Какое предусмотрено наказание за увольнение беременной?

115

Вопрос

1. Подскажите пожалуйста, если предположить, что мы уволили беременную по инициативе администрации, не зная, что она беременна (справки нет), какой штраф максимально будет наложен на компанию, в случае её обращения в суд?2. Какие Вы видите более целесообразные действия администрации, если работник (беременная 2 мес, только с её слов), после словесной перепалки и неадекватного состояния в 12.00 покинула рабочее место, а на следующий день сообщила, что находится на больничном в следствие этой перепалки.Заранее спасибо.

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Подскажите, пожалуйста, если предположить, что мы уволили беременную по инициативе администрации, не зная, что она беременна (справки нет), какой штраф максимально будет наложен на компанию, в случае её обращения в суд?

Штраф за незаконное увольнение предусмотрен ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и составляет:

  • на должностное лицо – от 1000 руб. до 5000 руб.;
  • на организацию – от 30 000 руб. до 50 000 руб.

О увольнении беременной сотрудницы читайте подробнее здесь.


Вместе с тем, если работодатель не знал о беременности сотрудницы на дату увольнения, и в остальном процедура увольнения не была нарушена, оснований привлечения к административной ответственности нет.

Кроме того, в случае обращения сотрудницы в суд судья не будет накладывать на работодателя штраф. Оштрафовать работодателя может только Государственная инспекция труда по результатам проверки соблюдения трудового законодательства, проведенной самой инспекцией или прокуратурой.

Ответ на 2 вопрос: Какие Вы видите более целесообразные действия администрации, если работник (беременная 2 мес., только с её слов), после словесной перепалки и неадекватного состояния в 12.00 покинула рабочее место, а на следующий день сообщила, что находится на больничном вследствие этой перепалки.

Слова сотрудницы не являются доказательством ее беременности. В рассматриваемой ситуации у Вас есть все основания поставить в табеле учета рабочего времени код «НН», составить акты об отсутствии сотрудницы на рабочем месте (на каждый день отсутствия) и направить сотруднице письмо (ценное, с уведомлением и описью вложения) с предложением дать письменные объяснения причин отсутствия на работе с приложением подтверждающих документов (справки о беременности, больничного листка).

Далее нужно будет действовать по ситуации.

Если сотрудница представит справку о беременности, ее нельзя будет уволить по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации). Вместе с тем, если из письменных объяснений сотрудницы (или из их отсутствия) будет установлено, что причины невыхода на работу являются неуважительными, сотрудницу можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

Если сотрудница представит больничный лист, его нужно будет оплатить.

Если сотрудница не представит справку о беременности, и в течение двух рабочих дней после получения письма не даст письменных объяснений по поводу своего отсутствия, можно будет составить акт об отказе от дачи объяснений и уволить сотрудницу за прогул.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Может ли суд восстановить на работе сотрудницу, которую уволили за прогул. На момент увольнения сотрудница была беременна, но скрыла этот факт от работодателя

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Да, может.*

Трудовое законодательство запрещает увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя, в частности, за прогул, за исключением единственного случая: при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя. При этом законодательство не ставит возможность увольнения беременной сотрудницы в зависимость от того, сообщила она работодателю о своем положении или нет. Поэтому отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы, в том числе даже если она сама скрыла факт своей беременности, не является основанием для отказа в ее восстановлении на работе. Это следует из положений части 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, определение Верховного суда РФ от 19 января 2015 г. № 18-КГ14-148, постановление Конституционного суда РФ от 6 декабря 2012 г. № 31-П, пункт 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1.

Внимание: беременность сотрудницы не лишает работодателя права применить к ней другие виды дисциплинарных взысканий: выговор или замечание (ч. 1 ст. 261, гл. 30 ТК РФ, решение Конституционного суда РФ от 7 февраля 2013 г.).

Из ответа «Как восстановить сотрудника на работе»

2. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Виды взысканий

Какие виды дисциплинарных взысканий работодатель может применить к сотруднику

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания для увольнения

В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
  • прогул;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Ответственность за неправомерные взыскания

Какая ответственность предусмотрена за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Общий подход к назначению взыскания

Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности беременную сотрудницу

Да, можно, но лишь в виде замечания или выговора.

Работодатель вправе применять дисциплинарные взыскания за совершение виновных действий, в том числе в отношении беременных сотрудниц (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Однако применение к ним дисциплинарного взыскания в виде увольнения запрещено законодательством (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, при наличии вины беременной сотрудницы в нарушении дисциплины труда работодатель вправе привлечь ее к дисциплинарной ответственности, но лишь в виде замечания или выговора, с соблюдением процедуры наложения дисциплинарного взыскания (ст. 192,

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль