Как включить пункт в трудовой договор работника о ведении работодателем видеонаблюдения?

171

Вопрос

У работодателя ведется видеонаблюдение и видеозапись. правомерно ли включить этот пункт в трудовой договор работника и тем самым не запрашивать у него письменное согласие?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если Ваш случай не подпадает под исключение, то получать согласие работников на ведение видеонаблюдения и видеозаписи – обязательно.


У вас не останется вопросов об уведомлении об изменении условий трудового договора после прочтения материала по ссылке.


Видеонаблюдение и видеозапись – это один частных случаев обработки персональной информации. Это следует по смыслу статьи 3 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

Для обработки персональных данных работника, обязательно необходимо получить от него его согласие в письменном виде. При этом установлена форма, по которой должно быть составлено согласие работника (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51195/tit2/). При этом, не установлена возможность замены письменного согласия трудовым договором с работником. Такие правила установлены статьёй 86 ТК РФ и статьёй 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

При этом, существует ряд ситуаций, когда обработка персональных данных работника не требует его согласия (см. п. 2 приложения к ответу). В этом случае, будет вполне достаточно условия в трудовом договоре.

Таким образом, если видеонаблюдение и видеозапись работника не подпадает в случаи, когда получать согласия работника на обработку его персональных данных нет необходимости, то получить согласие работника по установленной форме – обязательно. Неполучение согласия работника будет расценено как нарушение законодательства о персональных данных (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51195/tit8/).

Примечание:

Полагаем, что в том случае, когда в трудовом договоре, подписанном работником, будет условие о том, что ведется видеонаблюдение в рабочих помещениях, и работник с этим согласен, то это правомерно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли в рабочих кабинетах установить системы видеонаблюдения.

Да, можно, но по общему правилу с согласия сотрудников.

Видеонаблюдение в кабинетах – один из случаев обработки персональных данных сотрудников. В связи с чем в общем случае требуется согласие сотрудников на такую обработку (ст. 86 ТК РФ, ст. 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). Исключение могут составлять ситуации, когда наличие видеоконтроля предусмотрено, например, нормами законодательства или связано с непосредственным выполнением трудовой функции сотрудников. Подробнее о случаях, когда согласие сотрудников на обработку персональных данных не требуется, см. в перечне исключений.

После получения согласия сотрудников и установления систем видеонаблюдения работодатель обязан обеспечить защиту полученной с помощью видеокамер информации и не допускать ее несанкционированного разглашения (ст. 19 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Следует помнить, что негласное наблюдение за сотрудниками может быть расценено как нарушение гарантированной статьями 23, 24 Конституции РФ неприкосновенности частной жизни (см., например, определение Верховного суда РФ от 14 сентября 2006 г. № КАС06-326). Ведение скрытого, без информирования сотрудников, видеонаблюдения может повлечь для работодателя административную и уголовную ответственность (ст. 13.11 КоАП РФ, ст. 138.1 УК РФ).

При введении видеонаблюдения после заключения трудового договора Роскомнадзор в своих разъяснениях от 2 сентября 2013 г. рекомендует уведомлять сотрудников о нововведении за два месяца и оформить дополнительные соглашения к трудовому договору в порядке изменений организационного или технологического характера (ст. 74 ТК РФ).

В то же время суды при рассмотрении данного вопроса занимают противоположную позицию (см., например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15 октября 2013 г. № 33-8403/2013), что предупреждать сотрудников о введении видеонаблюдения за два месяца не требуется. По мнению суда, наличие или отсутствие видеонаблюдения на рабочих местах не относится к существенным условиям трудового договора и введение видеонаблюдения никак не влияет и не изменяет трудовую функцию сотрудника и не сказывается на его рабочем процессе (ст. 57 ТК РФ). Достаточно внести изменения в Правила трудового распорядка или в иной локальный документ, регулирующий обустройство офисных помещений, и ознакомить с ним сотрудников.

С учетом указанного, чтобы минимизировать риски судебных разбирательств, работодателям следует придерживаться более безопасной первой позиции, то есть предупреждать сотрудников за два месяца до введения системы видеонаблюдения.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: В каких случаях согласие сотрудника на передачу персональных данных не требуется.

В отдельных случаях обработка персональных данных возможна и без согласия сотрудника. Например, если обработка персональных данных необходима в целях исполнения заключенного с сотрудником договора либо для достижения целей, предусмотренных законом для осуществления и выполнения возложенных законодательством России на оператора функций, полномочий и обязанностей, – она может осуществляться без согласия сотрудника – субъекта персональных данных. Об этом сказано в статье 6 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

К таким случаям относится передача сведений в:

Кроме того, согласие не требуется в следующих случаях:

  • обязанность по обработке предусмотрена законодательством, в том числе опубликование и размещение персональных данных сотрудников в сети Интернет (например, Законом от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ, Законом от 9 февраля 2009 г. № 8-ФЗ и рядом иных актов);
  • проводится обработка персональных данных близких родственников сотрудника в объеме, предусмотренном личной карточкой (по унифицированной форме № Т-2 или самостоятельно разработанной форме), а также в случаях получения алиментов, оформления социальных выплат и допуска к государственной тайне;
  • обработка сведений о состоянии здоровья сотрудника относится к вопросу о возможности выполнения им трудовой функции;
  • обработка данных связана с выполнением сотрудником должностных обязанностей, в том числе при его командировании;
  • обработка персональных данных проводится при осуществлении пропускного режима на территорию служебных зданий и помещений работодателя при условии, что организация пропускного режима осуществляется работодателем самостоятельно.

Об этом говорится в пунктах 1–5 разъяснений Роскомнадзора от 14 декабря 2012 г.

Также работодателю следует помнить, что не требуется получать согласие уволенного сотрудника на обработку его персональных данных для целей налогового и бухгалтерского учета. Не распространяется законодательство о персональных данных и на материалы, переданные в архивную организацию для архивного хранения, поэтому такое хранение не требует получения согласия сотрудника на обработку его персональных данных. Это следует из положений абзацев 6–10 пункта 5 разъяснений Роскомнадзора от 14 декабря 2012 г.

Все возможные случаи, когда согласие на обработку персональных данных не требуется, приведены в пунктах 2–11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

22.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль