Какой порядок и сроки увольнения за прогулы?

22

Вопрос

Сокращенный работник восстановился.,но до увольнения не предоставил больничный лист за период с 19.02. по 24.02.2015. первый день увольнения был 26.02.2015, восстановили с 27.02.2015 суд был 05.05.2015. Пришел на рабту 06.05.2015 и Опять уволили 06.05.2015, суд был 03.07.2015 восстановили с 07.05.2015 пришел на работу 06.07.2015 и мы затребовали дать ему письменные объяснеия за дни отсутствия, что он был на больничном с 19.02.2015 по 24.02.2015 года. Если он не предоставит больничный лист есть ли у нас возможность уволить его за прогул и с какого числа будет отсчет месячного срока?

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ст. 193 ТК РФ, применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

В случае с прогулом днем обнаружения проступка будет день, когда руководителю станет известно, что работник отсутствовал на работе по неуважительным причинам: день получения от работника письменных объяснений, из которых следует, что для отсутствия работника не было уважительных причин, либо день составления акта об отказе работника от дачи объяснений (если работник не представит письменных объяснений).


Мы рекомендуем почитать об увольнении за длительный прогул материал по этой ссылке.


Важно: поскольку увольнение работника уже было предметом рассмотрения в суде, необходимо просмотреть все судебные решения: если работник в суде предъявлял больничный за спорный период, его отсутствие нельзя признать прогулом. В этом случае работодатель может только не выплачивать работнику пособие по временной нетрудоспособности до получения больничного листа, но уволить за прогул уже не может.

Если же в судебном процессе поднимался вопрос об отсутствии сотрудника на работе с 19.02.2015 по 24.02.2015, и в суде было установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам, то данную информацию получил и работодатель. Следовательно, месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности нужно отсчитывать со дня, когда работодателю в ходе судебных разбирательств (на одном из судебных заседаний) стало известно о неуважительных причинах отсутствия работника на работе.

Течение месячного срока приостанавливается на период:

Если месячный срок истек, уволить работника за прогул нельзя.

Если же в суде не поднимался вопрос об отсутствии сотрудника на работе с 19.02.2015 по 24.02.2015, можно сейчас запросить у работника письменные объяснения и установить причины его отсутствия.

Если после того, как Вы запросили у работника письменные объяснения, прошло два рабочих дня, и работник не представил объяснения (с приложением подтверждающих документов, например, больничного листа), нужно составить акт об отказе работника от дачи объяснений. День составления акта и будет днем обнаружения проступка, и с этого дня пойдет месячный срок увольнения за прогул.


Также прочитайте о увольнении одним днем более подробно.


При этом нужно следить, чтобы были соблюдены оба срока: не более месяца со дня обнаружения проступка и не более полугода со дня его совершения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.*

Течение месячного срока приостанавливается на период:

  • болезни сотрудника;
  • любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет;
  • времени, необходимого на учет мнения профсоюза (при его наличии в организации).
  • болезни сотрудника;
  • любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет;

Вы узнаете больше о оформлении увольнения за прогул, если перейдете в материал.


Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б»«в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 26 августа 2013 г. № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143).


Мы рекомендуем почитать о оформлении увольнения за прогул материал по этой ссылке.


Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

15.07.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль