Какой порядок оформления работника по срочному трудовому договору?

54

Вопрос

Секретарь находится в отпуске по уходу за вторым ребенком до марта 2017 г., помощник директора собирается в отпуск по беременности и родам в июле 2015 г., но по состоянию здоровья уже не выходит на работу, сейчас необходимо взять на работу по срочному трудовому договору сотрудницу, которая выполняла бы обязанности секретаря и/или помощника директора (фактически их обязанности совпадают, хотя должностные инструкции отличаются), но при этом, чтобы можно было ее уволить при выходе на работу секретаря или помощника директора, новую сотрудницу не хотят брать в штат на бессрочный трудовой договор, т.к. когда кто-то из сотрудниц - секретарь или помощник директора, выйдет на работу, новая сотрудница будет не нужна и ее необходимо будет без проблем уволить, как в нашем случае лучше и правильнее поступить взять нового работника на место секретаря или помощника директора и какое основание для срочности написать, можно ли указывать срок трудового договора 1 год, а не до выхода сотрудника из декретного отпуска или можно написать до того как первый из работников (секретарь или помощник) выйдет на работу? Не хотим привязывать срок окончания трудового договора к выходу конкретного работника, т.к. если напишем, до выхода на работу помощника директора, вдруг выйдет раньше секретарь, а если напишем, до выхода на работу секретаря (до окончания отпуска по уходу за ребенком) выйдет на работу помощник директора, как в таких случаях и на каких условиях принимают нового "временного" работника на какую должность и на какой срок? Всегда ли нового сотрудника можно уволить по окончанию срока действия трудового договора (т.е. при выходе из декрета на работу сотрудника)?

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрим ваши вопросы:

1. Помощник директора собирается в декрет на ее место или на место секретаря (которая находится в отпуске по уходу за ребенком) хотят взять другую работницу. Срочный трудовой договор необходимо заключить с ней сроком на 1 год. Можно ли заключать срочный трудовой договор на 1 год, какое основание при этом указывать для срочности (формулировку со ссылкой на ТК РФ)?

Срочный договор заключается в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса РФ. При этом, срок окончания трудового договора может быть указан датой или событием.

Таким образом, если вы хотите принять временного работника именно на 1 год, то вы вправе это сделать. Соответственно, в трудовом договоре вам необходимо будет определить окончание срочного трудового договора конкретной датой отсчитав от приема 1 год.

При этом, в связи с тем, что вы принимаете временного работника именно на время отсутствия основного работника, то основание так и укажите "на время отсутствия основного работника".


Мы рассказывали ранее о Переводе со срочного на бессрочный трудовой договор в материале по ссылке.


Также стоит отметить, что заключая с временным работником срочный трудовой договор, мы не рекомендуем срок окончания указывать в виде даты, т.к. основной работник может пожелать выйти до окончания года, а вот основания уволить временного в таком случае не будет и тогда у вас на одном месте окажутся два работника.

Следовательно, при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного работника целесообразнее все же окончание срока указывать в виде события (т.е. выход основного работника на работу).

2. Можно ли до того как сотрудница (помощник директора) уйдет в декретный отпуск взять другую сотрудницу для выполнения обязанностей помощника директора, например, помощник директора еще не взяла больничный лист для отпуска по беременности и родам (еще нет 7 мес.), но она не может каждый день выходить на работу по состоянию здоровья, каким образом оформить новую сотрудницу, чтобы она выполняла обязанности и работала в должности помощника директора и при этом с ней был заключен срочный трудовой договор сроком на 1 год?

Трудовое законодательство не содержит обязанности заключать срочный трудовой договор только на время отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Соответственно, срочный трудовой договор можно заключить при любом отсутствии основного работника.

Следовательно, если ваша основная работница предполагает так и находиться на больничном до начала отпуска по беременности и родам, то вы вполне можете принять нового работника заключив с ним срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника.

3. Не хотим привязывать срок окончания трудового договора к выходу конкретного работника, т.к. если напишем, до выхода на работу помощника директора, вдруг выйдет раньше секретарь, а если напишем, до выхода на работу секретаря (до окончания отпуска по уходу за ребенком) выйдет на работу помощник директора, как в таких случаях и на каких условиях принимают нового "временного" работника на какую должность и на какой срок? Срочный трудовой договор заключается с временным сотрудником на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. То есть вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности одного конкретного сотрудника на время его отсутствия. А заключенный с таким временным сотрудником срочный трудовой договор подлежит прекращению с выходом на работу отсутствовавшего работника. Следовательно, с временным сотрудником нельзя сразу заключить один срочный договор на замещение нескольких постоянных работников, которые будут поочередно находиться в отпуске.

Таким образом, вы не можете принять одного работника, заключив с ним срочный трудовой договор на выполнение сразу двух должностей, соответственно и срок окончания трудового договора вы не можете привязать сразу к двум работникам.

4. Всегда ли нового сотрудника можно уволить по окончанию срока действия трудового договора (т.е. при выходе из декрета на работу сотрудника)?

Нет, не всегда.

На работников, принятых по срочному трудовому договору действие трудового законодательства распространяется на общих основаниях. Следовательно, если временный работник будет например, нарушать дисциплину или не будет справляться с работой то вы вполне можете применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Также, временный работник имеет полное право уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ответ:Как заключить срочный трудовой договор

Основания для заключения срочного трудового договора

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

  • выполняют временные, срочные, сезонные работы;
  • направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

  • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);
  • является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

Ситуация:Можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору сразу для замещения нескольких работников, находящихся поочередно в отпуске

Нет, нельзя.

Срочный трудовой договор заключается с временным сотрудником на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. То есть вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности одного конкретного сотрудника на время его отсутствия. А заключенный с таким временным сотрудником срочный трудовой договор подлежит прекращению с выходом на работу отсутствовавшего работника. Следовательно, с временным сотрудником нельзя сразу заключить один срочный договор на замещение нескольких постоянных работников, которые будут поочередно находиться в отпуске.

Такой вывод следует из положений абзаца 2 части 1 статьи 59 и части 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Для оформления временной работы в такой ситуации работодателю следует последовательно заключать несколько срочных договоров с временным работником – по мере ухода соответствующих основных работников в отпуск. При этом после выхода на работу каждого постоянного сотрудника работодателю нужно будет прекратить ранее заключенный срочный трудовой договор с временным работником.

Ответственность за неправомерное заключение срочного договора

За нарушение правил оформления срочного трудового договора, в том числе заключение договора без достаточных оснований, организацию и ее должностных лиц суд или инспекция может привлечь к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, срочный договор, заключенный неправомерно, могут переквалифицировать в бессрочный (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Правомерность данной позиции подтверждает судебная практика. См., например, п. 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 12 августа 2013 г. № 33-4248/2013, от 29 июля 2013 г. № 33-4032/2013, определение Московского городского суда от 18 декабря 2013 г. № 4г/8-12759.

Срок срочного трудового договора

Максимальный срок срочного трудового договора не более пяти лет, а минимальный законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

  • конкретной датой;
  • наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Ситуация:На какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, которого принимают на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы

В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода основного работника Ивановой Е.И.». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ. При этом конкретизировать, что это будет именно выход из отпуска по уходу за ребенком, тоже не следует, поскольку после такого отпуска сотрудница может воспользоваться, например, своим правом уйти в ежегодный отпуск вне графика, и тогда получится, что на работу она выйдет уже не из отпуска по уходу, а из ежегодного отпуска. То есть событие, которым обозначено окончание срочного договора с временным сотрудником, так и не произойдет, и может возникнуть конфликт по поводу правомерности его увольнения.

Документальное оформление

О чем нужно помнить, оформляя кадровые документы при заключении с сотрудником срочного трудового договора, см. в таблице.

Ситуация:Какую формулировку нужно использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.

Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При этом стороны могут определить срок договора, указав конкретное событие. Такой вывод следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

Поскольку законодательство не устанавливает, с какой степенью подробности должно быть указано событие, свидетельствующее о прекращении действия трудового договора, то допускается использование как общей формулировки «До выхода на работу основного работника», так и более детальной. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска...» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника.

Совет редактора: при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не рекомендуется использовать формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы».

Это объясняется тем, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При этом возможность расторжения трудовых отношения с временным сотрудником законодательство связывает именно с выходом на работу основного сотрудника, а не с окончанием его отпуска.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием его срока, то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79Трудового кодекса РФ.

Ведите журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Это даст вам возможность выполнить требование статьи 79 Трудового кодекса РФ, то есть своевременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении, в случае если работодатель не планирует продолжать с ним трудовые отношения.

<...>

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

18.05.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Вартанова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль