Как правильно разделить отпуск на части?

102

Вопрос

Подскажите пожалуйста как нам быть в следующей ситуации: в нашей организации ежегодный отпуск составляет 28 календарных дней - основной и 14 календарных дней - дополнительный (за фактически отработанное время во вредных условиях труда). Согласно ст.125 ТК РФ хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. В организации есть утверждённый План отпусков на текущий год, который составляется с учётом пожеланий сотрудников, с подписями сотрудников в ознакомлении с Планом. Если сотрудник оформляет отпуск на 16 календарных дней, то как мы можем разделить оставшиеся дни? Можем ли мы предоставлять отпуска на 5, 8, 10 календарных дней (сотрудники ссылаются на приобретённые путёвки)? В таком случае как должны быть предоставлены оставшиеся дни отпуска? Можем ли предоставить сотрудники четыре отпуска по 5 дней: с понедельника по пятницу и потом предоставить оставшиеся 22 календарных дня?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если хотя бы одна из частей отпуска составляет более 14 календарных дней подряд, то остальные части могут быть разделены по соглашению сторон на произвольное количество частей и могут быть предоставлены как в выходные дни, так и в рабочие дни.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков в организации определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения профсоюза не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Такие правила установлены частями 1 и 2 статьи 123 и частью 1 статьи 125 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в графике отпусков может быть предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по частям, только если достигнуто соответствующее согласие с работником.

Также, следует отметить, что разделён может быть ежегодный оплачиваемый отпуск, одна из частей которого должна быть не менее 14 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск состоит из ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков. Это следует по общему смыслу статей 114-116 ТК РФ.

Следовательно, по смыслу указанных выше фактов, ежегодный основной и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска должны предоставлять работнику вместе. Только с согласия работника допустимо их разделение на части. При этом не имеет значения, какая именно часть отпуска будет составлять не менее 14 календарных дней – основного, одного из дополнительных или основного вместе с дополнительным отпуском. Главное, чтобы такая часть была предусмотрена при разделении отпуска.

Что касается продолжительности частей отпуска после разделения, то предусмотрены требования по продолжительности только для одной части – не менее 14 календарных дней. Остальные части могут быть разделены в произвольном порядке (http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51423/dfas1x7e20/), вплоть до предоставления частей отпуска продолжительностью 1 день, если достигнуто соответствующее соглашение между работником и работодателем. При этом, остальные части отпуска, кроме неделимой части продолжительностью 14 календарных дней, могут быть предоставлены как исключительно в рабочие дни, так и исключительно в выходные дни (см. приложение к ответу ниже).

Но, повторимся, работодатель не обязан удовлетворять просьбу работника о делении отпуска, если его не устраивает либо сам факт деления, либо предложенная работником продолжительность такого отпуска. Аналогично и работник при предложении работодателя о делении отпуска вправе, но не обязан, соглашаться с предложенным вариантом работодателя. Стороны должны достичь соглашения по данному вопросу. Если компромисс не достигнут, то отпуск надо предоставить работнику полной продолжительности и в соответствии с графиком отпусков.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли предоставить отпуск с понедельника по пятницу, или в таком случае отпуск в обязательном порядке предоставляется на семь календарных дней: с понедельника по воскресенье.

Да, можно.

Предоставление отпуска сотруднику в период с понедельника по пятницу (на пять рабочих дней) не противоречит требованиям трудового законодательства, так как отпуска исчисляются в календарных днях, при этом дни отпуска могут приходиться как на рабочие дни (любое их количество от одного до пяти), так и на рабочие и выходные дни (ст. 120 ТК РФ). Оформлять отпуск на всю неделю при этом необязательно. При таком использовании отпуска сотрудник фактически увеличит совокупное количество дней отдыха в год за счет следующих за отпуском выходных.

Вместе с тем, если работодатель не согласен на предоставление отпуска с понедельника по пятницу, он вправе отказать сотруднику, и последний не вправе самостоятельно уйти в отпуск на то время, которое он сам для себя определил, поскольку разделение отпуска на части происходит по соглашению сторон (ст. 125 ТК РФ). Кроме того, предоставление отпуска регулируется графиком, который обязаны соблюдать и работодатель, и сотрудник (ст. 123 ТК РФ). Поэтому порядок предоставления отпусков на пять или на семь дней следует определить еще на этапе составления графика.

Также во избежание конфликтных и спорных ситуаций по данному поводу следует прописать порядок разделения отпусков в локальном акте (например, в Положении об отпусках), в том числе предусмотреть порядок и возможность деления отпусков (ст. 8 ТК РФ).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Можно ли предоставить сотруднику отпуск на выходные дни.

По соглашению между сотрудником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). Ежегодный отпуск предоставляют в календарных днях, а не рабочих. Таким образом, формально Трудовой кодекс РФ не запрещает предоставление дней отпуска на выходные дни, например на субботу и воскресенье, сотруднику, который трудится на условиях стандартной пятидневной рабочей недели. В такой ситуации сотрудник получает оплачиваемые дни отдыха и возможность работать больше дней в году и соответственно получать за эти дни зарплату в общем порядке. Важно, чтобы при этом и сотрудник, и работодатель были согласны на использование отпусков в таком режиме.

Вместе с тем, нельзя не отметить, что выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) и отпуск – это разные виды времени отдыха, и один из них не подменяет собой другой (ст. 106, 107 ТК РФ). По факту оформление отпуска на выходные дни лишает сотрудника возможности использовать в полном объеме все виды времени отдыха, предусмотренные трудовым законодательством, и тем самым увеличивает фактическую продолжительность рабочего времени сотрудника в рабочем году (абз. 12 ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 91 ТК РФ). В связи с этим регулярное предоставление отпуска в выходные дни может вызвать претензии со стороны проверяющих.

Исходя из указанного, во избежание спорной ситуации и претензий со стороны трудовой инспекции регулярно предоставлять сотруднику отпуск на выходные дни не рекомендуется.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

14.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.37%
  • Иногда 56.38%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль