Как правильно уволить работника, обнаруженного на работе в состоянии алкогольного опьянения?

516

Вопрос

Просьба проконсультировать по данному случаю: работник был обнаружен 25.08. в состоянии алкогольного опьянения, приказом был отстранен от работы в этот же день-25.08. На следующий день ему был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по его заявлению с 26.08. по 29.08., а 29.08. он был уволен в соответствии с подпунктом б пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Все ли верно мы сделали?Теперь работник подал в суд из-за того, что он не был в состоянии алкогольного опьянения по его словам, а только выпил для аппетита))). От прохождения мед. освидетельствования он отказался, но есть акт.

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», работник имеет вправо отказаться от прохождения освидетельствования. В такой ситуации работодателю придется доказывать факт опьянения другими доказательствами, например, свидетельскими показаниями.


Вам будет полезно узнать об освидетельствовании на состояние опьянения в материале по ссылке.


Прежде всего, надо зафиксировать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. Обычно это оформляется актом. Как правило, для его составления нужно не менее трех человек, которые должны подтвердить, что видели работника в состоянии алкогольного опьянения. В акте должны быть отражены:

- место и время составления акта;

- данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен (Ф.И.О., должности);

- указание о присутствии при составлении акта сотрудника, в отношении которого составляется подобный акт;

- обстоятельства, подтверждающие нахождение сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (внешние признаки нетрезвого состояния: резкий запах алкоголя, нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности, показания специальных технических средств, если они применялись и т. п.);

- указание на ознакомление с актом виновного сотрудника (его подпись, дата) либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;

- подписи лиц, составивших акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.

Отказ от направления на медицинское освидетельствование также следует зафиксировать в акте. С актом работника необходимо ознакомить под роспись. Если он откажется это сделать, об этом необходимо сделать соответствующую запись на самом акте.

В остальном процедуру оформления увольнения как крайнюю меру дисциплинарного взыскания следует проводить в общем порядке – затребуйте у сотрудника объяснения, а в случае отказа от их предоставления составьте соответствующий акт об отказе от дачи пояснений.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку сотрудника и закройте его личную карточку. При этом следует помнить, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения сотрудника в состоянии опьянения (без учета времени его отсутствия).

По общим правилам, работник может быть уволен при появлении на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Следует отметить, что подтверждением состояния опьянения не обязательно должно быть медицинское заключение. Могут быть иные доказательства. Например, показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке и т.п.

  • в Вашем случае необходимо обязательно определить, в какое время и в каком месте было обнаружено опьянение работника.

Если опьянение работника было обнаружено в нерабочее время, например за 5 минут до начала рабочего дня и (или) не на территории работодателя, то оформление увольнения работника может быть признанно неправомерным. В подобном случае, для расставания с работником нужно было использовать нейтральное основание. Например, расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Если работник был обнаружен в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в своё рабочее время, и есть доказательства такого опьянения, то он мог быть уволен по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если рассматривать конкретно подпункт «б» п. 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса, то необходимо учесть разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с которыми по этому основанию могут быть уволены работники,

(а) находившиеся в рабочее время

(б) в месте выполнения трудовых обязанностей

(в) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Необходимо наличие одновременно всех трех перечисленных условий.

Примечание:

Степень опьянения существенного значения не имеет. Если работник в суде сам скажет, что употреблял алкоголь для аппетита, то используйте его показания в качестве подтверждения факта его опьянения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Какие документы нужно оформить для увольнения сотрудника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения

По своей инициативе организация может уволить сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился:*

- непосредственно на своем рабочем месте;

- на территории организации;

- на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности.

Данное основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке. Кроме того, для подтверждения факта нахождения сотрудника в состоянии опьянения рекомендуется оформить внутренний акт. В нем должны быть отражены:

место и время составления акта;

данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен (Ф.И.О., должности);

указание о присутствии при составлении акта сотрудника, в отношении которого составляется подобный акт;

обстоятельства, подтверждающие нахождение сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (внешние признаки нетрезвого состояния: резкий запах алкоголя, нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности, показания специальных технических средств, если они применялись и т. п.);

указание на ознакомление с актом виновного сотрудника (его подпись, дата) либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;

подписи лиц, составивших акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.

После фиксации факта опьянения работодателю следует отстранить сотрудника от работы, с тем чтобы нетрезвый сотрудник не получил травму или не стал причиной аварии или иного чрезвычайного происшествия в организации. Отстранение следует зафиксировать приказом в свободной форме.

В остальном процедуру оформления увольнения как крайнюю меру дисциплинарного взыскания следует проводить в общем порядке – затребуйте у сотрудника объяснения, а в случае отказа от их предоставления составьте соответствующий акт об отказе от дачи пояснений.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку сотрудника и закройте его личную карточку. При этом следует помнить, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения сотрудника в состоянии опьянения (без учета времени его отсутствия).

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81192193 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

2. Журнал:«Трудовые споры», № 6, июнь 2012 г.

Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения. Тонкости оформления

Насколько критичен отказ от медосвидетельствования

Обязательно ли отстранять сотрудника от работы

Можно ли уволить работника, если он не давал объяснений

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы его работники добросовестно выполняли возложенные на них обязанности. Очевидно, что будучи «навеселе» делать это качественно вряд ли получится. Поэтому Трудовой кодекс позволяет расстаться с таким работником уже в силу самого его появления на работе в подобном состоянии. Тем более, если это к тому же повлекло для работодателя негативные последствия. При этом неважно, употреблял ли работник алкоголь на рабочем месте, либо же явился на работу в состоянии опьянения. Самое главное – установить факт, что работник действительно пьян.

Установление факта опьянения

Исчерпывающего перечня доказательств, свидетельствующих о том, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения, нет. В случае спора суд будет оценивать все представленные работодателем доказательства. Однако наиболее весомым аргументом будет медицинское заключение. Поэтому при подозрении работника в употреблении алкоголя, его следует отстранить от работы и направить в медицинское учреждение для прохождения медицинского осмотра. Следует иметь в виду, что пройти медицинское освидетельствование можно и в обычной поликлинике, где имеется соответствующий специалист.

Судебная практика.

Оспаривая увольнение, работник в суде заявил, что у Центральной районной больницы, где он проходил освидетельствование, не было лицензии на проведение медицинских процедур с целью установления факта употребления алкоголя, в связи с чем данное медицинское заключение нельзя считать допустимым доказательством. Однако суд счел такой довод работника ошибочным. Он указал, что медицинское освидетельствование для установления факта нахождения в состоянии опьянения проведено врачом-психиатром-наркологом, что соответствует требованиям инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Таким образом, протокол медицинского освидетельствования от 27.05.2010 соответствует требованиям, предъявляемым ст. 71 ГПК РФ к письменным доказательствам (определение Рязанского областного суда от 22.09.2010 № 33-1654).


Именно врач сможет надлежащим образом установить факт нахождения работника в состоянии опьянения. При этом нужно помнить, что признаки употребления алкоголя не всегда свидетельствуют о том, что работник пьян.

Согласно п. 13 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Минздравом СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14 и действует до сих пор) врач должен установить одно из следующих состояний работника:

трезв, признаков употребления алкоголя нет;

установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

алкогольное опьянение;

алкогольная кома;

состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Очевидно, что только последние три стадии являются основанием для увольнения. Поэтому, если работник действительно употреблял спиртное (например, накануне рабочего дня), но при этом не является пьяным, его увольнение будет незаконным. В зависимости от характера и выраженности клинических проявлений выделяют легкую, среднюю и тяжелую степень алкогольного опьянения, а также алкогольную кому. Степень опьянения на правомерность увольнения не влияет, так как Трудовой кодекс этот вопрос не конкретизирует. Нужно помнить, что признаки алкоголя можно обнаружить лишь в течение нескольких часов после употребления, поэтому вопрос с медицинским освидетельствованием необходимо решать в оперативном порядке.


Статья о работнике в состоянии опьянения поможет вам не допускать ошибок в работе.


Согласно п. 7 Временной инструкции основой медицинского заключения по вопросу состояний, связанных с потреблением алкоголя, должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования. После его завершения производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования их на наличие алкоголя.

Здесь следует учесть, что работники часто пытаются оспорить результаты освидетельствования, как раз, если не исследовалась моча и слюна.

Судебная практика.

Работник был уволен в связи с нахождением в состоянии алкогольного опьянения. Решением суда он был восстановлен, в его пользу с работодателя были взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и судебные расходы. Причиной послужило то, что врачом-наркологом при проведении медицинского освидетельствования нарушен порядок его проведения для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Так, не были исследованы биологические жидкости пациента, не взят повторный забор выдыхаемого воздуха. Компания обратилась в суд с иском к медицинскому учреждению и потребовала взыскать убытки, связанные с восстановлением работника из-за нарушения порядка медицинского освидетельствования. Однако арбитражный суд указал, что работодатель знал об отказе работника от сдачи одного из анализов. Это означает, что медицинское освидетельствование проведено не в полном объеме, соответственно, акт такого освидетельствования не является надлежащим доказательством (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 09.10.2007 № Ф04-7040/2007(39081-А27-16) по делу № А27-2199/2007-2).


В тоже время не все суды считают, что непроведение анализа биологических жидкостей влечет недействительность медицинского освидетельствования.

Судебная практика.

Работник утверждал, что протокол медицинского освидетельствования составлен с нарушением требований Временной инструкции, так как при освидетельствовании истца должны были быть проведены исследования всех биологических сред (выдыхаемый воздух, моча, слюна). Однако суд признал данный довод несостоятельным. Он отметил, что Инструкция позволяет производить отбор или воздуха или биологических жидкостей. Врачом, проводившим медицинское освидетельствование работника, было проведено всестороннее медицинское освидетельствование, которое предусмотрено протоколом по установленной форме. В соответствии с п. 8 Инструкции подвергать анализу различные биологические среды необходимо в случае сомнительной картины опьянения (определение Московского областного суда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).


Таким образом, если работник будет оспаривать результаты освидетельствования, компания может отстоять свою позицию как раз на тех аргументах, что обязательного исследования биологических жидкостей не предусмотрено.

Необходимо также помнить, что работник имеет вправо отказаться от прохождения освидетельствования. Это право предусмотрено ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». В такой ситуации работодателю придется доказывать факт опьянения другими доказательствами, например, свидетельскими показаниями.

Судебная практика.

Начальник инженерно-технического отдела был замечен на работе в состоянии алкогольного опьянения. Проведя процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, работодатель уволил его по п. п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В суде работник заявил о недоказанности факта нахождения в состоянии алкогольного опьянения в связи с отсутствием медицинского заключения, подтверждающего данное обстоятельство. Однако суд нашел данный довод несостоятельным. Он указал, что направление работника на медицинское освидетельствование и составление соответствующего заключения в качестве обязательной процедуры при увольнении работника по указанному основанию не предусмотрено. Факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения был подтвержден показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей и иными имеющимися в деле доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка в их совокупности. В связи с этим увольнение было признано правомерным (определение Московского городского суда от 20.03.2012 по делу № 33-8542).


Согласно ст. 67 ГПК РФ никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Поэтому свидетельские показания вполне могут подтвердить факт опьянения работника. На это также указал Верховный суд (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Употребление алкоголя не является основанием для увольнения

Следует обратить внимание, что Трудовой кодекс не говорит, можно ли уволить пьяного работника, находящегося на территории работодателя в нерабочее время. При этом Пленум Верховного суда в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что увольнение по данному основанию может последовать только тогда, когда работник находился в состоянии опьянения в рабочее время. Если работник появился на работу не в связи с выполнением должностных обязанностей, то оснований для увольнения не возникает.

Судебная практика.

Находясь в отпуске за свой счет работнику было необходимо заехать на работу по срочному производственному вопросу. На проходной он был остановлен сотрудницей охраны, которая предложила пройти на главной проходной предприятия освидетельствование на предмет употребления алкоголя, от чего он отказался. Вместе с тем истец в своей объяснительной подтвердил факт употребления в этот день алкоголя в незначительном количестве, поскольку на рабочее место не собирался – находился в отпуске за свой счет. Несмотря на это, работник был уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал увольнение незаконным в силу следующего. Работник прибыл на территорию работодателя по просьбе другого работника. На основании табеля учета рабочего времени и показаний непосредственного начальника работника суд установил, что работодатель не отзывал его из отпуска в связи с необходимостью исполнения им его трудовых обязанностей. Таким образом, работник был в состоянии опьянения в нерабочее для него время (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011)


Если работник находится в состоянии опьянения после окончания рабочего дня, то это также не влечет увольнение по данному основанию.

Однако это не значит, что работник может безнаказанно употреблять алкоголь в нерабочее время на территории компании. Работодатель может в такой ситуации привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Но для этого необходимо в правилах внутреннего трудового распорядка прописать условие о запрете употребления спиртных напитков на территории организации. В такой ситуации если факт употребления алкоголя будет установлен, то даже если работник не будет пьян, он все равно будет нести ответственность. В случае систематического нарушения такого запрета работодатель сможет уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное нарушение работником должностных обязанностей)

Сложнее решается ситуация, когда работник находится с самого утра в состоянии опьянения. Здесь следует учитывать, что если это обнаружено до начало рабочего дня, то оснований для увольнения работника еще не возникает. Ведь работник пьян в нерабочее для него время.

Судебная практика.

Суд установил что работник, находясь в состоянии алкогольного опьянения, был задержан охраной и направлен на медицинское освидетельствование в 7 час. 23 мин. При этом рабочая смена начинается в 8 час. 00 мин. Больше на территорию работодателя в этот день он не возвращался. Суд отметил, что нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состав дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказание в виде увольнения, не образует. В связи с этим увольнение было признано незаконным (определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 по делу № 33-5883).


Таким образом, при подозрении на то, что работник пришел на работу пьяным, работодатель должен впустить его на территорию и уже там (в рабочее время) начать процедуру установления факта нахождения работника в состоянии опьянения.

Формально работника нужно отстранить от работы

Для правомерности увольнения не имеет значения факт отстранения работника от работы (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Однако в силу ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить пьяного работника от исполнения обязанностей. Если он не сделает этого, впоследствии к нему могут предъявить претензии проверяющие органы. Это может грозить работодателю привлечением к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Прежде всего, надо зафиксировать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. Обычно это оформляется актом. Как правило, для его составления нужно не менее трех человек, которые должны подтвердить, что видели работника в состоянии алкогольного опьянения. Если работник отказался от направления на медицинское освидетельствование, то об этом также следует указать в акте. С актом работника необходимо ознакомить под роспись. Если он откажется это сделать, об этом необходимо сделать соответствующую запись на самом акте (см. образец).

Как правильно уволить работника, обнаруженного на работе в состоянии алкогольного опьянения?

После этого издается приказ об отстранении работника от работы, в котором в обязательном порядке указываются реквизиты акта и медицинского заключения (если оно проводилось). С приказом работника также необходимо озна



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.67%
  • Иногда 56.06%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль