Каким число уволить постоянную работницу после выхода из отпуска по уходу за ребенком?

605

Вопрос

Сотрудница ушла в декрет. На ее место взяли другую сотрудницу, которая тоже ушла в декрет. У первой сотрудницы заканчивается отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет 20 июня 2015 г. и она хочет приехать уволиться. Каким днем её нужно уволить? 20 июня это суббота не рабочий день. И как быть со второй сотрудницей? У второй сейчас оформлен отпуск до 1.5 лет. Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрев ваш вопрос можно сказать следующее, выход в любой момент из отпуска на работу основного работника является основанием для прекращения трудового договора с временной сотрудницей, то, что она будет в это время в отпуске по уходу за ребенком значения не имеет. Вы увольняете такую работницу в связи с истечением срока трудового договора (п.2 части первой ст. 77 Трудового Кодекса). В связи с увольнением ее отпуск по уходу за ребенком прекращается.

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовое законодательство не запрещает увольнение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в связи с окончанием срока трудового договора. Такой запрет существует только на увольнение беременных женщин.

Однако, в данной ситуации, основной работник не выходит на работу, а увольняется. Следовательно, условие, прописанное в трудовом договоре о сроке не сохраняется со второй работницей, уволить ее в этом случае в связи с истечением срока трудового договора нельзя.

В данной ситуации есть несколько вариантов поведения:

http://budget.1kadry.ru/#/document/118/12213/?step=309, на основании дополнительного соглашения издаете приказ

  • Если второй работник, принятый по срочному договору вас устраивает, и вы не против продолжить с ним трудовые отношения, в этом случае, вы просто после увольнения основного работника подписываете дополнительное соглашения о том, что срочный договор трансформирован в бессрочный http://budget.1kadry.ru/#/document/118/12215/?step=309
  • Если же работник вас не устраивает, то вам нужно попросить основного работника перед увольнением хотя бы на один день приступить к работе, чтобы вы могли уволить вторую работницу в связи с истечением трудового договора.

В данном случае закон не требует направления работнице предварительного уведомления об увольнении (это единственное исключение из правил).

Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Об увольнении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в связи с истечением срока трудового договора, нужно направить уведомление с приложением копии приказа, одновременно в нем нужно указать, что работник должен прибыть за получением трудовой книжки и расчета.

Если работник не появился и не дал разрешение на отправление трудовой книжки по почте, трудовая книжка остается на хранение в организации и в последующем должна быть выдана работнику по его письменному заявлению в течение 3-х рабочих дней с даты обращения (ст. 84.1. Трудового Кодекса РФ).

Невостребованную трудовую книжку нужно хранить 75 лет.

Кроме того, хочется отметить, что женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком может уволиться по собственному желанию и до окончания соответствующего отпуска, т.е. до 20 июня. Таким образом, если основная работница хочет уволиться по своей инициативе, то уволить ее надо в последний день срока предупреждения об увольнении, в том числе в период отпуска, если последний день срока предупреждения будет приходиться на период ее отпуска. Работница может указать в качестве причины увольнения: невозможность продолжения работы в связи с необходимостью ухода за малолетним ребенком. Эта причина может быть признана уважительно и работник может претендовать на увольнение в указанную им дату, в том числе без двухнедельного срока предупреждения.

Об этом:Какие условия расторжения трудового договора являются уважительными и позволяют сотруднику уволиться без отработки

Может ли работник уволиться по собственному желанию в период болезни или отпуска

Относительно увольнения в нерабочий день (выходной):

Если день увольнения выпадает на выходной или праздничный день, то нужно отметить следующее:

Ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, относительно данного вопроса существует несколько точек зрения.

Приверженцы первой точки зрения считают, что дата увольнения в приказе должна соответствовать дате, обозначенной как день увольнения, даже, если она приходится на выходной или нерабочий праздничный день. Именно данная ситуация размещена в Системе. Тогда, дата увольнения в приказе и соответственно в трудовой книжке указывается в соответствии с личным заявлением работника.

Вторая точка зрения заключается в следующем: согласно статье 14 Трудового кодекса РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Соответственно, если увольнение выпадает на выходной или праздник, работнику придется выйти на работу в ближайший к этому выходному дню день, - это и будет последним рабочим днем.

Следует отметить, что судебная практика, подтверждает вторую точку зрения. Дополнительным аргументом в пользу данной позиции будет и Письмо Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1, которое также подтвердило указанный подход.

 

В Вашей ситуации, мы полагаем, что верным будет оформление всех документов, а также выдача трудовой книжки (или направление уведомления о необходимости ее получения), а также проведение всех расчетов с работником в ближайший рабочий день, следующий за данным выходным днем, т.е. в понедельник.

Примечание:

В целях исключения любых конфликтных ситуаций мы рекомендуем согласовать с работником точную дату увольнения, в том числе в письменной форме согласовать либо его увольнение в понедельник или в пятницу, т.е. в рабочий день Вашей организации.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Можно ли уволить сотрудника в его нерабочий день. И.И. Шкловец

Да, можно.

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение сотрудников в выходные дни.

Необходимо отметить, что, принимая решение об увольнении, стороны, а в отдельных случаях – одна сторона, определяют не срок (время) отработки, а дату прекращения трудовых отношений между ними с учетом установленных законом сроков предупреждения (ст. 80, 81 ТК РФ).

Так, при увольнении по собственному желанию в уведомлении об увольнении сотрудник указывает дату прекращения трудовых отношений, а не срок отработки. Последний вычисляется на основании уведомления методом от противного и как таковой трудовым законодательством, за исключением минимального срока предупреждения, не установлен. Более того, в указанный срок сотрудник может и не выполнять трудовую функцию, например, взяв отпуск без сохранения зарплаты или заболев. При этом в случае когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, поскольку минимальный установленный законом срок отработки уже истек, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из статьи 80 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2014 г. № 33-25487/2014.

С учетом изложенного основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем – рабочий день перед выходными.

Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения по аналогии с ситуацией, когда сотрудник оформляет отпуск с последующим увольнением. При этом формально право отозвать заявление на увольнение у сотрудника в рассматриваемой ситуации сохраняется и после выдачи трудовой книжки – непосредственно до даты увольнения.

Такой вывод следует из совокупности положений статьи 106, частей 3, 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: поскольку ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, чтобы исключить возникновение каких-либо споров и судебных разбирательств по поводу даты увольнения, рекомендуется все же согласовать дату увольнения с сотрудником и по возможности перенести ее на ближайший рабочий день – предшествующий или следующий за нерабочим.

Пример увольнения сотрудника в его нерабочий день

Менеджер А.С. Кондратьев, работающий по пятидневной рабочей неделе с выходными днями субботой и воскресеньем, 2 марта 2015 года подал заявление с просьбой уволить его 22 марта 2015 года (воскресенье). Организация выдала Кондратьеву трудовую книжку и произвела окончательный расчет в пятницу, 20 марта 2015 года. Днем увольнения Кондратьева в трудовой книжке, приказе на увольнение и иных кадровых документах указано 22 марта 2015 года в соответствии с заявлением и желанием сотрудника.

КСС «Система Кадры» 2015

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Правовая база:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 18 июня 2012 г. N 863-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрен запрос. Сообщаем следующее.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

Если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 Кодекса).

В случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день.

В соответствии со ст. 84.1 Кодекса работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора и произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 Кодекса.

Данная норма распространяется и на работников, подлежащих увольнению в выходной либо нерабочий праздничный день.

Заместитель начальника

Правового управления Роструда

А.П.ЕМЕЛЬЯНОВ

18.06.2012

Судебная практика

САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 сентября 2011 г. по делу N 33-10137

26 сентября 2011 года, судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующей: Филатовой Г.В.

судей: Подольской А.А., Устиновой Г.В.

с участием прокурора: Фоминой И.А.

при секретаре: Х.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" на решение Советского районного суда г. Самары от 25 августа 2011 г., которым постановлено:

"Восстановить Ж. в должности врача-кардиолога в ЗАО "Медицинская компания "<...>".

Взыскать с ЗАО "Медицинская компания "<...>" в пользу Ж. оплату за время вынужденного прогула за период с 27.06.2011 по 25.08.2011 в размере 61 376 руб. 85 коп., моральный вред в размере 1000 руб., госпошлину в доход местного бюджета в размере 2041 руб. 30 коп.

В остальной части иска отказать".

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда Подольской А.А., объяснения представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" по доверенности Л., поддержавшего доводы кассационной жалобы, возражения на жалобу представителя Ж. по ордеру и доверенности Н., заключение прокурора Фоминой И.А., полагавшей решение оставить без изменения, судебная коллегия,

установила:

Ж. обратилась в суд с иском к ЗАО "МК "<...>" об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты зарплаты, расчета при увольнении, морального вреда.

В обоснование требований указала, что с 12.02.2007 г. работала терапевтом и кардиологом в компании "<...>".

23.06.2011 г. ее вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию. При написании заявления ей продиктовали текст заявления, настаивали на том, чтобы днем увольнения она поставила 26.06.2011 г., хотя она настаивала на увольнении 27.06.2011 г., так как это первый рабочий день после выхода из отпуска.

Ее уволили с 26.06.2011, хотя это выходной день - воскресенье, и в воскресенье она никогда не работала. 26.06.2011 она приходила в компанию, но в ней никого не было, в этот день она не получила расчет.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, Ж. просила обязать ответчика изменить дату увольнения на 30.06.2011, изменить основание увольнения на увольнение по соглашению сторон - п. 1 ст. 77 ТК РФ, выплатить компенсацию за 5 месяцев в сумме 135000 руб., компенсацию за 26.06.2011 в размере двойной среднедневной ставки в размере 2460 руб., компенсацию за время вынужденного прогула с 27 по 30 июня 2011 в размере 4920 руб., моральный вред в размере 10000 руб., проценты за просрочку выплаты в сумме 31 руб.

В ходе рассмотрения дела истица уточнила исковые требования и просила восстановить ее на работе в должности врача-кардиолога с 26.06.2011, выплатить за время вынужденного прогула 54000 руб., невыплаченный расчет в размере 5000 руб., моральный вред в сумме 10000 руб.

Судом постановлено указанное выше решение.

В кассационной жалобе представитель ЗАО "Медицинская компания "<...>" просит решение суда отменить, считает его незаконным и необоснованным.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Следовательно, обязанность доказать, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано в результате давления ответчика, возложена на истицу.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 08.02.2007 г. б/н Ж. приказом N <...> от 08.02.2007 г. принята в ОАО "Медицинская компания "<...>" на должность врача терапевта с 12.02.2007 г.

Судом установлено, что 17.06.2011 истица обратилась с письменным заявлением к генеральному директору ЗАО МК "<...>", в котором просила расторгнуть трудовой договор по ст. 77 п. 1 ТК РФ - соглашение сторон, днем увольнения работника является 27.06.2011, в последний день работы просила выплатить денежную компенсацию в размере 5 среднемесячных размеров оплаты труда.

Кроме того, Ж. указала в заявлении, что в ее адрес со стороны г-жи П. высказываются пожелания об увольнении по собственному желанию.

Из показаний начальника отдела персонала К. следует, что 23.06.2011 по поручению работодателя пригласила Ж. на работу для рассмотрения ее заявления и выяснения причин увольнения, из разговора с истицей ей стало ясно, что она нашла другую работу и это является причиной ее увольнения. Она также разъяснила истице о невозможности увольнения по п. 1 ст. 77 ТК РФ, разъяснила ее право на увольнение по собственному желанию.

В судебном заседании свидетель ФИО10 показала, что конфликтов с истицей у нее не было, в работе истицы были выявлены нарушения выдачи больничных листов. Полномочиями на увольнение она не обладает.

23.06.2011 г. на имя генерального директора ЗАО "Медицинская компания "<...>" Ж. подано заявление об увольнении с работы 26.06.2011 г. по собственному желанию.

Приказом N <...> от 23.06.2011 г. Ж., на основании личного заявления, уволена с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из ЗАО "Медицинская компания "<...>" по собственному желанию с 26.06.2011 г.

Суд сделал правильный вывод о том, что истица в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 22 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года не представила суду доказательств того, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Вместе с тем, суд обоснованно указал, что ответчиком нарушена процедура увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

На основании ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Как указано в ч. 4 ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если отпуск с последующим увольнением заканчивается в выходной день, датой увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день.

Установлено, что в период с 14.06.2011 г. по 26.06.2011 г. истица находилась в отпуске, что подтверждается приказом N <...> от 02.06.2011 г. До момента ухода в отпуск не сообщала работодателю о желании уволиться. Заявление написано в период отпуска.

Учитывая, что истица была уволена с 26.06.2011 г., а 26.06.2011 является последним днем отпуска истицы и приходится на выходной день - воскресенье, суд пришел к правильному выводу, что последним днем работы истицы является 27.06.2011 г., и именно в это день она должна была быть уволена, однако, Ж. уволена 23.06.2011 с 26.06.2011., а 24.06.2011 ей была выдана трудовая книжка.

В судебном заседании истица и ее представитель пояснили, что 26.06.2011 истица приходила на работу, так как намеревалась отозвать свое заявление, но никого в отделе кадров не нашла.

Данные обстоятельства нарушили права работника, так как Ж. лишилась права отозвать свое заявление до увольнения.

При таких обстоятельствах, суд, оценив собранные по делу доказательства, и с учетом требований закона, пришел к обоснованному выводу о необходимости признания увольнения незаконным и восстановлении Ж. на работе в прежней должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку судом увольнение Ж. признано незаконным, судебная коллегия находит вывод суда о праве истца на взыскание суммы компенсации за время вынужденного прогула обоснованным, соответствующим требованиям действующего законодательства и установленным по делу обстоятельствам.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленных в материалы дела справок 2 НДФЛ заработок истицы за 12 месяцев предшествующих увольнению составляет 347 337,23 руб.

Таким образом, суд правильно определил, что с ответчика подлежит взысканию сумма заработка за время вынужденного прогула в размере 61376,85 руб. (347 337,23 руб.: 249 рабочих дней = 1 394,92 руб. (среднедневной заработок) x 44 рабочих дня = 61376,85 руб.).

Данный расчет проверен судебной коллегией и признан правильным. Ответчиком не оспаривается.

Взыскание с ответчика в пользу Ж. компенсации морального вреда в размере 1000 руб. соответствует положениям ст. 237 ТК РФ, размер компенсации определен судом с учетом фактических обстоятельств дела и требований разумности.

Суд также обоснованно отказал в удовлетворении требований о взыскании 5000 руб. (расчета при увольнении), поскольку 12.08.2011 г. Ж. выплачено 5483 руб., что подтверждается платежной ведомостью N <...>.

Кроме того, суд правильно указал, что первоначальные требования в части выплаты компенсации в размере 135000 руб. не подлежат удовлетворению, как не основанные на законе, а требования о взыскании с ответчика денежных средств за работу 26.06.2011 г. в размере 2460 руб., не подлежат удовлетворению, поскольку истица 26.06.2011 не работала.

На основании ст. 103 ГПК РФ суд правильно взыскал с ответчика в доход местного бюджета госпошлину в размере 2041,30 руб.

Доводы кассационной жалобы о том, что ТК РФ не содержит запрета увольнения работника в выходной день, не могут быть приняты во внимание, поскольку основан на неправильном толковании норм права.

Как указано в ст. 14 ТК РФ, течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Учитывая, что последний день отпуска истицы приходится на нерабочий день 26.06.2011 г., датой увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день, т.е. 27.06.2011 г.

Другие доводы не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и не могут быть приняты во внимание.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Советского районного суда г. Самары от 25 августа 2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" без удовлетворения.

10.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль