Как быть с работниками, которые отказываются от нового режима работы и находятся в отпуске?

24

Вопрос

В нашей организации вводится режим неполного рабочего времени с 1 сентября. Подскажите, как быть с теми людьми, кто на 31 августа будет находиться в отпуске или на больничном, но которые отказываются работать в новом режиме работы. Как мы их должны уволить: сократить 31 августа, даже если они на больничном или в отпуске или с момента выхода из отпуска/больничного?также, подскажите, если срок введения режима неполного рабочего времени необходимо будет перенести, например, на ноябрь. В этом случае мы отменяем введение режима с 1 сентября и уведомляем всех о его начале с 1 ноября с соблюдением всех необходимых процедур. Основание для введения режима неполного рабочего времени с 1 ноября мы можем обосновать таким же образом как и вводили данный режим с 1 сентября, а именно снижение спроса на продукцию, сокращение соответственно годового плана производства, снижения интенсивности труда и в связи с этим изменение организационных условий труда - то есть изменение режима работы?Заранее большое спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

По вопросу: Подскажите, как быть с теми людьми, кто на 31 августа будет находиться в отпуске или на больничном, но которые отказываются работать в новом режиме работы. Как мы их должны уволить: сократить 31 августа, даже если они на больничном или в отпуске или с момента выхода из отпуска/больничного?

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить по сокращению численности или штата с выплатой выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в общем порядке (ч. 6 ст. 74, ст. 178 ТК РФ).

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (части 6 ст. 81, ст. 179 и 180, 261 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время. А уволить сотрудника, который в день запланированного сокращения находился на больничном или в отпуске, можно только в первый рабочий день его выхода на работу. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 27 ноября 2014 г. № 33-9762/2014.

По вопросу: подскажите, если срок введения режима неполного рабочего времени необходимо будет перенести, например, на ноябрь. В этом случае мы отменяем введение режима с 1 сентября и уведомляем всех о его начале с 1 ноября с соблюдением всех необходимых процедур. Основание для введения режима неполного рабочего времени с 1 ноября мы можем обосновать таким же образом как и вводили данный режим с 1 сентября, а именно снижение спроса на продукцию, сокращение соответственно годового плана производства, снижения интенсивности труда и в связи с этим изменение организационных условий труда - то есть изменение режима работы?

Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о продлении срока предупреждения о введении новых условий труда.

Во избежание споров о незаконном увольнении работодателю безопаснее уведомить всех работников (в том числе и согласившихся на работу в новых условиях, если такие уже есть) о переносе даты изменения условий труда и увольнения (для отказавшихся работников) не менее чем за два месяца до новой даты.

Объясняется это следующим.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Вопрос о том, нужно ли повторно предупреждать сотрудников о переносе предполагаемой даты изменений условий трудового договор (и увольнения – для отказавшихся работников) на более поздний срок, трудовым законодательством не урегулирован.

В судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения (к рассматриваемой ситуации применяем по аналогии). Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения, то уволить его он должен:

  • либо в дату, указанную в первоначальном уведомлении;
  • либо в более позднюю дату – в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

Такая позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-115.

Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может провести увольнение, даже если после окончания уведомительного периода прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников законодательство не требует. Такой подход нашел отражение в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

В отношении увольнения в связи с отказом работать в новых условиях также есть судебная практика, свидетельствующая о том, что никаких повторных уведомлений в связи с переносом даты увольнения делать не нужно. См., например, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 12.12.2014 по делу N 33-388/2014 в доп. материалах.

Исходя из указанного, с учетом отсутствия законодательного регулирования рассматриваемого вопроса и наличия противоречивой судебной практики, во избежание спорной ситуации наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть в случае изменения даты ввода в действие новых условий трудового договора и, соответственно, увольнения несогласных работников, всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о переносе такой даты на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты.

В заключение отметим, что при увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Также установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускают в период проведения организационно-технологических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое решение нужно обязательно согласовать с профсоюзом – при его наличии в организации. Такие правила следуют из части 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Подробнее об этом см. здесь: http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/50223/tit3/?step=21.

В Вашем случае у нас возникают сомнения в правомерности введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя, в связи с чем рекомендуем проверить, были ли у Вас реальные основания для введения такого режима, после чего уже принимать дальнейшие кадровые решения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Может ли работодатель установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускают в период проведения организационно-технологических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое решение нужно обязательно согласовать с профсоюзом – при его наличии в организации. Такие правила следуют из части 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения с обязательным ознакомлением под подпись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить по сокращению численности или штата с выплатой выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в общем порядке (ч. 6 ст. 74, ст. 178 ТК РФ).

Внимание: введение неполного режима без двухмесячного предупреждения или оформления дополнительных соглашений к трудовому договору грозит работодателю доначислениями и штрафом.

Внимание: если сотрудники докажут, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда, то суд признает действия работодателя незаконными и обяжет восстановить прежние условия труда. Такой подход следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Его активно применяют и нижестоящие суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2014 г. № 33-37022/2014.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Можно ли сократить сотрудника позднее даты, указанной в уведомлении о сокращении в качестве запланированной даты увольнения

Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Во избежание споров о незаконном увольнении работодателю безопаснее уведомить сокращаемого сотрудника о переносе даты увольнения не менее чем за два месяца до новой даты.

Объясняется это следующим.

По общему правилу организация должна предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата как минимум за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вопрос о том, нужно ли повторно предупреждать сотрудников о переносе предполагаемой даты увольнения на более поздний срок, трудовым законодательством не урегулирован. В судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

  • либо в дату, указанную в первоначальном уведомлении о сокращении;
  • либо в более позднюю дату – в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

Такая позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-115.

Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может провести увольнение, даже если после окончания уведомительного периода прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников законодательство не требует. Такой подход нашел отражение в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

Исходя из указанного, с учетом отсутствия законодательного регулирования рассматриваемого вопроса и наличия противоречивой судебной практики, во избежание спорной ситуации наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть в случае изменения даты сокращения всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о переносе даты увольнения на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения.

Внимание: в настоящее время в Государственной думе РФ находится на рассмотрении законопроект, в случае утверждения которого работодатели должны будут указывать в уведомлении о сокращении конкретную дату увольнения сотрудника. А в случае переноса планируемой даты увольнения работодатели должны будут повторно уведомлять сокращаемых сотрудников об этом как минимум за два месяца до новой даты увольнения.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Правовая база:

ЛИПЕЦКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 12 декабря 2014 г. по делу N 33-388/2014

Судья Сутягин Е.И.

Докладчик Орлова О.А.

судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда в составе:

Председательствующего Лепехиной Н.В.

судей Орловой О.А. и Давыдовой Н.А.

при секретаре П.

с участием прокурора Кима И.Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по апелляционной жалобе истца К. на решение Добринского районного суда Липецкой области от 22 октября 2013 года, которым постановлено:

"Отказать К. в удовлетворении исковых требований к МАУК "Демшинский ПЦК".

Заслушав доклад судьи Орловой О.А., судебная коллегия

установила:

Истец обратилась в суд с иском к МАУК "Демшинский ПЦК" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она с 17.02.2005 года работала <данные изъяты>. 05.04.2013 года получила уведомление об изменении ставки по занимаемой ею должности до 0.5, с приказом была согласна. После получения 21.05.2013 года дополнительного соглашения, она была не согласна с тем, что ее должностные обязанности на 0.5 ставки превышали обязанности, которые она выполняла по ставке, а также был измен режим рабочего времени, она отказалась от работы в новых условиях. Приказом от 11.06.2013 года она уволена с работы по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением в одностороннем порядке условий трудового договора, на основании ст. 74 ТК РФ. С увольнением не согласна, так как ответчик не принял во внимание, что она имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка, которого воспитывает одна, кроме того, она является членом профсоюза, а мнение профсоюза не выяснялось. Полагает, что ее следовало уволить по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штатов с выплатой соответствующих компенсаций.

После неоднократных изменений и уточнений исковых требований, истец просила суд восстановить ее на работе в должности <данные изъяты> и взыскать заработную плату за период вынужденного прогула с 23 июля 2013 года по 22.10.2013 года в размере <данные изъяты>, доплату за интенсивность и высокие показатели (стимулирующие выплаты) за период с февраля 2013 года по 11 июня 2013 года в размере <данные изъяты>, субсидию из областного бюджета в связи с повышением заработной платы на основании Указа Президента РФ в размере <данные изъяты>, заработную плату за работу в выходные дни 25.02.2013 г., 29.04.2013 года и 01.05.2013 года в размере <данные изъяты>, зарплату за один рабочий день июня 2013 года.

Представитель ответчика - директор МАУК "Демшинский ПЦК" Р. исковые требования не признала, пояснив, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством ввиду ее отказа от продолжения работы, в связи с изменением в одностороннем порядке условий трудового договора. Истцу выплачены причитающиеся ей денежные средства, в том числе стимулирующие выплаты за период с февраля по июль 2013 года. К исполнению трудовых обязанностей в выходные дни, указанные истцом, она не привлекалась. Просила в иске отказать.

Представитель третьего лица - глава администрации сельского поселения Демшинский сельский совет не признал исковые требования, поддержав позицию представителя ответчика.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого изложена выше.

В апелляционной жалобе истец К. просит отменить указанное решение, ссылаясь на несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, нарушение норм материального и процессуального права и принять новое решение, которым удовлетворить ее требования в полном объеме.

Выслушав истца К., поддержавшую доводы жалобы, заключение прокурора Кима И.Е., полагавшего оставить решение суда без изменения, изучив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения в соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответств



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 55.97%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль