Что делать если сотрудники не подписывают уведомление с локальным нормативным актом?

205

Вопрос

Подскажите как быть в такой ситуации: у нас многие сотрудники позволяют себе прийти на работу в шортах, в сланцах, в каких то майках... Руководителю это не приятно, ведь должна же быть у человека какая то внутренняя культура в одежде. В связи с этим, специалистом по кадрам был разработан локальный нормативный документ "Положение о внешнем виде сотрудников" и в дальнейшем его утвердил руководитель. Положение было разработано с учетом мнения профсоюза, права работников в положении не ущемлены.Сами по себе требования к одежде не жесткие, не требующие ношения какой либо формы (белое+черное),есть запрет только на пляжную,спортивную одежду и обувь. Но сотрудники ознакомившись с документом выразили свое недовольство и сказали что подписывать лист ознакомления не будут. Как быть в такой ситуации, ведь наказать нельзя по трудовому законодательству. Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Введение дресс-кода должно быть регламентировано и прописано в локальном нормативном документе (например, в правилах внутреннего распорядка). Это может быть как отдельный акт, например, «Стандарт внешнего вида» или специальная глава, посвященная внешнему виду, в «Корпоративном кодексе». Соблюдение дресс-кода должно контролироваться службой управления персоналом. Если сотрудник не соблюдает дресс-код, можно периодически проводить с ним беседу на предмет соответствия корпоративным нормам компании, а также при начислении ему премии или бонуса могут быть произведены соответствующие уменьшения размера премии. Но это возможно только в том случае, если в положении об оплате труда и (или) в правилах внутреннего трудового распорядка установлено, что размер начисляемого сотруднику бонуса зависит от соблюдения им требований, установленных к дресс-коду локальными нормативными актами. Обращаем ваше внимание, что уменьшить размер оклада работника в связи с нарушением дресс-кода нельзя.

При приеме на работу новый сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом и поставить свою подпись в листе ознакомления.

Если работник ознакомлен с локальным актом, но отказывается ставить роспись в листе ознакомления, то нужно составить акт, в котором отразить и факт ознакомления работника с локальным актом, и факт его отказа расписаться в листке ознакомления.


Важную информацию об юридической силе локальных нормативных актов вы найдете в материале здесь.


С работником нужно провести дополнительную работу, в том числе разъяснительную, о необходимости дресс-кода. Возможно, придется пригласить работника к руководителю его подразделения или вышестоящему руководителю для подобной беседы, по результатам которой работник подпишет лист ознакомления. Если требование разумно, то вполне возможно, что урегулировать разногласия будет можно путем внесения отдельных корректировок в положение о дресс-коде.

Разрабатываем дресс-код

Требования к форме одежды должны быть закреплены в локальном нормативном акте организации, который может называться по-разному: должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, кодекс корпоративной этики и т.п. При приеме на работу новый сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом и поставить свою подпись в листе ознакомления. Данное правило установлено статьей 68 Трудового кодекса:

Остановимся на моментах, которые необходимо помнить при разработке требований к одежде.

  1. Если в компании есть профсоюз, то локальный нормативный акт о дресс-коде должен быть согласован с ним.
  2. Требования к внешнему виду не должны быть чрезмерно жесткими и трудновыполнимыми.
  3. Установление требований должно быть связано со спецификой работы, а не с желанием работодателя. Так, регламентация внешнего вида сотрудников, общающихся с клиентами, будет обоснованной. И наоборот – необоснованными будут выглядеть ограничения в одежде, применяемые ко всем работникам, независимо от их трудовой функции.

Кроме этого, в трудовом договоре должна быть ссылка, что работник обязуется соблюдать определенные требования к внешнему виду, которые содержатся в вышеупомянутом локальном нормативном акте.

Этапы разработки и внедрения положения о дресс – коде:

  1. Анализ текущей ситуации;
  2. Изучение целей, задач компании, элементов имеющегося корпоративного стиля;
  3. Разбивка персонала на отдельные группы (в случае если есть необходимость в вариациях дресс – кода для сотрудников разных уровней);
  4. Разработка положения с учетом корпоративной культуры, стиля компании, особенностей деятельности;
  5. Обсуждение положения с руководством компании, введение возможных корректировок;
  6. Лекция для сотрудников компании с разъяснениями относительного введенного дресс-кода;
  7. Контроль за соблюдением положения.

Что включает в себя положение о дресс-коде компании:

  • общие рекомендации;
  • цели и ценности компании, передаваемые через выбранный дресс-код;
  • особенности мужского дресс – кода:
    • описание возможных вариантов тканей, принтов, фасонов;
    • виды костюмов, рубашек, галстуков;
    • наглядные примеры комплектов и сочетаний;
    • рекомендации относительно верхней одежды, носков, аксессуаров, аромата.
  • особенности женского дресс-кода:
  • описание возможные тканей, расцветок, принтов, фасонов;
  • виды костюмов, блуз, рубашек, юбок, платьев, брюк, трикотажа;
  • наглядные примеры комплектов и сочетаний;
  • рекомендации относительно верхней одежды, колгот, аксессуаров, обуви,
  • рекомендации по макияжу, маникюру, аромату.

Положение может включать в себя отдельные рекомендации по различным ситуациям деловой жизни: повседневная работа, командировки, официальные встречи и переговоры, неофициальные мероприятия.

Мотивирование сотрудников

Поскольку штрафовать и увольнять за нарушение дресс-кода нельзя, так как нет такого основания в Трудовом кодексе, то работодатель может воздействовать на внешний вид своих сотрудников двумя способами:

  1. Лишая премий и иных бонусов. Это актуально для тех случаев, когда фиксированная часть заработной платы невелика, а размер дополнительных выплат сильно превышает оклад. Соответственно, в положении о премировании должно быть установлено, что работника можно лишить части премии за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, которыми установлен дресс-код.
  2. Выплачивая премии и бонусы. В организации может быть установлено особое премирование для лиц, неукоснительно выполняющих правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в части дресс-кода. Тогда у работника будет материальный стимул соблюдать корпоративный стиль в одежде.

Пример Положения о дресс-коде

Утверждено
«13» июля 2012 года Приказом N 1

Генеральный директор ООО «Альфа»

Иванов И.И.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет требования к внешнему виду сотрудников общества с ограниченной ответственностью «Комильфо» (далее — Общество).
1.2. Действие настоящего Положения распространяется:
- на работников Общества, работающих по трудовому договору, заключенному с Обществом, которые подписали Положение о внешнем виде сотрудников;
- лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, заключенным с Обществом, взявших на себя обязательство по поддержанию корпоративного имиджа и репутации Компании.

2. Внешний вид и деловой стиль сотрудника Компании

2.1. Внешний вид сотрудников должен соответствовать деловой атмосфере Компании, общепринятым в деловом мире нормам и правилам.
2.2. Одежда сотрудников, как мужчин, так и женщин, должна быть выдержана в строгом, деловом стиле, предпочтительно консервативно-классического направления.
2.3. Неприемлемы одежда и обувь спортивного и пляжного стиля, в том числе джинсовая одежда, шорты, открытые сарафаны, футболки, тенниски, спортивные свитера.
2.4. Цветовые решения в одежде должны соответствовать классическому деловому стилю, исключаются излишне яркие цвета, чрезмерная пестрота.
2.5. Во всех случаях для мужчин обязательным является наличие галстука.
2.6. Для женщин обязательным является наличие колготок или чулок.
2.7. В зимний период всем сотрудникам необходимо пользоваться сменной обувью.
2.8. Недопустимо появление на работе в неглаженой, неопрятной одежде.
2.9. При выборе украшений необходимо проявлять сдержанность и разумную умеренность, исключается объемная, яркая бижутерия.
2.10. В пятницу допускается ношение джинсовой одежды, повседневного трикотажа.

3. Требования к сотрудникам-женщинам

3.1. Костюм современного покроя, тона — синие, серые, бежево-коричневые, черные, темно-красные. Предпочтение — натуральным немнущимся тканям.
3.2. Длина юбки до колена плюс-минус 5 см; разрез сзади, и его длина — не более 10 см. Фасон юбки — классический прямой. Чулки и колготки обязательны, даже летом. Цвет — телесный, бежевый, без рисунка. Недопустимы яркие и разноцветные чулки и колготки.
3.3. Брюки — допустимы, желательно классического покроя, прямые или зауженные книзу.
3.4. Сорочка, блузка — светлых и приглушенных, пастельных тонов, также белых оттенков синего, голубого. Контраст между сорочкой и костюмом должен быть максимален. Два элемента костюма не должны иметь узор одновременно. В летний сезон допустимы кофты с коротким рукавом в сочетании с жакетом.
3.5. Однотонные платья строгого кроя или блузка с юбкой — допустимы.
3.6. Обувь — классические деловые туфли — темные (черные, синие, серые, коричневые, бордовые), однотонные, с закрытым носком и высотой каблука 5 — 6 см. В летний сезон допускаются туфли с закрытым носком и открытой пяткой.
3.7. Аксессуары: украшения в небольшом количестве, выполненные из одного материала (золотые и серебряные украшения вместе не надеваются, кроме изделий, выполненных намеренно из 2 — 3 металлов). Серьги — размером не более 2,5 см.
3.8. Волосы всегда должны быть чистыми и причесанными: ухоженная прическа должна иметь четкие очертания. Длина прически с распущенными волосами может быть максимум до плеч. Если волосы длиннее, то убираются назад или вверх.
3.9. Макияж для женщин легкий, не всегда обязателен (если в этот день не ожидаются совещания и посетители).
3.10. Руки: следует иметь маникюр со средней длиной ногтя, лак естественных тонов.

4. Требования к сотрудникам-мужчинам

4.1. Костюм — классический темных тонов — темно-синий в тонкую полоску, все оттенки серого, коричневого и темно-зеленого.
4.2. Сорочка, одеваемая с костюмом, должна иметь длинные рукава (манжеты сорочки должны быть видны из-под рукава на 1,5 — 2 см); летом допустимы сорочки с коротким рукавом до середины плеча с обязательным присутствием пиджака. Сорочка должна состоять из 80 — 100%-ого хлопка. Цвета — светлые и приглушенные, пастельные, также белый, оттенки синего, голубого. Контраст между сорочкой и костюмом должен быть максимальным. Два элемента костюма не должны иметь узор одновременно.
4.3. Галстук обязателен. Его цвет — светлее рубашки и темнее костюма, расцветка не должна быть кричащей; ширина — соразмерна ширине лацканов пиджака; длина — либо до середины, либо до нижней линии пряжки.
4.4. Обувь всегда должна быть начищена до блеска. Ботинки — классические (со шнурком, на тонкой подошве), деловые. Цвета — темные.
4.5. Аксессуары — только необходимые (часы, обручальное кольцо).
4.6. Волосы всегда должны быть чистыми и причесанными, ухоженная прическа должна иметь четкие очертания. Длина волос 3 — 7 см. Борода не рекомендуется.
4.7. Руки должны быть ухожены: ногти в идеальном состоянии, коротко подстриженные, чистые.

5. Ответственность за нарушение требований, установленных данным положением

5.1. Работодатель на основании настоящего Положения выносит решение о премировании согласно условиям, установленным Дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным с сотрудником.
5.2. Соблюдение сотрудниками Компании требований настоящего Положения учитывается при проведении ежегодных аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при премировании согласно условиям премирования, установленным Дополнительным соглашением.

Последней страницей должен быть лист ознакомления.

Если дресс-код будет прописан в локальных нормативных актах работодателя, то нужно в трудовые договоры с работниками внести условие об обязании работников соблюдать дресс-код, данное условие можно включить в Правила внутреннего трудового распорядка в раздел обязанности работников и ознакомить работников с этими изменениями. В этом случае работников, не соблюдающих требования к одежде, можно привлечь к дисциплинарной ответственность за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Если работники ознакомились с Положением, но отказываются подписывать лист ознакомления, составьте об этом акт в присутствии не менее двух работников.

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовое законодательство непосредственно не регулирует вопросы ответственности работника за нарушение этических норм общения или соблюдения дресс-кода. Но такие обязанности, как сказано ранее, могут быть возложены на работников Правилами внутреннего распорядка или трудовым договором.

Вопрос о наложении дисциплинарных взысканий регулируется статьей 193 Трудового кодекса РФ. Работодатель за дисциплинарный проступок может применить к работнику следующие виды санкций: замечание, выговор или увольнение.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. Порядок действий зависит от вида дисциплинарного проступка.

Чтобы привлечение к дисциплинарной ответственности было законным необходимо соблюсти порядок действий, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ. Т.е. необходимы: служебная записка руководителя, объяснительная сотрудника. Подробно все этапы привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию прописаны ниже, в п. 1 приложения к ответу.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Устанавливаем требования к внешнему виду сотрудников. Как ввести дресс-код и не демотивировать персонал

Пока одна производственная компания была непубличной и ее редко посещали люди со стороны, гендиректор мирился с тем, что порой встречал в коридорах головного офиса сотрудников, одетых так, словно они выбежали из дома в овощной магазин. Но когда направление деятельности сменилось и в офисе стали чаще появляться инвесторы и клиенты, руководитель компании вызвал HR-директора и потребовал, чтобы он ввел дресс-код. HR сказал, что это может демотивировать сотрудников. «Думайте сами, как этого не допустить», – ответил гендиректор.

Сотрудникам, которые не контактируют с посетителями компании, довольно сложно объяснить, почему они не могут одеваться так, как хотят. Ведь дресс-код, особенно после того, как его только что ввели, дополнительные расходы. По сути, сотрудники должны купить такую одежду, которая подходит только для офиса, а не на все случаи жизни. Но гендиректор поставил задачу, и надо ее выполнять. HRдиректор стал искать позитивные моменты. Есть компании, которые успешно работают и при этом там действует строгий дресс-код. Например, в структурах «Газпрома» описание дресс-кода занимает 30 листов. Регламентировано все: не только одежда, но и прически (допустимая длина волос) и даже цвет маникюра и заколок для волос у женщин. Но это гигант. А как обычным компаниям ввести дресс-код и при этом не демотивировать сотрудников, не потерять часть из них. Хотя это происходит нечасто.

Комментирует Ольга Этова, Директор по персоналу компании «Г.М.Р. Планета Гостеприимства»

Сначала просто объявите о том, что в компании планируется вводить дресс-код

Но не делайте это сразу официально, поступите тоньше. Сначала распространите информацию на уровне слухов, через «доверенных людей» HR-департамента. Это позволит Вам получить информацию о том, что думают люди, какова их реакция. Через некоторое время, когда первые эмоции утихнут, напишите на корпоративном сайте о том, что руководство компании намерено ввести дресс-код. После этого начинайте вовлекать сотрудников в разработку дресс-кода и приучать их к мысли, что он будет введен.

Устройте для сотрудников модный показ в компании или организуйте посещение дефиле

Вы можете обратиться в одно из модельных агентств или прямо в офис какого-либо модельера и попросить организовать в компании небольшой показ офисной одежды. Чтобы минимизировать расходы, не зовите много топ-моделей, достаточно трех-четырех девушек. Ими руководит обычно один продюсер. Обговорите заранее, какую одежду и как они будут показывать.

Если обратитесь в модный дом (что несколько дороже, чем к модельеру), то он может предложить Вам провести показ в своем шоу-руме. Это неплохой вариант. Он удобен и для моделей – не нужно перевозить одежду к Вам в офис, и для компании – сотрудники компании сменят обстановку и будут наблюдать подходящие комплекты одежды в располагающей к этому атмосфере.

Кроме того, модельеры после корпоративных показов дают возможность приобрести вещи со значительными скидками. Недостатка в модельерах сейчас нет, и каждый способен что-то рассказать про офисный стиль: Алексей Греков, Оксана Муха, Ольга Сахно, Елизавета Соколова и Евгения Богородская. Но особое внимание обратите на Кейт Франкфурт и Лену Васильеву. Они создают стильную и выдержанную офисную одежду.

Еще один вариант – организовать поход сотрудников на показы в рамках Недели моды в Москве (возможно, не всех, а делегатов от отделов и руководителей). Этот вариант дороже: билет для одного человека на несколько дней показов стоит от 5000 рублей. Но есть и более дешевый вариант: приобрести в кассах Гостиного двора (там проходит Неделя моды два раза в год – в апреле и в октябре) пригласительные билеты на один показ дизайнера.

Увидеть модные и в то же время классические модели можно на выставке «Текстильлегпром» (www.textilexpo.ru). Сюда в феврале и сентябре ежегодно съезжаются сотни российских компаний, которые представляют свои новые коллекции публике. Можно заблаговременно оформить бесплатный пригласительный билет на сайте мероприятия либо пройти регистрацию на входе.

Пример

Что дадут такие мероприятия: во-первых, Вы приучите сотрудников к мысли, что имеет значение, в чем приходить на работу. Во-вторых, попутно сформируете представление о том, какая одежда приемлема для офиса, а какая нежелательна, привьете чувство вкуса. В-третьих, сотрудники постепенно свыкнутся с мыслью, что дресс-код появится в компании, поймут, что это оправданно.

Комментирует Анна Федотова, заместитель директора департамента управления персоналом компании «КРОКУС»

Попросите руководителей высказаться, каким должен быть дресс-код

Ведь именно этих сотрудников надо в первую очередь вовлечь в процесс разработки и внедрения дресс-кода. Если они не будут сопротивляться, то у HR-департамента есть все шансы преуспеть в таком непростом деле. Поэтому обязательно спросите топ-менеджеров и руководителей среднего звена, каким должен быть дресс-код. В идеалесоберите всех руководителей в переговорной комнате и побеседуйте, задайте вопросы : «Какая цветовая гамма приветствуется, а каких цветов в одежде необходимо избегать?», «Какая минимальная длина юбки допускается для женщин?», «Обязаны ли мужчины носить галстук каждый день?», «Стоит ли в пятницу разрешать свободный стиль в одежде?», «Есть ли в компании такие сотрудники, которые в силу специфики своей работы не могут соблюдать корпоративный стиль одежды?». В конце беседы подведите итоги и составьте протокол, который подпишут все участники.

Заверьте: дресс-код не будет совсем одинаковым для всех подразделений

Это тоже успокоит сотрудников, а Вы покажете себя чутким и понимающим руководителем HR-cлужбы, способным действовать адекватно и исходя из принципа целесообразности.

Конечно, менеджеру банка не пристало появляться перед серьезными деловыми партнерами в джинсах. Но если сотрудник весь день разъезжает по городу либо посещает отнюдь не стерильные производственные помещения либо пыльные склады, требовать, чтобы он соблюдал дресс-код в одежде, согласитесь, абсурдно.

Не любят ходить в костюмах с галстуками и IT-сотрудники. Просто потому, что в такой одежде им неудобно переносить процессоры, залезать под столы и двигать шкафы.

Может быть, лучше определить, насколько строгим может быть дресс-код для разных отделов в зависимости от того, чем занимается конкретное подразделение. Если этого не сделать, идея дресс-кода дискредитируется в глазах сотрудников.

Пример

Комментирует Николай Девяткин, директор департамента управления персоналом компании «КомплектСервис»

Если установите высокие требования к одежде, обещайте некоторым сотрудникам финансовую помощь

Конечно, не всем, а таким, у которых невысокие зарплаты. Скажем, водителям, секретарям, младшему персоналу отделов по работе с клиентами. Они общаются с сотрудниками компании, встречают гостей. Если компания выделит им некую сумму на приобретение одежды, это станет еще и мотивирующим фактором, повысит HR-бренд компании – весть о дотациях на одежду быстро распространится на рынке труда.

Исходите из правила: если Вы вводите дорогой дресс-код, то возьмите часть расходов на компанию. Если не выделяете некую сумму, то закупите комплекты для сотрудников, предложив им частично оплатить их. Это снизит негатив у персонала.

Пример

Объясните: от внешнего вида работников зависит HR-бренд компании

Ведь посетители (партнеры, клиенты, инвесторы), приезжая в компанию, судят о ней в том числе и по тому, как выглядят сотрудники. Одежда не обязательно должна быть дорогой, но она должна быть уместной. И если соблюдать дресс-код, это позитивно влияет на HR-бренд. Объясняйте это сотрудникам при каждом удобном случае. К сожалению, порой приходится говорить об очевидном.

Скажите, что Вы понимаете: удобнее передвигаться в джинсах, футболке и кроссовках, а не в строгих блузках, узких юбках и туфлях на шпильке. Но в то же время важно понимать, что в правильно подобранном костюме, элегантной блузке каждая женщина отлично выглядит и заслуженно считает себя королевой. То же касается и мужчины в хорошем костюме. Обратите внимание : иногда не подходящая для офиса одежда доставляет неудобства и ставит человека в неловкое положение.

Как можно точнее пропишите правила дресскода в локальном нормативном акте

Точно обозначьте, какие конкретные требования по дресс-коду и для какого подразделения компании устанавливаются, как сотрудники могут одеваться в различных ситуациях, например при переезде, во время инвентаризации, а также в так называемый «джинсовый день» – в пятницу, когда разрешен стиль casual. Тогда никто из работников не будет кивать на других: «Почему им можно ходить без галстуков, а нам нельзя?», «Они не надевают белые рубашки, а мы должны это делать?!» Кроме того, определите санкции за нарушение дресс-кода, а позднее, когда окончательно согласуете и утвердите документ, ознакомьте с ним всех сотрудников под роспись. Это может быть как отдельный акт, например «Стандарт внешнего вида» или специальная глава, посвященная внешнему виду, в «Корпоративном кодексе» (см. рекомендации, как составить документ, а сами правила – в схеме).

Но прежде чем документ начнет действовать, разместите его на корпоративном сайте и предложите обсудить. Так Вы закрепите эффект вовлеченности сотрудников в процесс выработки правил дресс-кода. Кроме того, возможно, получите дельные замечания и сможете подкорректировать стандарт одежды.

Организуйте обучение сотрудников, например тренинг «Эффективное деловое общение»

Один из разделов тренинга посвятите деловому стилю одежды. Ведь внешний вид должен соответствовать тому, чем занимается человек. Так Вы ненавязчиво дадите понять сотрудникам, что надо придерживаться определенных правил в одежде.

Пример

Поощряйте тех, кто четко соблюдает дресс-код

Если Вы будете поощрять тех, кто всегда четко выполняет требования к одежде в офисе, то проблем с внедрением стандартов будет меньше. Организуйте, к примеру, конкурс «Лучший сотрудник» на сайте компании.Разработайте критерии – опишите требования к внешнему виду. Поместите на сайт фотографию сотрудника, на которой видно, как он соблюдает дресс-код. Победителя пусть выбирают сами сотрудники. Тот, за кого отдадут больше всего голосов, и станет победителем. Наградить его (турпутевкой за рубеж, либо подарочным сертификатом в бутик марочной одежды) Вы сможете, к примеру, на новогоднем корпоративе.

На западе дресс-код прописывают в контракте с работником

<...>

Н. Маврина

директор по персоналу гостиницы «Садовое кольцо»

  1. Журнал «Директор по персоналу», № 1, январь
  2. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Виды дисциплинарных взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
  • прогул;
  1. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  2. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  3. совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  4. установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
  5. принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  6. однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  7. совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  8. совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  9. повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
  10. спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
  11. нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что в организации применяется незаконная система наказаний (дисциплинарных взысканий), организацию (ее должностных лиц) могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил.

Выявление нарушения

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13. Табель учета рабочего времени по форме № Т-13 применяется при автоматизированной обработке данных. Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль