Как отразить правильно в штатном расписании 0.5 оклада?

823

Вопрос

Татьяна, 1. Составляла приказ на ввод новой должности в штатное расписание на 0,5 ставки и задумалась. А верно ли будет прописать на 0,5 ставки оклад полный. Т.к. оплата будет 0,5 от оклада. Или стоит прописать в приказе на изменение штатного расписания (пропорционально отработанному времени) Или на этом не стоит заострять внимание. Спасибо.2. Еще вопрос. Если сотрудник увольняется и приходит новый, мы хотим дать согласно ожиданиям сотрудника его комфорт, он больше чем у нас в штатке. Что я должна писать в теме приказа на изменение штатного? В связи с более высокой квалификацией установить оклад на должность..... такой-то? Или Я могу просто изменить оклад ничего не писав, т.к. ставка свободна. Спасибо.3. Так же если мы продвигаем наших сотрудников внутри компании и сотрудник имеет мало опыта по данной вакансии, правомерно ли будет создать приказ на уменьшение оклада с формулировкой (в связи желанием растить специалистов внутри компании, но недостаточным опытом установить оклад такой то на должность....Спасибо.4. Так же в связи с тем что поменялась система оплаты труда мы меняем оклад на часовую ставку. Тут я в приказе прописываю в связи со сменой системы оплаты труда и так далее установить оплату по часовому тарифу - 100 рублей?5. Так же вскоре мы хотим разбить одно подразделение по отделам и распределить в них должности. Т.к. это наиболее правильно для внутреннего контроля по службам каждым руководителем. С какой темой приказа это можно осуществить. Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

1. Вопрос: Составляла приказ на ввод новой должности в штатное расписание на 0,5 ставки и задумалась. А верно ли будет прописать на 0,5 ставки оклад полный. Т.к. оплата будет 0,5 от оклада. Или стоит прописать в приказе на изменение штатного расписания (пропорционально отработанному времени)?

Если работник будет работать на 0,5 ставки, то оплату необходимо производить пропорционально отработанному времени. Поэтому, если в приказе об установлении работнику заработной платы или приказе о приеме указываете полный оклад, то нужно сделать данную оговорку.

В штатном расписание эта оговорка не нужна.


У вас не останется вопросов о образце штатного расписания после прочтения статьи по ссылке.


Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №, при заполнении графы 4 "Количество штатных единиц" по соответствующим должностям, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы в соответствии с действующим законодательством, штатные единицы могут указываться в соответствующих долях(например - 0,25, 0,5, 2,75).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В графе 5 "Тарифная ставка (оклад)" штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными актами организации.

В графе 9 "Всего в месяц" штатного расписания указывается сумма, равная произведению графы 4 и графы 5, которая и определяет размер оклада работника с учетом рабочего времени. Например, в графе 4 количество штатных единиц - 0,5, в графе 5 оклад - 20 000 руб., в графе 9 будет отражена сумма - 10 000 руб. (20 000 руб. x 0,5).

2.Вопрос: Если сотрудник увольняется и приходит новый, мы хотим дать согласно ожиданиям сотрудника его комфорт, он больше чем у нас в штатке. Что я должна писать в теме приказа на изменение штатного? В связи с более высокой квалификацией установить оклад на должность..... такой-то? Или Я могу просто изменить оклад ничего не писав, т.к. ставка свободна?

Изменение размеров окладов в штатном расписании влечет изменение условий трудовых договоров об оплате труда. Это следует из анализа положений абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и абз. 3 раздела "Штатное расписание" Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Таким образом, чтобы изменить размер окладов в штатном расписании в одностороннем порядке (без согласования с работниками), работодатель должен учесть требования Трудового кодекса РФ, касающиеся изменения условий трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только в том случае, если оно является следствием изменения организационных или технологических условий труда.

Но, так как ставка вакантна, то можно просто изменить оклад путем издания приказа о внесении изменений в штатное расписание, составленного в произвольной форме, который подписывает руководитель или уполномоченное лицо.

Если у вас несколько единиц поданной ставке, то не стоит повышать должностной оклад одному работнику. В этом случае лучше установить работнику надбавку за квалификацию, сохранив для всех штатных единиц по данной должности одинаковый оклад.

3.Вопрос:Так же если мы продвигаем наших сотрудников внутри компании и сотрудник имеет мало опыта по данной вакансии, правомерно ли будет создать приказ на уменьшение оклада с формулировкой (в связи желанием растить специалистов внутри компании, но недостаточным опытом установить оклад такой то на должность?

Это дискриминация. Сотрудники, занимающие одну и ту же должность должны иметь одинаковый оклад. Если вы хотите, как то поощрять их материально введите надбавки за интенсивный труд, или премии.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст. 22ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит, в том числе, от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

4.Вопрос: Так же в связи с тем, что поменялась система оплаты труда, мы меняем оклад на часовую ставку. Тут я в приказе прописываю в связи со сменой системы оплаты труда и так далее установить оплату по часовому тарифу - 100 рублей?

Условия оплаты труда является одним из обязательных для включения в трудовой договор условий.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ) (подробнее об этом см. в доп. материалах).

При наличии таких причин, алгоритм действий работодателя будет следующим:

1. О предстоящих изменениях готовится соответствующий приказ в произвольной форме, который может выглядеть следующим образом:

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации

ПРИКАЗ № 72
о внесении изменений в штатное расписание в связи с изменением организационных условий труда

г. Москва 30.08.2013

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Установить с 01.12.2013 работникам организации часовую тарифную ставку вместо месячных должностных окладов в соответствии с Приложением 1 к настоящему приказу.
  2. Внести изменения в штатное расписание с 01.12.2013 согласно приложению 1.
  3. Внести изменения в Положение об оплате труда согласно приложению 2.
  4. Ввести изменения в штатное расписание и Положение об оплате труда в силу по истечении двух месяцев с даты ознакомления работников с изменениями условий оплаты труда.
Директор А.В. Львов
Согласовано:
главный бухгалтер А.С. Глебова
руководитель отдела кадров Е.Э. Громова
С приказом ознакомлен(а):
помощник бухгалтера В.Н. Зайцева
30.08.2013

2. О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудников под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

3. При согласии сотрудников с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ).

4. Если сотрудники (часть сотрудников) не согласятся работать в новых условиях, то организация обязана предложить им другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии.

5. Если работники, указанные в п. 4 откажутся от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовые договоры можно прекратить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

5.Вопрос: Так же вскоре мы хотим разбить одно подразделение по отделам и распределить в них должности. Т.к. это наиболее правильно для внутреннего контроля по службам каждым руководителем. С какой темой приказа это можно осуществить?

Тема приказа в данной ситуации может быть, например, В связи с оптимизацией распределения работ и загруженности служб Приказываю………………

В связи с совершенствованием структуры управления организации….

или

в связи с изменением структуры организации…

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Можно ли привлечь к ответственности работодателя, если размер зарплаты в штатном расписании не соответствует размеру, указанному в трудовом договоре. Н.З. Ковязина

Да, можно.

Штатное расписание является обязательным для всех работодателей документом, в котором отражают количество должностей в организации, размеры оплаты труда по ним, а также премии и надбавки. Составить штатное расписание можно по форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Обязательными условиями трудового договора являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), а также условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада сотрудника (абз. 3 и 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поскольку размер оклада по конкретной должности отражается в штатном расписании, отсюда можно сделать вывод, что размер оклада в трудовом договоре должен соответствовать окладу, указанному в штатном расписании. Несоответствие размеров окладов может быть признано нарушением трудового законодательства, за которое организация может быть привлечена к административной ответственности (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Судебная практика также указывает на то, что оклады в трудовых договорах сотрудников должны соответствовать размерам окладов, указанным в штатном расписании (см., например, решение Ленинградского областного суда от 4 августа 2011 г. № 7-478/2011, постановление ФАС Центрального округа от 13 января 2009 г. № А14-4076/2008/116/24).

КСС «Система Кадры» 2015

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Ответ:Как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда

Случаи применения

Как правило, повременную систему оплаты труда применяют по отношению к сотрудникам:

  • которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
  • чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Виды повременной системы


Подробнее о работе с должностным окладом сотрудников мы написали в материале по ссылке.


Повременная система оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной.

Простая повременная система оплаты труда (161,51260)

При простой повременной системе сотруднику можно установить:

  • часовую ставку;
  • дневную ставку;
  • месячный оклад.

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле:

Заработная плата = Количество отработанных часов × Часовая ставка


Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле:

Заработная плата = Количество отработанных дней × Дневная ставка


Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада.

Повременно-премиальная система оплаты труда

При повременно-премиальной системе к ставке (часовой, дневной) или окладу предусматривается премия. Ее размер можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу). Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при простой повременной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Отработан неполный месяц (161,51262)

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:

Заработная плата = Оклад сотрудника : Количество рабочих дней в месяце × Количество отработанных дней


Приведенную формулу используйте и для расчета зарплаты сотруднику, которому в течение месяца повышают оплату (например, должностной оклад).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

  • по сокращению на основании


Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.56%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль