Как изменить основания увольнения после прекращения трудовых отношений?

132

Вопрос

С работником заключен срочный трудовой договор по 31.07.2015.27.07.2015 года работником написано заявление о расторжении договора по соглашению сторон в ту же дату 31.07.2015, на основании которого и произведено увольнение по п. 2 ч.1 ст 77 ТК.Так как заявление написано за 4 дня до даты увольнения, уведомление о истечении срока договора не выдавалось работнику.Все записи: в приказе, Т-2, трудовой книжке, книге учета движения трудовых книжек работником подписаны в срок.Теперь работник просит изменить основание увольнения на п.1.части первой ст 77 - истечение срока.Мотивирует тем, что при расторжении по этому основанию он может встать на учет в центр занятости и получать пособие, а так же получить "кредитные каникулы" в банке, а при расторжении по соглашению сторон- нет.1. Есть ли такая практика при постановке на учет в ЦЗН?2. Какие риски несет работодатель в случае, если изменит в трудовой книжке основание увольнения (при условии, что работник подпишет все необходимые документы актуальными датами).Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

После увольнения бывший сотрудник может по своему желанию обратиться в службу занятости для решения вопроса трудоустройства и признания его безработным. В последнем случае ему полагается пособие, размер которого зависит от основания увольнения и стажа работы сотрудника. Для получения пособия сотруднику следует оформить справку о заработке у бывшего работодателя.

Чтобы сотрудник мог рассчитывать на получение пособия максимального размера, его увольнение не должно быть связано с совершением виновных действий, например прогула или хищения. При наличии виновного основания увольнения пособие выплачивается в минимальном размере. Все другие основания расторжения договора (при наличии необходимого стажа) позволяют сотруднику претендовать на получение пособия в максимально возможном размере.

Увольнение по соглашению сторон не относится к увольнению, произведенному за виновные действия.


Вам будет полезно узнать об основаниях прекращения трудового договора в материале по ссылке.


Такие выводы следуют из совокупности положений статей 30, 33, 34 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, статьи 192 Трудового кодекса РФ.

То есть при увольнении по соглашению сторон, как и при увольнении в связи с окончанием срока трудового договора сотрудник вправе встать на учет в Центр занятости и получать пособие в максимально возможном размере.

Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В частности, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признается судом правомерным при наличии заявления работника об увольнении по соглашению сторон и соответствующего приказа работодателя, даже если соглашение не было оформлено в виде отдельного документа (см., например, ОПРЕДЕЛЕНИЕ УЛЬЯНОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА от 04.02.2014 № 33-401/2014г.).

Примечание:

До 31.12.2008 года в законе о занятости предусматривалось, что выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случае, в том числе отказа по истечении трехмесячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, уволившихся по собственному желанию (за исключением уволенных по собственному желанию по причинам, указанным в абзаце втором пункта 1 статьи 29 настоящего Закона). Но, во-первых, данная редакция закона уже не действует, а, во-вторых, об увольнении по собственному желанию у Вас речь вообще не идет.

Кроме того, отметим, что в действующем трудовом законодательстве РФ отсутствует такое понятие, как «кредитные каникулы». При этом в некоторых договорах страхования (которые, как правило, заключаются при предоставлении кредита) есть условие о «недобровольной потере работы».

Основания расторжение трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ.

При этом считаем, что увольнение по соглашение сторон не может быть признано недобровольной потерей работы, так как на такое увольнение требуется взаимное желание администрации организации и сотрудника. Для этого стороны и заключают письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора тоже не может быть признано недобровольной потерей работы, так как сотрудника изначально принимали в организацию на определенный период времени, по истечении которого он подлежит увольнению (сотруднику заранее было известно об этом факте).

Как правило, к основаниям недобровольной потере работы банки относят ликвидацию организации, сокращение штата. См, например, здесь: http://www.d2insur.ru/private/bank-client/ubrr/loss_work.html.

Недобровольное прекращение трудового договора можно рассматривать как прекращение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). При этом банками в договоре с работником или в правилах страхования может быть установлено, что недобровольное увольнение – это такое увольнение, которое полностью не зависит от воли работника. А это сузит круг подобных оснований, т.к. виновные действия работника зависят от его воли.

В любом случае для решения по данному вопросу нужно ознакомиться с договором страхования. Возможно, там перечислены основания увольнения, которые будут признаны недобровольной потерей работы. При отсутствии в договоре такого пункта сотруднику целесообразно самому обратиться в страховую организацию за разъяснением по данному вопросу.

Также отметим, что трудовые отношения с сотрудником должны быть прекращены строго по основанию, предусмотренному ТК РФ.

Далее. Изменение формулировки увольнения влечет за собой необходимость переоформить документы, связанные с прекращением трудовых отношений. В частности, приказ об увольнении, личную карточку сотрудника и т. п. Поскольку сотрудника знакомят с данными документами под подпись в день увольнения, то вносить изменения уже после расторжения трудового договора неправомерно (ст. 84.1 ТК РФ).

Законодательство содержит лишь один случай изменения формулировки увольнения – если увольнение признано незаконным по решению суда (ст. 394 ТК РФ).

То есть в данном случае Вы не обязаны удовлетворять просьбу сотрудника (и несете риски, связанные с последующим восстановлением сотрудника на работе, так как увольнение в срок Вы не произвели и будете делать документы «задним числом»).

В данной ситуации рекомендуем разъяснить работнику, что размер пособия по безработице у него будет равнозначным: что при увольнении по соглашению сторон, что при увольнении в связи с окончанием срока трудового договора. Также при таких основаниях увольнения ему не будут предоставлены «кредитные каникулы».

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: При каком основании увольнения сотрудник вправе рассчитывать на получение максимального размера пособия по безработице. После увольнения сотрудник планирует встать на учет в службу занятости

После увольнения бывший сотрудник может по своему желанию обратиться в службу занятости для решения вопроса трудоустройства и признания его безработным. В последнем случае ему полагается пособие, размер которого зависит от основания увольнения и стажа работы сотрудника. Для получения пособия сотруднику следует оформить справку о заработке у бывшего работодателя.

Чтобы сотрудник мог рассчитывать на получение пособия максимального размера, его увольнение не должно быть связано с совершением виновных действий, например прогула или хищения. При наличии виновного основания увольнения пособие выплачивается в минимальном размере. Все другие основания расторжения договора (при наличии необходимого стажа) позволяют сотруднику претендовать на получение пособия в максимально возможном размере.

Максимальный и минимальный размеры пособия по безработице на 2014 год, используемые для определения фактического размера пособия, составляют 4900 и 850 руб. соответственно.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 30, 33, 34 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, статьи 192 Трудового кодекса РФ и постановления Правительства РФ от 30 октября 2013 г. № 973.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

03.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль