Как оформить изменение места работы в одностороннем порядке?

37

Вопрос

Прошу проконсультировать по следующей ситуации. В организации, которой принадлежит сеть аптечных пунктов в г. Москва и Подмосковье, планируется реорганизация штатного расписания. Организация зарегистрирована в Москве, при этом в трудовых договорах работников аптечных пунктов место работы не уточняется (указано просто - "аптечный пункт" без конкретного адреса). В одном из аптечных пунктов в г. Дмитров планируется оставить двоих работников из четырех. Одна из сотрудниц, которую организация не планирует оставлять на работе в данном аптечном пункте, имеет ребенка-инвалида возрастом до 18 лет. Сотрудница воспитывает ребенка-инвалида с мужем, являющимся официально безработным. Поскольку организация не имеет права расторгнуть договор с данной сотрудницей по сокращению штата, планируется предложить данной сотруднице перевод на другую работу в рамках организации. Предлагаемые вакансии расположены либо в других городах Дмитровского района, либо в Москве.Прошу уточнить, правомерно ли со стороны организации сделать следующее, или данная сотрудница имеет право на другие льготы в такой ситуации:1) уведомить сотрудницу о реорганизации за 2 месяца до изменения условий трудового договора и предложить перевод на аналогичные вакансии в других городах Дмитровского района, либо в Москве2) в случае получения от сотрудницы отказа от перевода на предложенные вакансии расторгнуть трудовой договор с данной сотрудницей на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработкаСпасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

Однозначно ответить на Ваш вопрос нельзя.

Действующим законодательством предусмотрено, что в число обязательных условий трудового договора входит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В Вашем случае сотрудница работает в обособленном структурном подразделении, которое располагается в другой местности. Таким образом, изменение такого структурного подразделения будет являться изменение для работника места работы, как обязательного условий трудового договора.

По общим правилам, постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, является переводом работника на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Следовательно, если предполагается изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник, то должна быть оформлена процедура перевода.

При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

При этом, установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). При этом, запрета для проведения такой процедуры в отношении матери, ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет не установлено (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50603/dfasdbgflh/).

Таким образом, формально перевод сотрудника в другое подразделение без его согласия запрещён и исключения для процедуры изменения условий трудового договора, по причинам организационного или технологического характера не предусмотрено.

С другой стороны, предусмотрено, что процедура изменения условий трудового договора, по причинам организационного или технологического характера может быть произведена для любых условий трудового договора, и в качестве исключения указана только трудовая функция, без места работы.

Учитывая данные факты, существует вероятность, что проведение процедуры по ст. 74 ТК РФ в отношении такого условий трудового договора, как место работы, в том числе, последующее увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть признано неправомерным.

Тем не менее, как правило, суды при разбирательстве аналогичных дел обращают внимание только на действительность наличия организационных или технологических причин при изменении места работы сотрудника. Если такие причины действительно существуют, и сама процедура проведена надлежащим образом, то увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от изменения места работы, признаётся правомерным (см. например, Апелляционное определение Самарского областного суда от 04.08.2014 N 33-6664, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 14.05.2014 по делу N 33-1611/2014, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.05.2015 по делу N 33-3323/2015).

Таким образом, формально Вы можете провести соответствующую процедуру, в том числе, уволить работницу по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. приложение к ответу ниже). При условии, что Вы принимаете указанные выше риски. В ином случае, целесообразно отказаться от проведения соответствующей процедуры.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.


Статья об изменении трудового договора в одностороннем порядке поможет вам не допускать ошибок в работе.


О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).


Статья об изменении места работы поможет вам не допускать ошибок в работе.


Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

10.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.42%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.26%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль