Как рассчитать прогул работнику?

42

Вопрос

Работник написал заявление на отпуск, руководитель подписал, но работник забыл предоставить это заявление в отдел кадров. Можно ли его отсутствие на работе считать прогулом? этот отпуск был перенесен, поэтому было заявление

Ответ

Ответ на вопрос:

Нет, мы бы не рекомендовали.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

К прогулу приравнивается, в частности, самовольный уход сотрудника в отпуск (основной, дополнительный).


Читайте об увольнении за длительный прогул, чтобы не совершать ошибок.


Если работодатель подписал заявление на отпуск, но не подписал приказ о предоставлении отпуска, либо не ознакомил с ним работника под подпись, работник правомерно ушел в отпуск, и его отсутствие не является прогулом.

Отсутствие сотрудника на работе на основании письменного разрешения работодателя или непосредственного руководителя не является прогулом. Это подтверждает и судебная практика: см. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.05.2013 по делу N 33-6067, Апелляционное определение Вологодского областного суда от 11.07.2012 N 33-2526/2012 (в доп. материалах).

При этом отметим, что есть судебная практика, согласно которой при отдельных обстоятельствах отсутствие сотрудника может быть признано прогулом. Так, если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника могут быть признаны прогулом (см., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013).

Но в данном случае при рассматриваемых обстоятельствах в вопросе мы бы не рекомендовали оформлять отсутствие сотрудника как прогул, и, тем более, применять по отношении к нему какие-то негативные последствия, как привлечение к дисциплинарное ответственности (а особенно увольнения за прогул).

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Что является прогулом

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;
  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом (см., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013).

Из ответа «Как оформить увольнение за прогул»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он ушел в ежегодный отпуск по утвержденному графику отпусков. Работодатель приказ об отпуске не издавал и своего подтверждения на отпуск не давал

Нет, нельзя. В описанной ситуации увольнение за прогул неправомерно.

К прогулу приравнивают самовольный уход сотрудника в основной или дополнительный отпуск (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При этом использование ежегодного отпуска в сроки, указанные в графике отпусков, нельзя считать самовольным уходом в отпуск. Ведь график отпусков, устанавливающий очередность ухода сотрудников в отпуск, обязателен для исполнения не только сотрудниками, но и работодателем (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Через утверждение графика отпусков работодатель выражает согласие на использование сотрудником отпуска в определенное время (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Поэтому сотрудник вправе уйти в отпуск по графику отпусков без получения дополнительного разрешения от работодателя, например, оформленного в виде приказа.

Сотрудник не может быть уволен за прогул и в ситуации, когда работодатель настаивает на переносе отпуска из-за производственных нужд и по этой причине не оформляет приказ.

Из ответа «Как оформить увольнение за прогул»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Правовая база:

РОСТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 20 мая 2013 г. по делу N 33-6067

Судья: Попова Е.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:

председательствующего судьи Сидоренко О.В.

судей Шамрай М.С., Варламовой Н.В.

с участием прокурора Горбатько И.А.

при секретаре Т.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шамрай М.С. дело по апелляционной жалобе Волгодонского филиала ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области,

на решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 01.02.2013 г. по делу по иску Д. к ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области, Волгодонскому филиалу ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установила:

Д. обратилась в суд с настоящим иском, указав в обоснование заявленных требований, что состояла в трудовых отношениях с Волгодонским филиалом ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области с (...). в должности палатной санитарки, с (...) г. в должности санитарки палатной дневного стационара (для взрослых). (...). истец уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию истец считает неправомерным, так как прогул 09.10.2012 г. не совершала, 08.10.2012 г. ею было подано заявление о предоставлении одного дня отпуска 09.10.2012 г. в счет дополнительного отпуска, что было согласовано с ее непосредственными руководителями: старшей медсестрой и заведующим дневным стационаром (для взрослых).

Неправомерными действиями работодателя истцу причинены физические и нравственные страдания.

С учетом уточненных требований, истец просила суд признать приказ об увольнении за прогул незаконным, восстановить ее на работе, взыскать с ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области заработную плату за время вынужденного прогула, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере (...) руб., компенсацию морального вреда в сумме (...) руб.

Д. и ее представитель в судебном заседании уточненные требования поддержали, просили об их удовлетворении.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, в отношении него дело рассмотрено по правилам ст. 167 ГПК РФ.

(...) г. Волгодонский районный суд Ростовской области постановил решение, которым исковые требования удовлетворил, признав приказ N(...) от (...) г. об увольнении Д. незаконным, восстановил истца в Волгодонском филиале ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области в должности палатной санитарки дневного стационара (для взрослых) с (...) г., взыскал с ответчика в пользу Д. оплату вынужденного прогула (...) руб., компенсацию морального вреда (...) руб., расходы по оплате услуг представителя (...) руб., а всего (...) руб. С ответчика взыскана госпошлина в сумме (...) руб.

С постановленным решением суда не согласился ответчик. В апелляционной жалобе апеллянт указывает на то, что факт прогула нашел свое подтверждение в ходе производства по делу. Заявление истца о предоставлении одного дня отпуска написано на имя начальника филиала, при этом Д. не вышла на работу (...) не убедившись в предоставлении ей отпуска, тогда как непосредственные руководители указывали на необходимость обратиться в отдел кадров для официального оформления приказа об отпуске. Указывает на то, что работодателем был соблюден порядок увольнения.

В заседание суда апелляционной инстанции истец и ответчик, надлежащим образом извещенные о времени и месте судебного заседания (л.д. 180-182), не явились.

Судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон с учетом положений ст. ст. 167, 327 ГПК РФ.

Проверив законность вынесенного решения по правилам ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора отдела прокуратуры области, полагавшего решение законным и обоснованным, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены состоявшегося судебного постановления, исходя при этом из следующего.

Как усматривается из материалов дела, предметом заявленных исковых требований является законность приказа N (...) от (...) г. об увольнении истца по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Для правильного разрешения спора о законности наложенного на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения имело значение то, какие именно действия Д. послужили основанием для увольнения, имели ли они место в действительности, могли ли они рассматриваться как нарушение трудовых обязанностей.

В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказывания законности наложенного на истца дисциплинарного взыскания лежит на работодателе.

В процессе рассмотрения дела установлено и подтверждено материалами дела, что Д. - состояла в трудовых отношениях с ответчиком по делу с февраля 2009 г. по 11.10.2012 г. в должности палатной санитарки. (...) истец переведена на должность санитарки палатной в дневной стационар (для взрослых).

(...). истец обратилась с письменным заявлением к администрации Волгодонского филиала ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области о предоставлении ей одного дня отпуска в счет дополнительного отпуска (...) г. (л.д. (...)).

(...) г. Д. отсутствовала на рабочем месте в течение рабочего дня.

Факт отсутствия истца зафиксирован в докладных записках заведующего дневным стационаром (для взрослых) и старшей медицинской сестрой дневного стационара (для взрослых) (л.д. (...)). (...). Д. даны объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте (л.д. (...)).

(...) г. истец уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул (л.д. (...)).

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 192, 237 ТК РФ, учитывал положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", должностной инструкции истца и исходил из того, что предоставление одного дня отпуска в счет дополнительного отпуска письменно согласован с непосредственными руководителями истца, что не противоречит трудовому договору, заключенному ответчиком с Д. При этом суд принял во внимание показания свидетелей и представленные сторонами в материалы дела доказательства.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции.

Как следует из должностной инструкции санитарки дневного стационара (л.д. (...)), она непосредственно подчиняется медицинской сестре палатной, старшей медицинской сестре, заведующему отделением. Данное обстоятельство сторонами не оспаривалось.

Согласно должностной инструкции заведующего отделением дневного стационара (для взрослых) основной задачей заведующего отделением является руководство деятельностью всего персонала отделения с целью надлежащей поставки лечебно-профилактической работы и диагностического процесса в отделении. Заведующий отделением обязан в том числе контролировать соблюдение сотрудниками отделения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Заведующий отделением имеет право проводить расстановку кадров распределять между ними обязанности, контролировать действия сотрудников отделения, представлять медицинский персонал к поощрению и вносить предложения о наложении взысканий при нарушении им трудовой дисциплины (л.д. (...)).

Согласно должностной инструкции старшей медицинской сестры дневного стационара (для взрослых) ее являются обязательными для среднего и младшего медицинского персонала отделения. В обязанности старшей медицинской сестры входит организация труда среднего и младшего медицинского персонала отделения, контроль выполнения ими своих обязанностей. Обеспечивает правильность расстановки кадров среднего и младшего медицинского персонала. Составляет график работы, отпусков. Табель на зарплату сотрудников, табель "Учета использования рабочего времени" сотрудников. Производит своевременное замещение медицинских сестер и санитарок, не вышедших на работу. Контролирует соблюдение всеми сотрудниками отделения трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. Старшая медицинская сестра имеет право вносить предложения заведующему отделением и главной медицинской сестре о поощрении и наложении взысканий среднему и младшему медицинскому персоналу отделения (л.д. (...)).

Анализ данных локальных актов свидетельствует о том, что непосредствен руководителями истца являлись старшая медсестра и заведующий отделением, что также не оспаривалось сторонами.

(...). заявление истца о предоставлении одного дня отпуска (...) г. в счет дополнительного отпуска согласовано с непосредственными руководителями Д., в подтверждение чего заведующий отделением и старшая медицинская сестра поставили свои подписи на заявлении истца.

Поскольку отсутствие истца на рабочем месте (...) г. согласовано с непосредственными руководителями, контролирующими соблюдение трудовой дисциплины, в том числе и истцом, то отсутствие Д. на рабочем месте (...) г. не может являться самовольным и быть признано прогулом.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к верному выводу о неправомерности привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что при решении вопроса о выборе вида дисциплинарного наказания важным обстоятельством является соблюдение работодателем общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года).

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения (...) г. было применено работодателем необоснованно, поскольку предоставление (...) г. одного дня в счет дополнительного отпуска согласовано истцом с непосредственными руководителями, а также без учета того обстоятельства, что никаких негативных последствий для Волгодонского филиала ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" отсутствие истца не повлекло, что могло существенно повлиять на выбор вида дисциплинарного наказания, предусмотренного ст. 192 ТК РФ. Работодателем не учтено, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой, с учетом положений ст. 192 ТК РФ в той части, в которой они предусматривают во взаимосвязи с положениями ст. 193 ТК РФ возможность, в зависимости от тяжести проступка и обстоятельств его совершения, выбора вида дисциплинарного взыскания.

С учетом изложенного судебная коллегия полагает об отсутствии оснований для увольнения истца.

Суд, разрешая спор, установил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал оценку доказательствам по правилам, установленным ст. 67 ГПК РФ, обоснованно удовлетворил исковые требования Д. о восстановлении на работе, и как следствие, в порядке ст. 394 ТК РФ взыскал заработную плату за время вынужденного прогула (при этом размер взысканной заработной платы сторонами не оспаривался), а также компенсацию морального вреда, так как факт нарушения трудовых прав работника работодателем нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, в связи с чем взыскание компенсации морального вреда судом является правомерным.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 327 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 01.02.2013 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Волгодонского филиала ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области - без удовлетворения.

ВОЛОГОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 июля 2012 г. N 33-2526/2012

Судья Маркелова Е.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в составе:

председательствующего Образцова О.В.,

судей Беляковой В.Н., Белозеровой Л.В.,

при секретаре Г.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе представителя МУП "Коммунальные системы" по доверенности З.О. на решение Сокольского районного суда от 03 мая 2012 года, которым исковые требования Д.С. удовлетворены частично.

Признаны незаконными приказы муниципального унитарного предприятия "Коммунальные системы" N... л/с от 23 января 2012 года о наложении на Д.С. дисциплинарного взыскания в виде выговора, N... л/с от 27 января 2012 года о наложении на Д.С. дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии за январь 2012 года в размере..., N... л/с от 28 февраля 2012 года о наложении на Д.С. дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Д.С. восстановлен на работе в должности начальника участка сетевого хозяйства муниципального унитарного предприятия "Коммунальные системы" с 28 февраля 2012 года.

Взысканы с унитарного предприятия "Коммунальные системы" в пользу Д.С. средний заработок за время вынужденного прогула в размере... рубля... копеек,... рублей в возмещение морального вреда,... рублей в возмещение судебных расходов.

В удовлетворении остальной части иска Д.С. отказано.

Взыскана с муниципального унитарного предприятия "Коммунальные системы" государственная пошлина в доход местного бюджета в размере... рубль... копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Заслушав доклад судьи Вологодского областного суда Белозеровой Л.В., объяснения Д.С., представителя МУП "Коммунальные системы" по доверенности З.О., заключение прокурора прокуратуры Вологодской области Зязиной В.И., полагавшей решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

установила:

Д.С. с 04 февраля 2002 года работал в МУП "..." на различных должностях, с 15 июня 2010 года переведен на должность начальника участка сетевого хозяйства, 08 июля 2010 года МУП "..." реорганизовано путем присоединения к МУП "Коммунальные системы".

23 января 2012 года исполняющим обязанности директора МУП "Коммунальные системы" ФИО2 издан приказ N... л/с об объявлении Д.С. выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, а именно за то, что 13 января 2012 года в 16 часов 45 минут он недостаточно осуществлял контроль за работой своих подчиненных: преждевременно работники закончили работу, один работник на рабочем месте отсутствовал.

27 января 2012 года исполняющим обязанности директора МУП "Коммунальные системы" ФИО2 издан приказ N... л/с об объявлении Д.С. выговора за отсутствие на рабочем месте 26 января 2012 года, объявлении указанного дня прогулом и не начислении премии за январь 2012 года в размере...

28 февраля 2012 года исполняющим обязанности директора МУП "Коммунальные системы" ФИО2. издан приказ N... л/с об увольнении Д.С. за отсутствие на рабочем месте 27 января 2012 года по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, объявлении указанного дня прогулом.

Оспаривая правомерность увольнения, 13 марта 2012 года Д.С. обратился в суд с иском к МУП "Коммунальные системы" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что 27 января 2012 года написал заявление на отгул, для получения водительского удостоверения, данное заявление завизировал его непосредственный начальник ФИО1., согласие на отгул должен также дать директор, но поскольку его не было на месте, он оставил заявление у секретаря и поехал на работу. В течение рабочего дня заехал в ГИБДД, где находился около часа, получив водительское удостоверение, вернулся на работу. Согласно табелю рабочего времени, расчетному листку за январь 27 января 2012 года он находился на рабочем месте.

Просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика в его пользу оплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, причиненного работодателем в результате его незаконного увольнения, в размере... рублей.

В ходе судебного разбирательства истец Д.С. дополнил исковые требования, просил суд признать незаконными приказы ответчика: N... л/с от 23 января 2012 года о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора, N... л/с от 27 января 2012 года о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии за январь 2012 года в размере... N... л/с от 28 февраля 2012 года о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановить его на работе в должности начальника участка сетевого хозяйства МУП "Коммунальные системы" с 28 февраля 2012 года, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, возмещение судебных расходов по оплате услуг представителя в сумме... рублей.

В обоснование уточненных требований указал, что приказ N... л/с от 23.01.2012, является незаконным, так как ФИО3. в соответствии с трудовым законодательством имеет право на сокращенный рабочий день, в связи с наличием у него на иждивении ребенка инвалида.

Приказ N... л/с от 27.01.2012, также является незаконным, поскольку 26.01.2012 с 13.00 до 17.00 он отсутствовал на работе на законных основаниях, поскольку написал заявление о предоставлении отгула, согласовав его со своим непосредственным руководителем ФИО4

В судебном заседании истец Д.С. и его представитель адвокат Сергиенков В.Н. уточненные исковые требования поддержали, по основаниям, изложенным в исковом заявлении и заявлении об уточнении исковых требований.

Представитель ответчика МУП "Коммунальные системы" по доверенности З.О. иск не признала, просила в удовлетворении исковых требований отказать. Пояснила, что в результате проведенного 13 января 2012 года сектором отдела кадров мероприятия установлено, что работники, находящиеся в непосредственном подчинении истца, преждевременно закончили работу, а один из работников на работе отсутствовал. За ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей Д.С. был объявлен выговор. 26 января 2012 года истец написал заявление о предоставлении дня отпуска и, не дождавшись приказа, покинул рабочее место, в связи с чем, 27 января 2012 года истцу был объявлен выговор и он был лишен премии за январь на.... 27 января 2012 года Д.С. написал заявление о предоставлении отгула, согласовал его с непосредственным начальником, вместе с тем данное заявление не завизировал у и.о. директора, не дождался приказа о предоставлении дня очередного отпуска и ушел с работы. После получения от истца объяснения, был издан приказ об увольнении за прогул. Приказ был объявлен работнику 28 февраля 2012 года и в этот же день произведен расчет. Нарушений трудового законодательства при привлечении Д.С. к дисциплинарной ответственности не допущено.

Прокурор Громова О.А. полагала, что требования истца подлежат удовлетворения, поскольку к дисциплинарной ответственности Д.С. был привлечен незаконно.

Судом принято приведенное решение.

В апелляционной жалобе представитель МУП "Коммунальные системы" по доверенности З.О. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его необоснованности, неправильного применения судом норм материального права. Указывает, что компенсация морального вреда является несоразмерной и бездоказательной, факты нравственных и физических страданий истца отсутствуют.

В возражениях на апелляционную жалобу прокурор Сокольской межрайонной прокуратуры Громова О.А. просит решение оставить без изменения, жалобу без удовлетворения.

В суде апелляционной инстанции представитель МУП "Коммунальные системы" по доверенности З.О. доводы, изложенные в апелляционной жалобе, поддержала. Дополнительно пояснила, что истец имел право отпускать работников, находившихся в его подчинении с работы, но после написания письменного заявление, данное заявление должно быть передано в отдел кадров.

Истец Д.С. с доводами жалобы не согласился, просил решение оставить без изменения.

Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность судебного постановления в пределах доводов апелляционной жалобы, рассмотрев представленные возражения, полагает, что решение постановлено в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями действующего законодательства.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль