Как восстановить работника в должности, если у него нет допуска к работе?

134

Вопрос

У электрика закончился допуск к работе, работодатель своевременно не обеспечил обучение и в связи с этим 20.03.2015г. приказом директора электрика отстранили от работы с оплатой 2/3 заработной платы до 01.04.2015(получение допуска к работе). С 25 марта по 30 марта электрик отсутствовал на рабочем месте.31 марта он появился, давать письменное объяснение отказался. Работодатель на основании составленных актов об отсутствии на рабочем месте с25,03 по 30,03 уволил электрика по статье за прогул. Прокуратура вынесла предписание о восстановлении работника в должности. Вопрос: как восстановить работника в должности, если у него нет допуска до работы.Курсы на получение допуска к работе в электроустановках начнутся 08.06.2015 и заканчиваются 22.06.2015г. Работодатель должен восстановить работника в должности с 28.05.2015г., этим же числом сделать приказ об отстранении от работы до момента получения допуска, и оплачивать 2/3 от зарплаты до момента получения допуска????????? Можно ли уволить работника в этой ситуации?

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае для увольнения работника нет законных оснований, он не совершал прогул. Сотрудника нужно восстановить на работе, и этим же днем отстранить от работы до получения допуска, период отстранения следует оплачивать как простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

В ст. 81 ТК РФ прогул определен как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Таким образом, отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе не является прогулом, поскольку в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, то есть в данном случае неисполнение работником своих трудовых обязанностей связано с инициативой работодателя.

То обстоятельство, что работник был отстранен только от работы в части обслуживания электроустановок, а от иных обязанностей отстранен не был, не имеет значения, поскольку трудовое законодательство, а именно норма ст. 76 ТК РФ, не предусматривает ограниченного отстранения работника от исполнения трудовых обязанностей. Указанный вывод подтверждается судебной практикой (см. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 13.11.2013 по делу N 33-3612/2013).

Таким образом, на период отстранения от работы сотрудник не должен был присутствовать в организации, и его отсутствие не является прогулом. Период отстранения следует оплачивать как простой – в размере не менее 2/3 среднего заработка (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как отстранить сотрудника от работы

Основания для отстранения

На каком основании можно отстранить работника от работы

Отстранение работника от работы, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Основаниями для отстранения работника от работы могут стать:*

Об этом говорится в статье 76 Трудового кодекса РФ.

Наряду с общими основаниями отстранения от работы существуют также специальные основания для отстранения отдельных категорий сотрудников:

Так, работодатель обязан отстранить от работы работников, занятых на подземных работах, в случаях:

  • несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;
  • неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;
  • наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и т. п.), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного Правилами трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в т. ч. электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации).

Об этом говорится в статье 330.4 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, работодатель обязан отстранить от работы сотрудников-иностранцев в зависимости от статуса по следующим основаниям:

1. Временно пребывающих иностранцев:

  • при приостановлении или окончании срока действия разрешения работодателя на привлечение и использование иностранцев;
  • при окончании срока действия разрешения на работу или патента сотрудника;
  • при окончании срока действия на территории России договора (полиса) ДМС или прекращении договора, заключенного работодателем с медицинской организацией на предоставление иностранцу платных медицинских услуг.

2. Временно проживающих иностранцев – при окончании срока действия разрешения на временное проживание.

3. Постоянно проживающих иностранцев – при окончании срока действия вида на жительство.

Это предусмотрено в статье 327.5 Трудового кодекса РФ.

Что касается особых оснований для педагогических сотрудников, то работодатель должен отстранить их от работы при получении от правоохранительных органов сведений о том, что сотрудник подвергается уголовному преследованию за определенные преступления (абз. 3 и 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ). Отстранить такого сотрудника нужно на весь период производства по уголовному делу вплоть до его прекращения или вступления в силу приговора суда с последующим увольнением.

Об этом сказано в статье 331.1 Трудового кодекса РФ.

Срок отстранения

На какой срок нужно отстранить работника от работы

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Таким образом, работника отстраняют от работы до тех пор, пока не исчезнет обстоятельство, которое привело к его отстранению. Иное правило может устанавливаться Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. В таком случае допуск к работе будет зависеть не от устранения обстоятельств, приведших к отстранению от работы, а от других факторов.

Например, работодатель должен отстранить работника от подземных работ, если работник не соблюдал установленные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России требования безопасности при проведении подземных работ (ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ). Для допуска работника к работе недостаточно устранить обстоятельство, которое повлекло отстранение. Работник должен пройти внеочередную проверку знаний требований безопасности при проведении подземных работ (ч. 3 ст. 330.4 ТК РФ).

На устранение обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы сотрудника-иностранца, кроме приостановления или окончания срока разрешения на привлечение и использование иностранцев, трудовым законодательством предусмотрен месячный срок. По окончании указанного срока работодатель должен уволить сотрудника-иностранца по соответствующему основанию. Это следует из положений части 2 статьи 327.6 Трудового кодекса РФ.

В общем случае период отстранения (независимо от его продолжительности) не входит в стаж, дающий право на отпуск. Исключение составляет случай отстранения не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине сотрудника (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Оплата на период отстранения

Как оплачивать период, когда сотрудник отстранен от работы

По общему правилу в период отстранения от работы зарплату сотруднику начислять не нужно. Исключение составляют случаи отстранения, когда сотрудник не по своей вине не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр. Иные исключения могут быть установлены другими законами. Так, за государственным служащим сохраняют его денежное содержание на время отстранения от должности в связи с урегулированием конфликта интересов или проверкой достоверности и полноты сведений о его доходах и имуществе (п. 2.1 ст. 32 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ). В указанных случаях период отстранения следует оплачивать как простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Документальное оформление

Как оформить отстранение работника от работы

Отстранение производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.

Конкретный порядок документального оформления отстранения работника от работы законодательством не установлен. На практике работодатели поступают следующим образом.

При обнаружении оснований, достаточных для отстранения работника от работы, необходимо этот факт зафиксировать документально. Например, таким документом может быть докладная записка непосредственного руководителя.

Далее на основании подтверждающих документов (записки руководителя, акта, медицинской справки, предписания уполномоченного органа и т. п.) издается приказ об отстранении работника от работы. Унифицированного бланка такого приказа не предусмотрено, поэтому он составляется в произвольной форме.

В приказе необходимо указать причины отстранения работника от работы и указать срок отстранения. Как правило, указывают формулировку «до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы». В то же время если на момент составления приказа есть возможность достоверно определить срок отстранения, то в приказе можно указать конкретную дату.

Кроме того, в приказе следует отразить порядок оплаты на период отстранения.

В приказе также следует оформить строку «Основание», перечислив все документы, подтверждающие законность и обоснованность издания приказа.

С приказом об отстранении от работы необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.

Запись об отстранении от работы в трудовую книжку работника не вносится. По общим правилам не требуется делать эту запись и в личную карточку. Вместе с тем, при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию все же можно отразить в личной карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такие сведения будут полезны, в частности, при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.

В период отстранения работника от работы в табеле учета рабочего времени указывают буквенный или цифровой код в зависимости от порядка оплаты данного периода (отстранение от работы с оплатой – НО (либо 34), без начисления зарплаты – НБ (либо 35)).

Конкретный порядок оформления документов организация может установить в своих локальных нормативных актах. Кроме того, необходимо учитывать основание отстранения, которое также может повлиять на порядок документального оформления.

Не пройдена проверка по охране труда

Как отстранить от работы работника, который не прошел обучение в области охраны труда и проверку знаний и навыков в области охраны труда

Работодатель обязан обучить работников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обеспечить проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ).

Обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, должны проходить все работники организации, в том числе и руководитель (ч. 1 ст. 225 ТК РФ).

За организацию обучения и проверку знаний требований охраны труда отвечает руководитель организации.

Работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель должен отстранить от работы (абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Отстранение производится без предоставления другой работы.

Если работник не прошел обучение, то это подтверждается отсутствием записи в соответствующем журнале, о чем составляется докладная записка непосредственным руководителем работника или лицом, ответственным за проведение инструктажа. Если же работник не смог пройти проверку знаний по охране труда, это также отмечается в журнале, о чем руководителю организации направляется докладная записка.

Работник, не прошедший проверки знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца (п. 3.8 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 года № 1/29).

Процедура отстранения работника от работы происходит по общим правилам.

Другие причины для отстранения

Является ли перечень оснований для отстранения от работы исчерпывающим

Перечень оснований для отстранения работника от работы, приведенный в статье 76 Трудового кодекса РФ, не является исчерпывающим. Дополнительные основания для отстранения могут быть установлены отдельными нормативными актами. Так, например, в пункте 2 статьи 5 Закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ предусмотрена возможность отстранения в случае отсутствия профилактических прививок у работников, выполняющих работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Следовательно, отстранение от работы по инициативе работодателя допускается исключительно в соответствии с федеральным законодательством или положениями иных нормативно-правовых актов.

В случае неправомерного отстранения от работы сотрудник имеет право потребовать компенсацию морального вреда и средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 139, 234, 237 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 23 июля 2013 г. № 33-5843-13).

Оформление допуска

Как оформить допуск работника в случае окончания периода отстранения

При прекращении обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, работник может быть допущен к работе (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Если в приказе об отстранении не был указан конкретный период отстранения, то допуск к работе следует оформить отдельным приказом и ознакомить с ним работника под подпись.

Унифицированного бланка данного приказа не утверждено, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Приказ можно не оформлять в том случае, если в приказе на отстранение был изначально зафиксирован срок отстранения.

Запись об окончании срока отстранения и допуске к работе вносить в личную карточку необязательно. Вместе с тем, при необходимости, например, для обеспечения внутреннего учета, данную информацию все же можно отразить в карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такая информация может быть полезной при



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.37%
  • Иногда 56.38%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль