Можно ли в период отпусков установить работникам другой график работы с доплатой?

915

Вопрос

расскажите по подробнее про суточную работу, у нас работают 4 механика сутки через трое, на летний период мы обычно принимали на работу со стороны еще одного механика на отпускной период уходящего механика, один приходит с отпуска и сразу уходит другой, в итоге этот новый сотрудник "грубо говоря" замещал отсутствующего механика, вопрос а можно ли не принимать на работу другого сотрудника а временно с согласия работников установить им рабочий график сутки через двое и установить доплату, не превысим ли мы нормы рабочего времени и отдыха после суточного дежурства и законно ли так?

Ответ

Ответ на вопрос:

Работа по графику «сутки через трое» не подходит под определение сменной работы, это работа по скользящему графику.

Возможность установления рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику предусмотрена ст. 100 ТК РФ. При этом специальный порядок организации режима работы по скользящему графику в трудовом законодательстве не установлен. В связи с этим, при составлении скользящего графика работы нужно руководствоваться общими нормами ТК РФ.

Поскольку в ст. 100 ТК РФ говорится о скользящем графике, работодателю нужно разработать и утвердить этот график. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, касающимися их трудовой деятельности. Следовательно, со скользящим графиком работы сотрудников нужно ознакомить под подпись. Так как ТК РФ не устанавливает конкретный срок ознакомления, можно либо знакомить сотрудников с графиком за месяц, по аналогии с графиком сменности, либо установить в локальном нормативном акте иной срок ознакомления.


Подробнее об изменении оплаты труда мы писали здесь.


Если при работе по скользящему графику не получится соблюдать еженедельную норму рабочего времени, нужно ввести суммированный учет рабочего времени и выбрать учетный период. График нужно составлять таким образом, чтобы в пределах учетного периода соблюдалась норма рабочего времени согласно производственному календарю, без переработок или недоработок. Также при составлении скользящего графика нужно соблюдать требование ст. 110 ТК РФ: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

С учетом сказанного, Вы можете установить сотрудникам новый график, ознакомив их с ним в общем порядке, за предусмотренный в Вашей организации срок, при этом если в трудовых договорах указан именно режим работы «сутки через трое», нужно будет заключить с работниками дополнительные соглашения.

Однако следует учесть: при любом режиме работы необходимо соблюдать норму рабочего времени. При работе по скользящему графику, как правило, не получается соблюсти недельную норму рабочего времени, и устанавливается суммированный учет рабочего времени, тогда норму нужно соблюдать в пределах установленного учетного периода. При этом график «сутки через трое» уже сам по себе предполагает переработку. Чтобы обеспечить круглосуточный режим работы (без переработок) график сменности должен быть составлен с учетом того, что в процессе работы должно участвовать не менее пяти человек.

В связи с этим, перевод работников на режим «сутки через двое» приведет к возникновению еще большей переработки, что противоречит законодательству и может повлечь за собой привлечение работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, мы не можем рекомендовать Вам перевод сотрудников на режим работы «сутки через двое». Заменить отсутствующего работника можно следующими способами:

  • оформлять оставшимся работникам привлечение к работе в выходной день, и оплачивать эту работу согласно ст. 153 ТК РФ;
  • привлечь для замены отсутствующего работника как минимум двух сотрудников с их согласия на условиях совместительства по отдельному трудовому договору. Это возможно, если условия труда не являются вредными и работа не связана с управлением движением транспортными средствами;
  • принять временного работника по срочному трудовому договору. При этом один срочный договор нельзя заключить для замены поочередно нескольких работников – нужно каждый раз принимать временного работника для замены конкретного сотрудника, потом увольнять его в связи с выходом основного работника, а потом при необходимости заключать новый срочный трудовой договор для замены другого работника.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как вести суммированный учет рабочего времени

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года. Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для них учетный период не может превышать три месяца.*

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего времени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете (в т. ч. и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Для работодателей такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени в организации, издайте приказ в произвольной форме. Кроме того, особенности ведения самого учета дополнительно можно прописать в локальном акте, например в Положении о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В трудовые договоры работников, у которых при введении суммированного учета меняется режим работы, внесите изменения в установленном порядке.

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

2. Журнал: Кадровое дело, № 9, Сентябрь 2009 г.

Право и практика/Условия труда

График сменности: исключаем переработки

Можно ли в период отпусков установить работникам другой график работы с доплатой?

Бороздна Юлия, руководитель практики трудового и миграционного права юридической компании «Пепеляев Групп»

Несмотря на то, что сменный режим работы – довольно распространенное явление, вопросы по его организации все же остаются. Например, как составить график сменности, чтобы не было переработок? Как подсчитать ночные часы при скользящем графике? Как быть, если рабочая смена выпадает на нерабочий праздничный день (оплатить или предоставить отгул)? Что делать, если последняя смена выходит за рамки срочного трудового договора?

Как составить график сменности, чтобы не было переработок?

В нашей организации сторожа работают по графику сменности «сутки через трое». В неделю получается, что некоторые из них перерабатывают по восемь часов. Как составить график, чтобы не было переработок? Какой лучше использовать учетный период, чтобы переработка была минимальной?

При графике работы «сутки через трое» соблюсти недельную норму рабочего времени, действительно, не представляется возможным. Поэтому следует исходить не из еженедельной продолжительности рабочего времени, а использовать суммированный учет рабочего времени1.

Для этого вначале следует определить учетный период. Это может быть месяц, квартал (ст. 104 ТК РФ). Хотя, на наш взгляд, при таком режиме работы в качестве учетного целесообразно взять более длительный период (например, год).

Затем, чтобы не заложить в график переработки, рассчитываем количество смен, которое приходится (в среднем) на одного работника2: 1987 ч.: 24 ч. = 82,79, где 1987 ч. – норма часов при 40-часовой рабочей недели в 2009 году; 24 ч. – продолжительность одной смены.

Теперь давайте посмотрим, сколько сотрудников необходимо привлечь к этой работе: четыре или пять?

Если предположить, что для работы по графику «сутки через трое» будет задействовано только четыре человека, то изначально каждому из них в рассматриваемом учетном периоде (год) будет заложена существенная переработка (в среднем по 8,46 смен)3, которая составит 203,04 ч. (8,46 смен x 24 ч.).

При суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года (ст. 104 ТК РФ).

Это недопустимо. Во-первых, такой график работы изначально не соответствует положениям статьи 104 Трудового кодекса, согласно которой при введении суммированного учета рабочего времени (при графике «сутки через трое», как мы уже сказали выше, ведется именно суммированный учет) продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Во-вторых, приведет к нарушению статьи 99 Трудового кодекса. Ведь если работник за учетный период отработает больше установленной нормы, то это время будет считаться сверхурочной работой. А сверхурочная работа для каждого работника не должна превышать 120 часов в год.

Таким образом, чтобы обеспечить круглосуточный режим работы (без переработок!) график сменности должен быть составлен с учетом того, что в процессе охраны объекта должно участвовать не менее пяти человек.

В нашей компании принято решение ввести сменную работу. Как правильно составить график сменности? По какой форме?

Унифицированной формы графика сменности не существует. Поэтому составляется он каждой организацией самостоятельно4. Самое главное, чтобы в нем были указаны:

  • сотрудники, для которых установлен сменный режим работы (с указанием Ф.И.О. каждого, а также должности (профессии, специальности));
  • продолжительность смен (с указанием их начала и окончания);
  • перерыв для отдыха и питания5;
  • порядок чередования смен;
  • количество работников в каждой смене.

В графике сменности целесообразно предусмотреть графы для ознакомления с ним сотрудников (образец). Довести график сменности до сведения работников (не позднее чем за месяц до его введения в действие) можно также отдельным документом. Например, приложением к графику (образец).

Образец графика сменности

Можно ли в период отпусков установить работникам другой график работы с доплатой?

Можно ли в период отпусков установить работникам другой график работы с доплатой?

Как подсчитать ночные часы при скользящем графике?

Для сотрудников нашего учреждения установлен график сменности: два дня через два по 12 часов (I смена – с 08:00 до 20:00; II смена – с 20:00 до 08:00, перерыв для отдыха и питания – 60 мин.). Как подсчитать ночные часы: количество смен нужно умножать на восемь часов или на семь (исключив перерыв для отдыха и питания)?

Если учитывать, что перерыв для отдыха и питания, как правило, предоставляется через четыре часа после начала работы, то в рассматриваемой ситуации при работе во вторую смену (с 20:00 до 08:00) такой перерыв как раз приходится на ночное время6. Согласно статье 108 Трудового кодекса предоставляемые для отдыха и питания перерывы в рабочее время не включаются. Следовательно, при подсчете ночных часов7 они учитываться не должны.

Если смена приходится на нерабочий праздничный день, как платить?

Сотрудник работает по графику «сутки через трое». Одна из его смен приходится на нерабочий праздничный день. Имеет ли он право за работу в этот день получить другой день отдыха и оплату в одинарном размере? Если имеет, то кто будет работать в день его отдыха, ведь другие работники смены свои часы выработали.

Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

С одной стороны, в этом случае сотрудник согласно графику сменности обязан выйти на работу (запрашивать от него согласие не требуется). С другой – этот день остается для него нерабочим праздничным. Так как статья 112 Трудового кодекса, устанавливающая нерабочие праздничные дни, распространяется на всех работников, независимо от того, по какому режиму они работают. Следовательно, оплата за работу в нерабочий праздничный день (даже если работа в этот день согласно графику сменности входит в месячную норму его рабочего времени) должна производиться в повышенном размере.

Теперь давайте посмотрим, каким образом может быть компенсирована работа в праздник. Согласно статье 153 Трудового кодекса работодатель обязан оплатить этот день не менее чем в двойном размере. Однако если работник заявит о своем желании (вместо двойной оплаты) получить за работу в праздник другой день отдыха, то такой день (в срок, согласованный с работодателем) ему может быть предоставлен (обращаем ваше внимание, что оплата за работу в праздник при этом должна быть произведена в одинарном размере). Как следует из вышеназванной нормы закона, работодатель вправе предоставить в качестве компенсации за работу в праздник другой день отдыха (по желанию работника), но не обязан. Если имеется возможность заменить работника в день его отдыха, то, как правило, заявление работника подлежит удовлетворению.

Как показывает практика, в ситуации, когда привлечь сотрудника к работе в праздник можно только с его согласия, вопрос о компенсации решается с учетом его пожеланий (до фактического выхода на работу). Ведь в противном случае он может отказаться трудиться в общепринятый праздничный день.

Если работник в свою смену болел, когда он должен выйти на работу?

Сотрудник, работающий по графику сменности «два дня через два», в свои смены (1 и 2 сентября) был на больничном. Должен ли он выходить на работу на следующий день после того, как больничный закрыл (то есть 3 сентября)?

Нет, не должен. Сотрудник должен приступить к работе со следующей по графику смены. В рассматриваемой ситуации (при работе по графику сменности: два дня работы, затем два дня выходных) он должен выйти на работу 5 сентября.

При этом следует иметь в виду, что дни болезни он отрабатывать не обязан. Эти дни исключаются из нормы его рабочего времени.

Можно ли в период отпусков установить работникам другой график работы с доплатой?

Галина МЕРЕЖКИНА,

бухгалтер муниципального унитарного предприятия «Красноярское ЖКХ» (поселок городского типа Красный Яр Волгоградской области):

– Часто по размеру компенсации за работу в нерабочий праздничный день возникают споры. В частности, когда вместо двойной оплаты сотруднику (по его желанию) за работу в праздник предоставляется другой день отдыха. Давайте посмотрим, каким образом должен быть произведен расчет. По закону (ст. 153 ТК РФ) в случае предоставления работнику отгула оплата за работу в праздничный день должна производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Если, например, сотрудник был привлечен к работе 12 июня 2009 года, и эта работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то при предоставлении за этот день другого дня отдыха (например, 30 июня) ему при расчете зарплаты за месяц должны быть оплачены 22 рабочих дня (21 рабочий день (по производственному календарю) и 1 день за работу в праздник). Несмотря на то, что 30 июня сотрудник использовал день отдыха (который, как мы сказали выше, оплате не подлежит), это никак не должно сказываться на его месячном окладе. Ведь день отдыха в данном случае рассматривается в качестве компенсации за работу в праздничный день, которая, согласно статье 153 Трудового кодекса, предоставляется сверх оклада.

Что делать, если последняя смена выходит за пределы срочного договора?

С сотрудником был заключен срочный трудовой договор с 20 марта 2008 года по 20 апреля 2009 года. График работы сменный. Последняя смена с 20:00 20 апреля по 08:00 21 апреля. Какой датой работник должен быть уволен?

Вашего сотрудника следовало уволить 20 апреля, так как именно в этот день истек срок действия его трудового договора. Но поскольку он 21 апреля (с 00:00 до 8:00) находился на работе и выполнял свои обязанности, трудовой договор с ним считается продленным на неопределенное время. Следовательно, уволить его ни 21 апреля, ни позднее по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса (в связи с истечением срока трудового договора) уже нельзя. Так как согласно статье 58 Трудового кодекса условие о срочном характере утратило силу. С этого момента расторгнуть трудовой договор с работником можно только на общих основаниях (например, по соглашению сторон, в связи с сокращением штата).

Для того чтобы не допустить подобного впредь, необходимо четко отслеживать сроки истечения трудовых договоров, а также учитывать эти сроки при составлении графиков сменности.

1 Подробно о суммированном учете рабочего времени можно прочитать в № 10, 2008.

2 Расчет произведен, исходя из нормы рабочего времени, установленного в соответствии с производственным календарем на 2009 год. Без учета периодов, которые исключаются у работника из нормы его рабочего времени (например, очередного отпуска).

3 (365 – 331,16): 4 = 8,46, где 365 – количество смен, приходящихся на 2009 год; 331,16 – количество смен (в пределах нормы рабочего времени), приходящихся (в среднем) на четырех сотрудников (82,79 x 4). Разница между этими величинами будет составлять переработку.

4 О процедуре перехода на сменный режим работы и разработке графика сменности можно прочитать  в № 9, 2008.

5 На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ст. 108 ТК РФ).

6 Ночным считается время с 22:00 до 6:00 (ст. 96 ТК РФ).

7 О том, как вести учет ночных часов в табеле учета рабочего времени, можно прочитать в № 10, 2008

3. Журнал: Трудовые споры, № 11, Ноябрь 2014 г.

Специфика

Компания с непрерывным производством. Секреты идеального распределения времени

Можно ли в период отпусков установить работникам другой график работы с доплатой? Юлия Фролова,
заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры»

Сменная работа — отличный способ организовать сотрудников для круглосуточного производства. При этом важно учесть норму рабочего времени и не забывать оплачивать ночные часы. В одной организации работники могут трудиться по разным графикам. Самый привычный из них — пятидневка. Но для некоторых подразделений она не подходит, поэтому разрабатывается график сменности. Но и после отработки вопросы не заканчиваются, так как отработанное время нужно еще и правильно оплатить.

  1. В каком размере нужно оплатить сокращенную ночную смену
  2. Обязан ли работодатель платить за время приема-передачи смены
  3. Как определить, какие из сверхурочных часов нужно оплатить в двойном размере

Для работодателя проще всего, когда работники трудятся по стандартной 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными в субботу и воскресенье. В этом случае режим работы прост, а учет отработок и неявок, который ведется в табеле, понятен. Сложные вопросы возникают тогда, когда компания переходит на круглосуточное производство или директор по развитию расширяет сферу деятельности, открывая новые структурные подразделения. В этих случаях сотрудники требуются на рабочих местах постоянно. А поскольку работникам нужны перерывы и отдых, их приходится переводить на сменную работу. Чередование одной группы сотрудников с другими позволит достичь нужного результата. Но сходу составить сменный график, скорее всего, не получится. Сначала нужно прикинуть, как лучше распределить норму рабочего времени каждого сотрудника за месяц, а лучше за квартал или полугодие. Это поможет избежать переработок, а значит, не придется оплачивать сверхурочные, которые к тому же еще и лимитированы. Кроме того, есть сотрудники, чье нежелание работать ночью работодателю придется учесть при составлении графика. А если они и согласятся на такую смену, то кроме повышенной оплаты им еще придется и сократить ночную работу на целый час.

Какие смены считаются ночными

Можно ли в период отпусков установить работникам другой график работы с доплатой?

Работа в ночное время

Основная проблема: как решить вопрос оплаты часа, на который по закону сокращена ночная смена

Решение: оплатить этот час нужно, но сделать это можно в одинарном размере, без ночной доплаты.

В некоторых компаниях рабочий день не заканчивается в 18 часов. Ярким примером могут служить мегамоллы, работающие до 23.00, а перед крупными праздниками или длительными каникулами и того позже, либо круглосуточные продуктовые магазины. В результате сотрудникам таких работодателей приходится трудиться и ночью.

Продолжительность ночного времени по Трудовому кодексу РФ составляет 8 часов — с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96). Иногда рабочий день или смена полностью совпадает с этим интервалом, но происходит так не всегда. И тогда применяют простое правило: смена будет считаться ночной, если не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Этот принцип следует из п. 1 разъяснений, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 № 294/14–38. В качестве примера можно привести смену, начавшуюся в 19.30 и завершившуюся в 04.30.

Если в компании есть деление на дневные, вечерние и ночные смены, важно понимать, является смена ночной или нет. Работодатели нередко доплачивают за вечерний или ночной (сверх положенного по ст. 154 ТК РФ) выход на работу. Как правило, речь идет о доплатах и надбавках, установленных отраслевыми соглашениями (Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014–2016 годы, Отраслевое соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014–2016 годы).

А еще по общему правилу (ч. 2 ст. 96 ТК РФ) ночная смена должна быть короче дневной на час. Причем отработка этого времени не понадобится.

Например, ресторан работает в две смены, по 9 часов каждая. С учетом часового перерыва на отдых и питание, первая смена длится с 11.00 до 21.00, а вторая смена — с 21.00 до 07.00. Так вот, по общему правилу (ч. 2 ст. 96 ТК РФ) сотрудники, которым выпала вторая смена, должны уходить домой в 06.00. Да и сам график сменности нужно скорректировать с учетом указанной нормы. Если этого не сделать, то возможны иски о взыскании оплаты сверхурочных часов.

Когда не надо сокращать ночные смены

  1. У работника уже сокращенное рабочее время
  2. Производство ведется без перерыва
  3. Сотрудник будет трудиться только ночью
  4. Работа ведется посменно при 6-дневной неделе.

Правда, неясно, нужно ли доплачивать работнику за этот час. Иными словами, получит ли он деньги как за 9-часовую работу или ему оплатят только 8 часов фактической работы.

С одной стороны, в законодательстве нет специальной нормы, обязывающей работодателя сохранять за работником полную оплату при таком сокращении. Кроме того, «ночные» сотрудники не поименованы в ст. 92 ТК РФ в числе лиц, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, а значит, и полный заработок. Тем более советский акт, обязывающий работодателя в такой ситуации платить дополнительно часовую тарифную ставку, не так давно отменен (п. 10 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.1987 № 194, постановление Правительства РФ от 28.04.2011 № 332).

С другой стороны, слова «без последующей отработки» позволяют сделать вывод о том, что этот час изначально не должен входить в норму рабочего времени (за неделю или учетный период) сотрудника. Например, норма рабочих часов в декабре 2014 года — 183. Если в этом месяце сотрудник отработал одну уменьшенную ночную смену, то его личная норма должна составить 182 часа.

Косвенным подтверждением такого вывода может служить применение по аналогии нормы ст. 95 ТК РФ, согласно которой продолжительность рабочего дня или смены перед праздником уменьшается на час. Но это никак не отражается на заработке сотрудников, поскольку правило ст. 95 ТК РФ реализовано в приказе Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н, по которому считается норма рабочего времени. К сожалению, аналогичные правила в отношении уменьшения на час ночной смены в этом нормативном акте закреплены не были.

Несмотря на такое положение дел, наиболее обоснованной в такой ситуации стоит признать выплату работнику полного заработка. Иными словами, за один сокращенный час ночной смены он должен получить часовую ставку. В противном случае возможны споры о дискриминационной оплате в зависимости от того, в какую смену (дневную или ночную) трудится сотрудник.

Но вот оплачивать этот час в повышенном размере в соответствии со ст. 154 ТК РФ уже не нужно. Такая гарантия распространяется только на фактически отработанные часы в ночное время. Это следует из ч. 1 указанной нормы. Именно за этот период сотрудник получит больше, чем обычно. Минимальный размер повышения оплаты труда составит 20% часовой тарифной ставки за каждый ночной час (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554).

Например, смена сотрудника с учетом сокращения длилась с 21.00 до 06.00, но с 01.00 до 02.00 он находился на обеде. Итого он отработал 8 часов, из которых 7 пришлось на ночное время. Предположим, что часовая ставка работника составляет 250 руб. Определить положенную ему сумму за ночные часы нужно следующим образом: 250×7×20%. Оставшийся час оплачивают как обычно.

А вот как рассчитывается часовая ставка тех работников, которым выплачивается оклад, указано в разъяснении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 № 12/35. Для этого достаточно разделить оклад на количество рабочих часов в данном месяце.

Интересный вопрос

Что делать, если в конце учетного периода выявили недоработку до нормы рабочего времени?

Если недоработка возникла из-за неудачно составленного графика, то придется оплатить это время из расчета среднего заработка сотрудника.

Рабочий процесс нужно построить так, чтобы сотрудник отработал норму рабочего времени за учетный период. С этим бывают проблемы. Особенно это касается тех, кто трудится по графикам. Иногда в них проставляют заведомо меньшее количество число смен, тем самым закладывая недоработки. Как правило, делают это из-за невозможности загрузить сотрудников «по полной». В результате работники, недоработав до нормы и не получив заработок в полном объеме, через суд требуют взыскать с компании неполученные суммы. Для компаний подобная ситуация явно невыигрышная. Не исправят положение и ссылки на уведомление работника о таком невыгодном для него режиме заранее, то есть при ознакомлении с графиком. Суды не считают это достаточным обоснованием. Причем такого мнения придерживаются как суды первой инстанции (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 29.08.2014 № 2–2196/14), так и вышестоящие суды (апелляционные определения Пермского краевого суда от 19.05.2014 по делу № 33-4248-2014, от 04.08.2014 по делу № 33-6677-2014).Если суд выяснит, что работодатель заведомо составил некорректный график, то обяжет его оплатить работу по правилам ч. 1 ст. 155 ТК РФ. В случае невыполнения норм труда или неисполнения трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней зарплаты работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. А вот если недоработка до нормы рабочего времени возникла из-за нахождения работника на больничном или в отпуске, то оплачивать это время по правилам ст. 155 ТК РФ работодатель не обязан. При подобных обстоятельствах Иркутский областной суд отказал работнику в удовлетворении иска. Работодатель сделал все от него зависящее, чтобы обеспечить сотрудника работой, а недоработанные часы возникли по причине болезни и нахождения в отпуске за свой счет (апелляционное определение от 07.08.2013 по делу № 33–6322/13). Тюменский областной суд занял аналогичную позицию в кассационном определении от 24.01.2011 по делу № 33–192/2011.

Режимы, которые не являются сменной работой

  1. Два через два
  2. Сутки через трое
  3. Пятидневка.

Сменная работа

Основная проблема: неясно, можно ли обязать работника приходить пораньше, чтобы принять смену. И если да, то нужно ли оплачивать это время

Решение: безопаснее, если прием-передача смены будет проходить в рамках смены. Тогда исключены иски о взыскании оплаты сверхурочной работы. Но если по факту это происходит до начала работы, то нужно доплачивать.

Сменная работа применяется повсеместно. И это естественно, поскольку круглосуточные магазины, кафе, рестораны, другие предприятия сферы обслуживания (и не только) часто не могут, а точнее не хотят терять клиентов. Поэтому из-за экономической выгоды они продлевают свою работу настолько, насколько это возможно.

Но ни одна группа сотрудников не может оставаться на рабочих местах бесконечно. Их нужно кем-то сменять. И оплата переработок в таких ситуациях — не выход. Во-первых, рано или поздно даже самый активный сотрудник захочет домой к семье, а во-вторых, в законе (ч. 6 ст. 99 ТК РФ) установлен лимит переработок: 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Кроме того, у каждого работника есть норма рабочих часов. Она высчитывается в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Для большинства работников еженедельная норма составляет 40 часов. Конечно, есть категории лиц и с меньшей продолжительностью рабочей недели. Например, недельный максимум для медиков ограничен 39 часами (ч. 1 ст. 350 ТК РФ), а находиться в горячих цехах или на местах с вредными или опасными условиями труда допускается и того меньше — 36 часов (ч. 1 ст. 92 ТК 

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль