Можно ли в должностной инструкции указать требования к внешнему виду сотрудников?

589

Вопрос

разрабатываем должностную инструкцию для юрисконсульта, директор просит внести требования в ДИ юрисконсульта - деловой стиль одежды, подскажите, можно ли в ДИ вносить требования к внешнему виду работника?, с уважением, специалист по кадрам Фёдорова Л.Г.

Ответ

Ответ на вопрос:

Нормативное понятие дресс-кода отсутствует как в российском законодательстве, так и в конвенциях Международной организации труда.

Положения о дресс-коде можно включать и в трудовой договор каждого сотрудника (в качестве дополнительного условия), и в коллективный договор, и в правила трудового распорядка. Но целесообразнее будет разработать положение "О внешнем виде сотрудника" или подобный документ. В трудовых договорах тех работников, для которых предусмотрен дресс-код, в этом случае достаточно будет сделать лишь ссылку на это положение и указать, что соблюдение данных требований является обязанностью работника, а также при необходимости урегулировать специальные требования к внешнему виду данного конкретного сотрудника.

Если в число обязанностей работника в соответствии с трудовым договором или локальными актами работодателя будет включена обязанность по соблюдению требований к внешнему виду работника, то в ст. 192 ТК РФ такой проступок можно признать дисциплинарным: "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей", а, следовательно, применить одно из взысканий, установленных данной статьей (замечание, выговор).

По общему правилу, в должностной инструкции прописываются именно функциональные обязанности работника, за выполнение которых установлена ставка заработной платы. Дополнительные обязанности по соблюдению локальных актов работодателя: правил внутреннего распорядка, Положения о внешнем виде работников, положение о персональных данных, о коммерческой тайне, могут в должностной инструкции отсутствовать.

Однако, если в соответствии с Вашими корпоративными процедурами в должностной инструкции вы указываете не только функциональные обязанности работника, а все обязанности, установленные в локальных актах работодателя, то можно внести и условие о дресс-коде в должностную инструкцию.


Все о Инструкции по охране труда для юрисконсульта вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Таким образом, полагаем, что требование о дресс-коде можно включить в должностную инструкцию работника.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Устанавливаем требования к внешнему виду сотрудников. Как ввести дресс-код и не демотивировать персонал

Пока одна производственная компания была непубличной и ее редко посещали люди со стороны, гендиректор мирился с тем, что порой встречал в коридорах головного офиса сотрудников, одетых так, словно они выбежали из дома в овощной магазин. Но когда направление деятельности сменилось и в офисе стали чаще появляться инвесторы и клиенты, руководитель компании вызвал HR-директора и потребовал, чтобы он ввел дресс-код. HR сказал, что это может демотивировать сотрудников. «Думайте сами, как этого не допустить», – ответил гендиректор.

Сотрудникам, которые не контактируют с посетителями компании, довольно сложно объяснить, почему они не могут одеваться так, как хотят. Ведь дресс-код, особенно после того, как его только что ввели, дополнительные расходы. По сути, сотрудники должны купить такую одежду, которая подходит только для офиса, а не на все случаи жизни. Но гендиректор поставил задачу, и надо ее выполнять. HRдиректор стал искать позитивные моменты. Есть компании, которые успешно работают и при этом там действует строгий дресс-код. Например, в структурах «Газпрома» описание дресс-кода занимает 30 листов. Регламентировано все: не только одежда, но и прически (допустимая длина волос) и даже цвет маникюра и заколок для волос у женщин. Но это гигант. А как обычным компаниям ввести дресс-код и при этом не демотивировать сотрудников, не потерять часть из них. Хотя это происходит нечасто.

Комментирует Ольга Этова, Директор по персоналу компании «Г.М.Р. Планета Гостеприимства»

Сначала просто объявите о том, что в компании планируется вводить дресс-код

Но не делайте это сразу официально, поступите тоньше. Сначала распространите информацию на уровне слухов, через «доверенных людей» HR-департамента. Это позволит Вам получить информацию о том, что думают люди, какова их реакция. Через некоторое время, когда первые эмоции утихнут, напишите на корпоративном сайте о том, что руководство компании намерено ввести дресс-код. После этого начинайте вовлекать сотрудников в разработку дресс-кода и приучать их к мысли, что он будет введен.

Устройте для сотрудников модный показ в компании или организуйте посещение дефиле

Вы можете обратиться в одно из модельных агентств или прямо в офис какого-либо модельера и попросить организовать в компании небольшой показ офисной одежды. Чтобы минимизировать расходы, не зовите много топ-моделей, достаточно трех-четырех девушек. Ими руководит обычно один продюсер. Обговорите заранее, какую одежду и как они будут показывать.

Если обратитесь в модный дом (что несколько дороже, чем к модельеру), то он может предложить Вам провести показ в своем шоу-руме. Это неплохой вариант. Он удобен и для моделей – не нужно перевозить одежду к Вам в офис, и для компании – сотрудники компании сменят обстановку и будут наблюдать подходящие комплекты одежды в располагающей к этому атмосфере.

Кроме того, модельеры после корпоративных показов дают возможность приобрести вещи со значительными скидками. Недостатка в модельерах сейчас нет, и каждый способен что-то рассказать про офисный стиль: Алексей Греков, Оксана Муха, Ольга Сахно, Елизавета Соколова и Евгения Богородская. Но особое внимание обратите на Кейт Франкфурт и Лену Васильеву. Они создают стильную и выдержанную офисную одежду.

Еще один вариант – организовать поход сотрудников на показы в рамках Недели моды в Москве (возможно, не всех, а делегатов от отделов и руководителей). Этот вариант дороже: билет для одного человека на несколько дней показов стоит от 5000 рублей. Но есть и более дешевый вариант: приобрести в кассах Гостиного двора (там проходит Неделя моды два раза в год – в апреле и в октябре) пригласительные билеты на один показ дизайнера.

Увидеть модные и в то же время классические модели можно на выставке «Текстильлегпром» (www.textilexpo.ru). Сюда в феврале и сентябре ежегодно съезжаются сотни российских компаний, которые представляют свои новые коллекции публике. Можно заблаговременно оформить бесплатный пригласительный билет на сайте мероприятия либо пройти регистрацию на входе.

Пример

Что дадут такие мероприятия: во-первых, Вы приучите сотрудников к мысли, что имеет значение, в чем приходить на работу. Во-вторых, попутно сформируете представление о том, какая одежда приемлема для офиса, а какая нежелательна, привьете чувство вкуса. В-третьих, сотрудники постепенно свыкнутся с мыслью, что дресс-код появится в компании, поймут, что это оправданно.

Комментирует Анна Федотова, заместитель директора департамента управления персоналом компании «КРОКУС»

Попросите руководителей высказаться, каким должен быть дресс-код

Ведь именно этих сотрудников надо в первую очередь вовлечь в процесс разработки и внедрения дресс-кода. Если они не будут сопротивляться, то у HR-департамента есть все шансы преуспеть в таком непростом деле. Поэтому обязательно спросите топ-менеджеров и руководителей среднего звена, каким должен быть дресс-код. В идеалесоберите всех руководителей в переговорной комнате и побеседуйте, задайте вопросы : «Какая цветовая гамма приветствуется, а каких цветов в одежде необходимо избегать?», «Какая минимальная длина юбки допускается для женщин?», «Обязаны ли мужчины носить галстук каждый день?», «Стоит ли в пятницу разрешать свободный стиль в одежде?», «Есть ли в компании такие сотрудники, которые в силу специфики своей работы не могут соблюдать корпоративный стиль одежды?». В конце беседы подведите итоги и составьте протокол, который подпишут все участники.

Заверьте: дресс-код не будет совсем одинаковым для всех подразделений

Это тоже успокоит сотрудников, а Вы покажете себя чутким и понимающим руководителем HR-cлужбы, способным действовать адекватно и исходя из принципа целесообразности.

Конечно, менеджеру банка не пристало появляться перед серьезными деловыми партнерами в джинсах. Но если сотрудник весь день разъезжает по городу либо посещает отнюдь не стерильные производственные помещения либо пыльные склады, требовать, чтобы он соблюдал дресс-код в одежде, согласитесь, абсурдно.

Не любят ходить в костюмах с галстуками и IT-сотрудники. Просто потому, что в такой одежде им неудобно переносить процессоры, залезать под столы и двигать шкафы.

Может быть, лучше определить, насколько строгим может быть дресс-код для разных отделов в зависимости от того, чем занимается конкретное подразделение. Если этого не сделать, идея дресс-кода дискредитируется в глазах сотрудников.

Пример

Комментирует Николай Девяткин, директор департамента управления персоналом компании «КомплектСервис»

Если установите высокие требования к одежде, обещайте некоторым сотрудникам финансовую помощь

Конечно, не всем, а таким, у которых невысокие зарплаты. Скажем, водителям, секретарям, младшему персоналу отделов по работе с клиентами. Они общаются с сотрудниками компании, встречают гостей. Если компания выделит им некую сумму на приобретение одежды, это станет еще и мотивирующим фактором, повысит HR-бренд компании – весть о дотациях на одежду быстро распространится на рынке труда.

Исходите из правила: если Вы вводите дорогой дресс-код, то возьмите часть расходов на компанию. Если не выделяете некую сумму, то закупите комплекты для сотрудников, предложив им частично оплатить их. Это снизит негатив у персонала.

Пример

Объясните: от внешнего вида работников зависит HR-бренд компании

Ведь посетители (партнеры, клиенты, инвесторы), приезжая в компанию, судят о ней в том числе и по тому, как выглядят сотрудники. Одежда не обязательно должна быть дорогой, но она должна быть уместной. И если соблюдать дресс-код, это позитивно влияет на HR-бренд. Объясняйте это сотрудникам при каждом удобном случае. К сожалению, порой приходится говорить об очевидном.

Скажите, что Вы понимаете: удобнее передвигаться в джинсах, футболке и кроссовках, а не в строгих блузках, узких юбках и туфлях на шпильке. Но в то же время важно понимать, что в правильно подобранном костюме, элегантной блузке каждая женщина отлично выглядит и заслуженно считает себя королевой. То же касается и мужчины в хорошем костюме. Обратите внимание : иногда не подходящая для офиса одежда доставляет неудобства и ставит человека в неловкое положение.

Как можно точнее пропишите правила дресскода в локальном нормативном акте

Точно обозначьте, какие конкретные требования по дресс-коду и для какого подразделения компании устанавливаются, как сотрудники могут одеваться в различных ситуациях, например при переезде, во время инвентаризации, а также в так называемый «джинсовый день» – в пятницу, когда разрешен стиль casual. Тогда никто из работников не будет кивать на других: «Почему им можно ходить без галстуков, а нам нельзя?», «Они не надевают белые рубашки, а мы должны это делать?!» Кроме того, определите санкции за нарушение дресс-кода, а позднее, когда окончательно согласуете и утвердите документ, ознакомьте с ним всех сотрудников под роспись. Это может быть как отдельный акт, например «Стандарт внешнего вида» или специальная глава, посвященная внешнему виду, в «Корпоративном кодексе» (см. рекомендации, как составить документ, а сами правила – в схеме).

Но прежде чем документ начнет действовать, разместите его на корпоративном сайте и предложите обсудить. Так Вы закрепите эффект вовлеченности сотрудников в процесс выработки правил дресс-кода. Кроме того, возможно, получите дельные замечания и сможете подкорректировать стандарт одежды.

Организуйте обучение сотрудников, например тренинг «Эффективное деловое общение»

Один из разделов тренинга посвятите деловому стилю одежды. Ведь внешний вид должен соответствовать тому, чем занимается человек. Так Вы ненавязчиво дадите понять сотрудникам, что надо придерживаться определенных правил в одежде.

Пример

Поощряйте тех, кто четко соблюдает дресс-код

Если Вы будете поощрять тех, кто всегда четко выполняет требования к одежде в офисе, то проблем с внедрением стандартов будет меньше. Организуйте, к примеру, конкурс «Лучший сотрудник» на сайте компании.Разработайте критерии – опишите требования к внешнему виду. Поместите на сайт фотографию сотрудника, на которой видно, как он соблюдает дресс-код. Победителя пусть выбирают сами сотрудники. Тот, за кого отдадут больше всего голосов, и станет победителем. Наградить его (турпутевкой за рубеж, либо подарочным сертификатом в бутик марочной одежды) Вы сможете, к примеру, на новогоднем корпоративе.

На западе дресс-код прописывают в контракте с работником

<...>

Н. Маврина

директор по персоналу гостиницы «Садовое кольцо»

  1. Журнал «Директор по персоналу», № 1, январь
  2. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Виды дисциплинарных взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
  • прогул;
  1. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  2. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  3. совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  4. установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
  5. принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  6. однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  7. совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  8. совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  9. повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
  10. спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
  11. нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что в организации применяется незаконная система наказаний (дисциплинарных взысканий), организацию (ее должностных лиц) могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил.

Выявление нарушения

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13. Табель учета рабочего времени по форме № Т-13 применяется при автоматизированной обработке данных. Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Объяснительная сотрудника

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Приказ о наложении взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Сроки применения взыскания

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;
  • отпуска сотрудника;
  1. необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии в организации).

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах «в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Ограничение на увольнение за проступок

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ).

Погашение взыскания

В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного руководителя), ходатайстве профсоюза или другого представительного органа. Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому приказ можно составить в произвольной форме.

<...>

Иван Шкловец

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

1.Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка

Директору


«Альфа»


А.В. Львову


от начальника цеха


В.К. Волкова

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА № 10


о совершении дисциплинарного проступка А.И. Ивановым

г. Москва 04.08.2011

Довожу до Вашего сведения, что А.И. Иванов, дежуривший в производственном цехе, в ночное время самовольно покинул пост и отсутствовал примерно час. Своими действиями он нарушил пункт 3.11 трудового договора и пункт 4.12 должностной инструкции.В ночь с 3 на 4 августа 2011 года Иванов согласно графику сменности дежурил в производственном цехе. Около 23.00 ч он отлучился в близлежащий магазин и появился только около 24.00 ч. В отсутствие Иванова на посту сработала пожарная сигнализ

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль