Как оформить лишение премии?

137

Вопрос

К сотруднику предприятия применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение должностных обязанностей. Положением об оплате труда предусмотрено лишение премии за халатное отношение к выполнению должностных обязанностей в размере 100%. руководитель структурного подразделения написал служебную записку о лишении сотрудника премии, имеет ли право работодатель лишить данного сотрудника премии и нужно ли издавать приказ о лишении сотрудника премии?

Ответ

Ответ на вопрос:

Для начала отметим, что сотрудника нельзя депремировать (лишить премии) вообще.

Ему можно не начислить премию, если он не выполнит показатели премирования.

Неначисление премии (начисление не в полном размере) представляет собой самостоятельный инструмент материального воздействия на работника.

Не начислить премию можно только в том случае, если в локальном акте, где прописан общий порядок премирования, предусмотрены конкретные правила и условия, при которых премия может не выплачиваться. В частности, в Положении о премировании может быть прописано, что при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном периоде премия за этот период не выплачивается. При таком условии одно нарушение сотрудника может повлечь за собой как дисциплинарное взыскание, например в виде выговора, так и невыплату премии. Нарушения в этом не будет. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см. апелляционное определение Белгородского областного суда от 8 июля 2014 г. № 33-2699/201.

Если в положении указаны конкретные показатели для назначения премии, то только их несоблюдение может к такой невыплате привести.

В Вашем положении формулировка не совсем корректна, в связи с чем рекомендуем ее изменить на «премия не начисляется в следующих случаях…». Кроме того, если Вы указали на халатное отношение к обязанностям, то было бы верным раскрыть, что под этим понимается либо как вариант прописать, что премии не начисляются при наличии дисциплинарного взыскания. Однако есть решения суда, где при аналогичных формулировках депремирование признается законным и обоснованным. См., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2015 по делу N 33-12452 в доп. материалах.

То есть, на наш взгляд, Вы можете лишить сотрудника премии, но в дальнейшем все же рекомендуем внести корректировки в положение о премировании. Вам также поможет материал: http://www.1kadry.ru/#/document/189/331069/bssPhr30/?step=66.

Далее следует отметить, что в силу ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" каждый факт хозяйственной жизни подлежит оформлению первичным учетным документом. Таким документов в данном случае может быть приказ или распоряжение работодателя о лишении премии.

Таким образом, лишение сотрудника премии или снижение ее размера должно быть оформлено приказом или распоряжением работодателя.

Приказа о неначислении премии издавать не нужно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

Ответ на этот вопрос зависит от того, какие именно условия выплаты премий прописаны в Положении о премировании.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например, в Положении о премировании, может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарного проступка. В этом случае работодатель при желании может применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законодательстве.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

Из ответа «Как начислить премии»

Сергей Разгулин,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

3. Правовая база:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 апреля 2015 г. по делу N 33-12452

Судья: Тиханская А.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,

судей Семченко А.В., Шаповалова Д.В.,

при секретаре Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе Т. на решение Головинского районного суда города Москвы от 14 октября 2014 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Т. к ООО ЧОО "Тесей-безопасность" о снятии дисциплинарного взыскания - отказать",

установила:

Т. обратился в суд с иском к ООО ЧОО "Тесей-безопасность" о снятии дисциплинарного взыскания, в обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что работал в ООО ЧОО "Тесей-безопасность" в должности ***, приказом N *** на него наложено дисциплинарное взыскание в виде депремирования. Данное взыскание истец полагает незаконным, поскольку с локальными актами работодателя ознакомлен не был, удержание денежных средств противоречит положениям ст. 137 ТК РФ, проступок совершен им в нерабочее время.

Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

В заседание судебной коллегии стороны не явились, о месте и времени слушания дела извещались надлежащим образом, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в соответствии со ст. 167 ГПК РФ в отсутствие сторон.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Т. с 01 июня 2014 года работал в ООО ЧОО "Тесей-безопасность" в должности ***.

30 июня 2014 года на имя генерального директора ООО ЧОО "Тесей-безопасность" поступила служебная записка от начальника охраны объекта - клуба *** о нарушении истцом трудовой дисциплины 30 июня 2014 года. По факту допущенного истцом нарушения был составлен акт от 30 июня 2014 года.

01 июля 2014 года на имя генерального директора ООО ЧОО "Тесей-безопасность" поступила служебная записка от руководителя обособленного подразделения ООО *** с просьбой принять меры к Т. в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины.

Приказом ООО ЧОО "Тесей-безопасность" N *** от 01 июля 2014 года Т. депремирован на *** рублей за халатное отношение к должностным обязанностям и внутренним инструкциям.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Оценивая представленные доказательства, суд пришел к выводу, что факт привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нашел подтверждения в ходе судебного разбирательства, тогда как основанием к депремированию истца послужило ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей, при этом именно к компетенции работодателя отнесена оценка трудовой деятельности работника. Кроме того, в соответствии с действующим законодательством премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью. В данной связи суд не нашел оснований для удовлетворения заявленных требований.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, поскольку они не опровергаются доводами апелляционной жалобы, соответствуют нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

Обстоятельства, на которые истец ссылается в апелляционной жалобе, а именно на совершение проступка в нерабочее время, непредставление ответчиком графика сменности, а также ошибочное мнение истца о привлечении его работодателем к дисциплинарному взысканию, не опровергают выводы суда о том, что приказом N *** от 01 июля 2014 года дисциплинарное взыскание на истца работодателем не накладывалось.

Таким образом, оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.

Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Головинского районного суда города Москвы от 14 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Т. - без удовлетворения.

06.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 22.67%
  • Иногда 57.6%
  • Не оформляем срочников 19.73%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль