Как можно перевести весь штат предприятия на неполное рабочее время?

42

Вопрос

подскажите пожалуйста, можем ли мы перевести весь штат предприятия (в связи с сильным снижением объемов реализации и соответственно отсутствием необходимости производства продукции) на неполное рабочее время с соблюдением всех процедур, предусмотренных законодательством. Кто работает по пятидневке - вопросов не возникает. Вопрос по тем, кто работает по сменным графикам. Если просчитать потребность в рабочих сменах и рабочем времени, которое для нас будет достаточным при таком режиме, при минимальном производстве продукции, получится, что сотрудник может отработать, грубо говоря, один час в месяц. Не будет ли в этом нарушения? Есть ли какие-то ограничения по минимальному рабочему времени при режиме неполного рабочего времени? Есть ли судебная практика по этому вопросу? И возможны ли в этом случае судебные иски. Получается, что мы, переводя на такой режим работы, спровоцируем большую часть сотрудников не согласиться работать в таком режиме и соответственно уволиться по сокращению численности/штата. Таким образом мы можем попасть под критерий массовости сократившихся, при этом не соблюдая трехмесячный срок предупреждения. Есть ли в этом нарушение? Также сомнения есть по поводу того, что при неполном рабочем времени часть сотрудников будут получать заработную плату ниже МРОТ, возможно ли это?Заранее спасибо за ответ.

Ответ

Ответ на вопрос:

Если на это есть причины организационного или технологического характера, работодатель может ввести любую продолжительность неполного рабочего времени, в том числе для сменных работников.


Мы рекомендуем почитать о рабочем времени 2016 материал по этой ссылке.


По общим правилам, работодатель может ввести режим неполного рабочего времени по своей инициативе, в случае, если есть следующие условия:

  • для введения режима неполного рабочего времени есть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины (отсутствие заказов, снижение спора на продукцию такими причинами не являются);
  • такие причины могут повлечь массовые сокращения работников.
  • При принятии такого решения необходимо учесть мнение профкома.

Эти правила изложены в статье 74 Трудового кодекса РФ.

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Эти правила установлены ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 22.12.2014) "О занятости населения в Российской Федерации"


Статья о неполном рабочем времени поможет вам не допускать ошибок в работе.


Как видно из этих правил, работодателю на введение режима неполного рабочего времени необходимы соответствующие причины. Поэтому, если у него есть надлежащие причины, то он может ввести любую продолжительность неполного рабочего времени, которую можно обосновать такими причинами. Такой вывод подтверждается существующей судебной практикой (определения Ленинградского областного суда от 27.01.2010 № 33-284/2010 и от 03.02.2010 № 33-511/2010).

При отказе работников от работы в предложенном работодателем режиме неполного рабочего времени работники подлежат увольнению по сокращению (п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, даже если от работников будут судебные иски по такому вопросу, но работодатель сможет обосновать введение режима неполного рабочего времени именно такой продолжительности, то скорее всего, он отстоит свою позицию.

Что касается массового отказа работников, от установления им неполного рабочего времени, в результате которого произойдёт массовое сокращение работников, то к сожалению подобный вопрос прямо не разрешён действующим законодательством.

Исходя из системного толкования данной нормы, введение режима неполного рабочего времени изначально производиться с целью избежать массового сокращения работников. Поэтому, изначально предполагается, что работники могут отказаться от введения подобного режима, в результате чего произойдёт такое массовое сокращения. Поэтому, можно сделать вывод что в подобных обстоятельствах, несоблюдение трёхмесячного срока не будет являться нарушением.

Однако, если подходить к вопросу формально, то нет норм, прямо позволяющих работодателю не уведомлять необходимые органы при массовом сокращении позднее, чем за три месяца. Учитывая данный факт, а также, что контролирующие органы склоны придерживаться именно формального толкования законодательства, если предполагается массовый отказ работников от введения режима неполной рабочей недели, рекомендуется начать проведение соответствующей процедуры с уведомлением работников за два, а службы занятости и профкома- за три месяца, с тем, чтобы была возможность соблюсти трёхмесячный срок в случаи их массового отказа от введения режима неполной рабочей недели.

Уточняя вопрос о заработной плате менее МРОТ, следует обратить внимание, что минимальный размер оплаты труда должен быть соблюдён, для работников полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Это предусмотрено частью 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ. Таким образом, при режиме неполного рабочего времени, заработная плата работника может быть меньше МРОТ. Однако, она должна быть не менее МРОТ уменьшенного пропорционально отработанному работником времени (см. приложение к ответу).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Какая минимальная зарплата должна быть у совместителей и сотрудников, которым установлен неполный рабочий день.

МРОТ, установленный федеральным законодательством, гарантируется тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Следовательно, совместителям и сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно платить меньше МРОТ. Их труд должен оплачиваться пропорционально фактически отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 285, 93 ТК РФ). Аналогичный вывод сделан в письме ФНС России от 31 августа 2010 г. № ШС-37-3/10304 (подготовлено на основании официальных разъяснений Роструда, направленных в адрес налоговой службы).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

17.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль