Имеет ли право наниматель не рассматривать заявление сотрудника?

64

Вопрос

Вопрос:В связи с предстоящим сокращением штата работодатель вручил сотруднику уведомление о сокращении (за два месяца), в уведомлении указал все имеющиеся на тот момент у него вакансии.После получения уведомления сотрудник написал два заявления на рассмотрение его кандидатуры на две вакансии. (сотрудник в настоящее время занимает должность специалиста) одна из вакансий которую хочет занять сотрудник "Начальник Управления"... имеет ли право работодатель не рассматривать данное заявление? (т.к. оно абсурдно) Если не имеет, то в какой срок работодатель должен дать ответ работнику и что там следует написать? Какое наказание может быть работодателю если он не ответит на заявление или ответит с нарушением срока???

Ответ

Ответ на вопрос:

К сожалению, работодатель не только не имеет право не рассматривать заявление работника, но и не имеет право отказать в переводе на вакантную должность, которая была предложена сотруднику в процессе сокращения.

Действующим законодательством, предусмотрено, что при проведении процедуры сокращения, работнику должны быть предложены вакансии, которые работник может занимать по квалификации и по состоянию здоровья. Это предусмотрено частью 3 статьи 81 и частью 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ. В том числе, работнику должны быть предоставлены вышестоящие вакансии, если работник может их занимать по квалификации и состоянию здоровья (см. приложение к ответу).

Следует отметить, что трудовым законодательством не предусмотрен порядок, по которому сокращаемому работнику предлагаются вакантные должности и сроки, в течении которых должен быть осуществлён такой перевод, при наличии согласия работника. Поэтому, по общим правилам, такой порядок и сроки определяются в локальных нормативных актах организации, либо по соглашению между работником и работодателем. Такие правила предусмотрены статьями 8 и 9 Трудового кодекса РФ.

Что касается срока, в течении которого работнику должен быть дан ответ на его заявление, то необходимо применить общие сроки рассмотрения обращений граждан должностными лицами, в том числе коммерческих организаций. Так как, иные правила трудовым законодательством не установлены. То есть, в Вашем случае, ответить на заявление работника необходимо в течение 30 календарных дней со дня регистрации такого заявления. Подобный вывод следует по совокупному смыслу статьи 14 ТК РФ, статьи 1 и части 1 статьи 12 Закона от 02 мая 2006 № 59-ФЗ.

За нарушение подобного срока, должностное лицо, которое было ответственно за дачу ответа на заявление работника, может быть привлечено к административной ответственности в виду штрафа в размере от 5 до 10 тысяч рублей (ст. 5.59 КоАП РФ).

Кроме того, если работнику будет отказано в переводе на вакантную должность, в том числе вышестоящую, которая была ему предложена в связи с процедурой сокращения и на которую работник согласился, и в дальнейшем работник будет сокращён, то работник может быть восстановлен на этом основании на работе. Подобный вывод подтверждается сложившейся судебной практикой (определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 сентября 2012 г. № 33-12135/2012).

Поэтому, в описанной ситуации, если не представляется возможным перевести сотрудника на должность, по которой он дал согласие, то существуют следующие выходы:

  • перевести работника на вторую должность, по которой он дал согласие;
  • «закрыть» вакансию «Начальник управления», то есть перевести на соответствующую должность иного подходящего работника из числа сокращаемых, после чего сообщить сокращаемому работнику, что указанная должность перестала быть вакантной, в связи с чем, его перевод на такую должность не возможен;
  • расторгнуть с работником трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой ему привлекательной суммы компенсации (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50734/). В этом случае, работник не сможет восстановиться на работе, в связи с неудовлетворением его заявления о переводе.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику вышестоящие должности.

По общему правилу при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Об этом говорится в части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Законодательство не запрещает работодателю предлагать вакантные должности, вышестоящие по отношению к той, которую занимает увольняемый сотрудник. Более того, если такая должность соответствует квалификации сотрудника, то работодатель обязан уведомить о ее вакантности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если свободна вышестоящая должность и она соответствует квалификации сотрудника, то при сокращении численности или штата работодатель должен предложить сотруднику и такую вакансию. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, определение Ленинградского областного суда от 27 января 2010 г. № 33-388/2010).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

12.05.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.07%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль