с <дата изъята> в сумме <данные изъяты> и компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.

Решением суда исковые требования Ш. удовлетворены частично.

Суд признал незаконным приказ генерального директора ООО "УХП" "<данные изъяты>; взыскал с ООО "УХП" в пользу Ш. заработную плату за период с <дата изъята> в сумме <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>, расходы на оплату услуг представителя <данные изъяты>, и в доход бюджета муниципального образования г. Усолье-Сибирское государственную пошлину в сумме <данные изъяты>.

В апелляционной жалобе представитель ООО "УХП" М. полагает решение суда незаконным, необоснованным, подлежащем отмене.

В обоснование доводов к отмене судебного решения указал, что простой Ш. вызван причинами экономического и организационного характера. Работодатель, принимая во внимание абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ, согласно которому предпринимательская деятельность осуществляется самостоятельно и на свой риск, признал, что отсутствие объема работ возникло по его вине, в связи с чем оплатил период простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы.

Ответчик не нарушал трудовых прав истца, более того, действовал в интересах истца и с целью соблюдения действовавшего законодательства. Поскольку непредставление истцу работы вызвано причиной экономического, организационного характера, отсутствие объема работ должно быть признано простоем, следовательно, истец обладает правом на оплату в размере двух третей средней заработной платы.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу Ш. находит решение суда законным и обоснованным, доводы жалобы не подлежащими удовлетворению.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав доклад, выслушав участников процесса, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения и удовлетворения апелляционной жалобы.

При рассмотрении настоящего дела суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал надлежащую оценку представленным по делу доказательствам в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ и правильно применил нормы материального права.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как установлено судом и усматривается из материалов дела, Ш. состоит в трудовых отношениях с ООО "УХП" с <дата изъята>. С <дата изъята> переведена <данные изъяты>.

Приказом <данные изъяты> упразднена служба главного инженера с <дата изъята>, в том числе с указанной даты должна быть исключена и должность <данные изъяты>, которую занимает истец.

Приказами <данные изъяты> и <данные изъяты> сокращение должности <данные изъяты> продлено до <дата изъята>.

Судом также установлено, что приказом <данные изъяты> Ш. объявлен простой с <дата изъята>, и приказом <данные изъяты> с <дата изъята> с оплатой периода простоя в размере двух третей заработной платы, согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ. Приказом <данные изъяты> действие приказа <данные изъяты> отменено.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, в период простоя Ш. находилась на своем рабочем месте без выполнения трудовой функции в связи с отсутствием объема работ.

Разрешая заявленные требования истца, суд обоснованно исходил из того, что приказы об объявлении Ш. простоя изданы генеральным директором ООО "УХП" в связи с проведением реорганизации структуры предприятия, сокращением должности истца и невозможности ее увольнения в связи с гарантиями, предусмотренными ст. 261 ТК РФ, а сам простой в ООО "УХП" обусловлен фактической ликвидацией рабочего места Ш. Поскольку отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя, так как это не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о незаконности приказа генерального директора ООО "УХП" <данные изъяты>.

Поскольку Ш. незаконно лишена возможности трудиться, заработная плата причитающаяся работнику за заявленный период не выплачена в полном объеме, ее требования о взыскании недополученной заработной платы судом обоснованно удовлетворены.

Учитывая изложенное, суд обоснованно руководствовался требованиями ст. 237 ГК РФ, правомерно удовлетворил требования истца о взыскании компенсации морального вреда, с размером которого соглашается судебная коллегия.

Выводы суда подробно мотивированы, основаны на нормах действующего законодательства, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтвержденным относимыми и допустимыми доказательствами, и доводами апелляционной жалобы под сомнение поставлены быть не могут.

В целом доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене решения суда, основаны на ошибочном толковании норм права, и по существу сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств в соответствии с требованиями ст. ст. 12, 67 ГПК РФ.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену принятого решения и предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, судом не допущено.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия находит решение суда обоснованным, а доводы апелляционной жалобы не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

решение Усольского городского суда Иркутской области от 13 ноября 2013 года по данному гражданскому делу оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий

А.В.БЫКОВА

Судьи

И.В.СКУБИЕВА

Т.В.НИКОЛАЕВА

01.09.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.84%
  • Иногда 55.91%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль