Какие критерии эффективности работы кадровика?

9686

Вопрос

Подскажите, п-ста, какие существуют показатели и критерии оценки эффективности работы кадрового работника (не менеджера по подбору персонала, а именно работника службы кадров бюджетного учреждения, который ведет всю кадровую работу)?Заранее благодарна. Галина.

Ответ

Ответ на вопрос:

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators – КPI), критерии эффективности – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных целей.


Все о профстандартах для кадровика вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


В связи с этим первостепенно вам необходимо определить цели, которые необходимо реализовать организации в целом, службе персонала и специалисту по кадрам (именно в такой последовательности). Общий порядок разработки KPI представлен ниже в рекомендации Как стимулировать персонал ключевыми показателями эффективности (KPI).

Ниже данной рекомендации приведены примеры KPI различных специалистов службы персонала. В зависимости от задач, которые реализует специалист по кадрам вашей организации, можете выбрать варианты KPI, которые смогут учесть результат его труда. При этом учите, что переход на оплату труда, основанную на KPI задача сверхсложная и ответственная. В том случае, если у вас нет опыта реализации таких проектов, рекомендуем воспользоваться услугами внешних консультантов, специализирующихся на данном направлении работы, т.к. вам необходимо учесть тонкости работы и задачи специалиста по кадрам именно вашей организации, а типовые KPI не всегда позволяют это сделать.

На практике встречают следующие критерии эффективности для работников кадровых служб бюджетных организаций. Например, для начальника отдела кадров:

Критерий 1. Добросовестное выполнение своих должностных обязанностей.

Начальник отдела кадров 1.1. Проявление творческой инициативы и самостоятельности в выполнении функциональных обязанностей.

Наличие плана, статистические данные, справки, подтверждающие выполнение работ.

15

Однократно

(1 мес.)

1.2. Осуществление текущего и перспективного планирования деятельности учреждения по своему направлению 10 Ежеквартально
1.3. Своевременная разработка документов по направлению деятельности, проектов приказов, инструкций. 15 Ежемесячно
Критерий 2. Эффективное руководство и организация работы по кадровому обеспечению.
2.1. Соблюдение сроков повышения квалификации педагогическими работниками школы.

Отсутствие замечаний со стороны Департамента культуры города Москвы, надзорных органов в области трудового законодательства, справка о выполнении работ.

5 Ежеквартально
2.2. Своевременность предоставления запрашиваемой информации 5 Ежемесячно
2.3. Отсутствие ошибок в кадровых документах 5 Ежемесячно
2.4.Соблюдение сроков ведения кадровой документации 6 Ежеквартально
2.5. Подготовка работников к прохождению аттестации 5 Ежемесячно
2.6. Контроль за исполнением должностных обязанностей сотрудников, находящихся в непосредственном подчинении 5 Ежемесячно
2.7. Отсутствие замечаний по итогам проверок школы в области трудового законодательства 5

Однократно

(1 мес).

Критерий 3. Исполнительская дисциплина.
3.1.Четкое, своевременное выполнение поручений директора школы Отсутствие замечаний, график дежурств, план мероприятий 10 Ежемесячно
3.2.Участие в общественно-государственном управлении школой. 4 Ежеквартально
3.3. Участие в организации и проведении мероприятий, проводимых в учреждении, в том числе во внерабочее время. Дежурство в праздничные дни. 10 Ежеквартально
3.4 Отсутствие обоснованных обращений граждан по поводу конфликтных ситуаций и уровень решения конфликтных ситуаций 10 Ежеквартально
3.5. Отсутствие жалоб на начальника отдела со стороны коллег, учащихся 5 Ежеквартально
3.6. Соблюдение требований законодательства по защите информации и персональных данных работников и обучающихся. 5 Ежемесячно

В отношении специалиста по кадрам бюджетного учреждения:

Специалист по кадрам К.1. Качественная подготовка и ведение документации по учету кадров Отсутствие замечаний по ведению установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников 15 Ежемесячно
К.2. Качественное оформление и ведение личных дел сотрудников Отсутствие замечаний 10 Ежемесячно
К.3.Создание банка данных, необходимого для работы и эффективное его использование Применение ИКТ для создание банка данных 10 Ежемесячно
К.4. Своевременное и качественное предоставление отчетов Отсутствие замечаний 10 Ежеквартально
К.5.Четкое, своевременное выполнение поручений начальника отдела Отсутствие замечаний 15 Ежеквартально
К.6. Своевременная подготовка проектов приказов по кадрам Наличие изданных приказов 10 Ежемесячно
К.7. Прием посетителей, содействие оперативности рассмотрения просьб и предложений Отсутствие замечаний 5 Ежемесячно
К.8. Своевременное обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам учреждения и их семьям Справка о выполненной работе 10 Ежеквартально
К.9. Соблюдение сроков проведения обязательных (периодических) медицинских осмотров сотрудников Отсутствие замечаний со стороны надзорных органов 10 Ежеквартально
К.10. Отсутствие жалоб на специалиста по кадрам со стороны коллег Отсутствие жалоб 5 Ежеквартально
ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ: до 100 %

Еще один вариант критериев эффективности:

Перечень

критериев и показателей для оценки качества и эффективности труда

специалиста по кадрам образовательного учреждения

Критерии, показатели

Весовой коэффициент Периодичность оценивания
Критерий 1. Качественные результаты труда
1.1. Надлежащее состояние документации по кадрам 1,0 сентябрь, январь
1.2. Своевременный электронный и другой документооборот 2,0 сентябрь
1.3. Своевременное и правильное оформление трудовых книжек, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, личных дел работников школы 2,0 сентябрь, январь
1.4. Своевременное и качественное представление отчетов 2,0 сентябрь, январь
1.5. Своевременная подготовка проектов приказов по кадрам 1,0 сентябрь, январь
1.6. Надлежащее состояние договоров с работниками школы 2,0 сентябрь, январь
1.7. Своевременное обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам учреждения и их семьям, и представление их в орган социального обеспечения 1,0 сентябрь, январь

1.8. Количество замечаний по результатам проверок работы специалиста, в сравнении с предыдущим периодом:

- замечания отсутствуют

1,0

сентябрь
1.9 Высокий уровень этики общения с участниками образовательного процесса 1,0 сентябрь, январь
1.10. Своевременное и правильное ведение алфавитной книги, контроль за состоянием личных дел 2,0 сентябрь, январь
Максимально возможное количество баллов по критерию 1 15,0
Критерий 2. Удовлетворенность участников образовательного процесса результатами труда специалиста
2.1. Отсутствие жалоб на работу специалиста 2,0 сентябрь, январь
2.2. Низкий уровень исполнительской дисциплины -5,0 сентябрь, январь
Максимально возможное количество баллов по критерию 2 2,0
Максимальное возможное количество баллов по всем критериям 17,0

Еще один вариант: Показатели эффективности деятельности

специалиста по кадрам учреждения культуры

№№

п/п

Наименование показателя Единица измерения

Шкала оценки

(в баллах)

Факт. баллы
1 2 3 4
1. Полнота выполнения должностных обязанностей да/нет 0-10
2. Обеспечение кадрами (не менее 85%)

%

укомплекто- ванности

0-10
3. Удельный вес высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных (не менее 29,8) % 0-20
4. Своевременность выполнения должностных обязанностей да/нет 0-20
5. Повышение квалификации да/нет 0-20
6. Освоение и внедрение инновационных методов работы да/нет 0-20
Итого: 100

Вариант критериев эффективности, утвержденный нормативно (из Постановления Администрации города Хабаровска от 28.10.2011 N 3574 "О внесении изменений в Положение об оплате труда работников муниципальных бюджетных учреждений, подведомственных управлению социальной работы с населением администрации города Хабаровска, финансируемых за счет собственных доходов городского округа "Город Хабаровск", утвержденное постановлением администрации города Хабаровска от 15.07.2009 N 2473" http://budget.1kadry.ru/#/document/81/122008/?step=8

:

Специалист по кадрам
1. Оценка качества выполняемых работ
1.1. Исполнительская дисциплина:
. - своевременное и качественное выполнение поручений директора учреждения; Месячная 5
- своевременное и качественное представление отчетов, информации 5
1.2. Качественное ведение документации, использование баз данных, процедур хранения, передачи, обработка информации Месячная 5
1.3. Отсутствие обоснованных жалоб со стороны персонала и граждан на работу специалиста по кадрам Месячная 5
2. Оценка интенсивности и результата работы
2.1. Проведение качественной работы по подбору персонала Квартальная 5
2.2. Внедрение новых форм и методов работы с персоналом Квартальная 5
2.3. Выполнение работы, не входящей в должностные обязанности и не оплачиваемой в порядке совмещения или расширения зоны обслуживания месячная 5

С учетом специфики деятельности Вашей организации, целей и задач, которые стоят перед кадровым подразделением, Вы можете разработать свои критерии эффективности, в том числе используя приведенные и выше и далее примеры определения показателей эффективности.

Подробнее в материалах Системы (ВИП-версии, при отсутствии доступа к ВИП –версии ссылки не будет работать):

  1. Ответ: Как стимулировать персонал ключевыми показателями эффективности (KPI).

Общие понятия

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators – КPI) – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных целей.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) применяют для оценки работы как всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных сотрудников. С помощью системы КПЭ контролируют и оценивают эффективность выполняемых сотрудниками поставленных перед ними задач.

Таким образом, разработав систему оплаты труда на основе показателей эффективности, организация получает сильный инструмент материального стимулирования сотрудников, который позволяет четко поставить перед сотрудником цели его деятельности и привязать результаты его работы к заработной плате.

Виды КПЭ

Выделяют следующие виды ключевых показателей:

  • КПЭ результата (сколько и какой результат произвел сотрудник, подразделение);
  • КПЭ затрат (сколько ресурсов было затрачено на получение готовой продукции, услуг);
  • КПЭ функционирования (показатели выполнения бизнес-процессов (позволяют оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения));
  • КПЭ производительности (производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение);
  • КПЭ эффективности (производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов).

Каждая организация самостоятельно выбирает, какой тип КПЭ будет использован при оценке деятельности организации, подразделения и конкретных сотрудников.

Примеры КПЭ и система их расчета представлены в таблице.

Правила разработки КПЭ

Для того чтобы система КПЭ была эффективной, необходимо разработать такие ключевые показатели эффективности, которые:

  • количественно легко измеримы;
  • привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития организации;
  • имеют формулу расчета, легкую для понимания сотрудников;
  • учитывают зону ответственности сотрудника (гарантируют, что именно своим трудом сотрудник управляет процессом реализации плана работ, внешние факторы не мешают и не помогают достичь выполнения показателей);
  • рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, которые являются достижимыми для сотрудника (достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70–80%);
  • учитывают весь набор функциональных обязанностей сотрудника;
  • рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, на которые сотрудник может влиять на протяжении всего времени своей работы (сотрудник может улучшить результат работы в любой момент);
  • фокусируют внимание и усилия сотрудника на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивают усилия на многие предметы;
  • сбалансированы друг с другом (один показатель помогает выполнить другой и не противоречит по своему смыслу);
  • несут смысл и являются базой для анализа деятельности сотрудника и организации в целом.

Также важно при разработке системы КПЭ учитывать, что стоимость измерения показателя не должна превышать эффект от использования данного показателя, а также что набор показателей эффективности для каждого сотрудника (подразделения) должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом (два–четыре показателя эффективности для одной должности).

Разработка системы КПЭ

Для разработки системы ключевых показателей эффективности рекомендуется:

  • определить цели разработки и внедрения системы оплаты труда на основании КПЭ;
  • определить цели и стратегии деятельности организации;
  • определить общие ключевые показатели эффективности организации, раздробить их на ключевые показатели эффективности бизнес-процессов, а затем на ключевые показатели эффективности подразделений;
  • определить перечень должностей в структуре организации, на которые будет распространяться действие системы показателей эффективности, и ключевые функции этих должностей (бизнес-процессы, которые находятся в их зоне ответственности);
  • на основании ключевых показателей эффективности подразделений разработать персональные показатели по должностям, таким образом привязать общие ключевые показатели эффективности организации к ключевым показателям эффективности отдельного сотрудника;
  • определить порядок расчета ключевых показателей эффективности;
  • зафиксировать правила и нормы системы расчета заработной платы на основании ключевых показателей эффективности в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, Положении о премировании и т. д.), согласовать и утвердить их у руководителя организации;
  • объяснить сотрудникам правила и нормы оценки их труда показателями эффективности, замотивировать сотрудников на получение конкретных результатов работы (выполнение КПЭ).

Пример расчета заработной платы менеджера по продажам организации «Альфа» на основании ключевых показателей эффективности

Для формирования системы оплаты труда менеджера по продажам с учетом выполнения КПЭ был выполнен следующий методический порядок действий:

Определили главную цель организации – повысить выполнение плана продаж в период с 01.01.2012 по 31.12.2012 на 20 процентов.

Определили, что эта цель является главной целью отдела продаж.

Определили, что заработная плата менеджера по продажам должна учитывать достижение поставленных перед ним целей при выполнении текущих задач.

Так как цели менеджера по продажам устанавливает его непосредственный руководитель и закрепляет в плане продаж и плане работ, разработали следующие ключевые показатели эффективности.

КПЭ1 – процент выполнения плана продаж;

КПЭ2 – процент выполнения плана работы.

Установили, что каждый из выбранных КПЭ одинаково влияет на результат работы и что они одинаково будут влиять на переменную часть зарплаты, то есть утвердили что вес (важность) каждого из КПЭ равен 0,5.

Далее определили порядок расчета показателей:

КПЭ1 = Процент выполнения плана продаж (факт) : Процент выполнения плана продаж (план)

КПЭ2 = Процент выполнения плана работ (факт) : Процент выполнения плана работ (план)


Определили значения коэффициентов для каждого КПЭ, которые влияют на размер переменной части заработной платы при разных значениях КПЭ, и смысл его значения. Данные внесли в таблицу.

Процент выполнения показателя Коэффициент Смысл коэффициента
Выполнение плана менее 50 процентов 0 Недопустимо
Выполнение плана 51–89 процентов 0,5 Низкий уровень
Выполнение плана на 90–100 процентов 1 Достижение целевого значения (выполнение плана)
Выполнение плана более 100 процентов 1,2 Лидерство
Выполнение плана более 120 процентов 1,3 Агрессивное лидерство или управление точностью планирования


Разработали формулу расчета:

Заработная плата = Постоянная часть (ПостЧ) + Переменная часть (ПерЧ)

Утвердили размер постоянной части заработной платы менеджера по продажам – 15 000 руб.

Выбрали размер планового значения переменной части – 15 000 руб.

Тем самым определили соотношение переменной и постоянной части зарплаты как 50 к 50 процентов.

Определили формулу расчета переменной части заработной платы:

ПерЧ = Плановое значение переменной части × ( вес КПЭ1 × КПЭ1 + вес КПЭ2 × КПЭ2 )

Проверили все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях КПЭ.

Вариант 1.

Выполнение плана продаж – 90–100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1). Выполнение плана работы – 90–100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50 процентов и равна 15 000 руб.

ПерЧ = 15 000 руб. × (1 × 50% + 1 × 50%) = 15 000 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.

Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

Вариант 2.

Выполнение плана продаж – более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1,5).

Выполнение плана работы – более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1,5).

ПерЧ = 15 000 руб. × (1,5 × 50% + 1,5 × 50%) = 22 500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. больше плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100 процентов.

Вариант 3.

Выполнение плана продаж – 51–89 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0,5). Выполнение плана работы – 51–89 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0,5).

ПерЧ = 15 000 руб. × (0,5 × 50% + 0,5 × 50%) = 7500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7500 (переменная часть) = 22 500 руб.

Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. меньше плановой заработной платы.

Вариант 4.

Выполнение плана продаж – менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0). Выполнение плана работы – менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0).

ПерЧ = 15 000 руб. × (0 × 50% + 0 × 50%) = 0 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.

Вывод: сотрудник получает на 15 000 руб. меньше, так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50 процентов.

После проверки всех вариантов расчета заработной платы менеджера по продажам зарплатная схема была согласована и утверждена генеральным директором организации «Альфа». Сотруднику были объяснены правила расчета его переменной части зарплаты, и была проведена беседа для стимулирования сотрудника на достижение конкретного результата – выполнения плана продаж и плана работ.

Плюсы и минусы системы КПЭ

К плюсам системы ключевых показателей эффективности относят следующие факты:

  • размер переменной части оплаты труда сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных КПЭ;
  • за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;
  • сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели организации.

К минусам системы КПЭ относят следующие факты:

  • из-за слишком большого количества КПЭ (более пяти) в общей сумме переменной части доля каждого из них мала;
  • слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;
  • реально не достижимые КПЭ демотивируют сотрудников.

Инна Варфоломеева,

генеральный директор Центра системного консалтинга «Формула управления», консультант по управлению, бизнес-тренер и коуч, к.б.н.

2. Ответ: Как мотивировать сотрудников службы персонала

Разработка показателей

При разработке показателей эффективности сотрудников службы персонала первостепенно учтите должностные обязанности сотрудника, цели службы персонала, специфику деятельности организации и ее стратегические цели.

Учтите, что для разработки эффективной системы ключевых показателей необходимо:

  • регламентировать в организации каждое направление управления персоналом, прописать все зоны ответственности, четко распределить полномочия;
  • выявлять закономерности в различных показателях работы специалистов, для которых разрабатывают КПЭ, на основании анализа их работы не менее чем за год;
  • вводить простые, понятные критерии и правила оценки работы (как для самих оцениваемых сотрудников, так и для оценщиков).
Количество показателей

Для каждого специалиста службы персонала разработайте три – пять показателей эффективности, которые позволят оценить качество работы сотрудника в определенном направлении его деятельности.

При этом учтите, что если специалист службы персонала занимается узкой направленностью, например, подбором персонала, то его ключевые показатели должны учитывать только результаты подбора и найма персонала в организации. Если же специалист службы занимается несколькими направлениями параллельно, например, подбор, обучение, адаптация персонала, тогда его ключевые показатели должны давать оценку каждому направлению работы.

Варианты показателей

При разработке ключевых показателей эффективности для сотрудников службы персонала разработайте собственные показатели, которые учтут все особенности работы специалиста, либо же примените типовые показатели, разработанные для сотрудников аналогичных специальностей других организаций. В последнем случае необходимо изучить типовые показатели и сделать глубокий анализ возможности полной и качественной оценки труда специалистов организации с их помощью.

Перечень ключевых показателей эффективности для:

  • специалиста по подбору персонала см. в таблице;
  • специалиста по адаптации персонала см. в таблице;
  • специалиста по обучению персонала см. в таблице;
  • специалиста по оценке персонала см. в таблице;
  • специалиста по кадровому резерву см. в таблице;
  • специалиста по мотивированию см. в таблице;
  • специалиста по корпоративной культуре см. в таблице.

Ключевые показатели эффективности специалиста по мотивации

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ) Описание Способ определения
Текучесть среди сотрудников с высоким потенциалом (Тhipo) Дает оценку общим мотивационным программам, которые действуют в организации, и индивидуальным программам, которые разрабатывают для сотрудников с высоким потенциалом, а также умению специалиста по мотивацию их разрабатывать

Формула для расчета:

Тhipo = КУ: ССЧ × 100%

Где:

КУ – количество уволившихся успешных сотрудников из организации;

ССЧ – общая численность HIPO-специалистов в организации в тот же период, в который учитываем увольнения

Показатель эффективности специалиста по мотивации (КPIмотивац) Показывает качество выполнения плана по удержанию сотрудников с высоким потенциалом, позволяет оценить вклад специалиста по мотивации в этом направлении

Формула для расчета:

КPIмотивац = П%: Ф%

Где:

П% – плановый процент текучести сотрудников с высоким потенциалом за отчетный период;

Ф% – фактический процент текучести сотрудников с высоким потенциалом за отчетный период

Разница между доходом эффективных и неэффективных сотрудников* Показывает качество системы премирования в организации, за которую отвечает специалист по мотивированию Для определения КПЭ определяют – получает ли сотрудник, который выполнил план, больший доход, чем сотрудник, который не выполнил план, мотивирует ли разница в доходе эффективных сотрудников
Нацеленность сотрудников организации на результат* Показывает насколько система мотивации стимулирует сотрудников на реализацию целей организации, умеет ли ответственный сотрудник разрабатывать и внедрять грамотные программы мотивирования, определять их результаты

Для определения КПЭ:

  • находят процент сотрудников, которые выполняют свой индивидуальный план;
  • оценивают достигает ли организация поставленных задач;
  • оценивают качество проверки лояльности и удовлетворенности персонала;
  • оценивают качество составленных индивидуальных мотивационных карт сотрудников, способствуют ли они достижения целей организации
Коэффициент выполнения бюджета на мотивацию (БМ) Оценивает обоснованность применения дорогих инструментов мотивации и показывает выполнение бюджета на мотивацию персонала. Показывает стремиться или нет специалист по мотивации к экономии денежных средств организации (если это возможно)

Формула для расчета:

БМ = ∑ФЗ: ∑ЗЗ × 100%

Где:

∑ФЗ – сумма фактических затрат на мотивацию персонала за отчетный период;

∑ЗЗ – сумма запланированных затрат на мотивацию персонала за отчетный период

Выполнение плана работ специалиста по мотивации Оценивает качество работы специалиста по мотивации по организации и проведению мотивационных мероприятий, показывает выполнен ли план мероприятий по мотивированию Для определения КПЭ проверяют выполнен ли план мероприятий по мотивированию, соблюдены ли сроки мероприятий и требования к качеству его проведения

Ключевые показатели эффективности специалиста по подбору персонала

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ) Описание Способ определения
Время, за которое закрыты вакансии (Врв) Показывает сколько времени тратит специалист службы персонала на поиск одного специалиста. При расчете данного КПЭ учитывают сложность вакансии (по должности, по уникальности сферы деятельности и т. д.)

Формула для расчета:

Врв = Кд: Кзв

Где:

Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за отчетный период;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период

Качество подбора персонала

Оценивает работу специалиста по подбору персонала по направлениям:

  • анализ резюме;
  • подготовка и проведение собеседования;
  • оценка кандидатов
Для определения КПЭ делают анализ уровня компетенций подобранных сотрудников, учитывают сложность закрытия вакансии (по должности, по уникальности, по методу и источнику поиска), определяют
Количество закрытых вакансий (Пзв) Дает оценку производительности труда специалиста по подбору, помогает оценить нагрузку, эффективность найма, проверить соблюден ли план по закрытию вакансий

Формула для расчета:

Пзв = Кзв: Вр × 100%

Где:

Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период;

Вр – общее количество вакансий, находящихся в работе (поступивших в работу за отчетный период)

Соблюдение бюджета на подбор персонала (ВП) Показывает процент соблюдения бюджета по подбору персонала, помогает выяснить нет ли лишних расходов или ранее неучтенных в бюджете, помогает ли специалист по подбору сэкономить деньги организации

Формула для расчета:

ВП = ∑ ФЗ: ∑ ЗЗ × 100%

Где:

∑ ФЗ – сумма фактических затрат на подбор персонала за отчетный период;

∑ ЗЗ – сумма запланированных затрат на подбор персонала за отчетный период

Стоимость подбора сотрудника (СП) Определяет общие затраты на поиск сотрудников за отчетный период, позволяет сравнить с планом и оценить обоснованность таких затрат

Формула для расчета:

СП = ∑ Зс: Кпр

Где:

СП – стоимость подбора сотрудника;

∑ Зс – общая сумма затрат на всех принятых сотрудников за отчетный период;

Кпр – количество принятых сотрудников за отчетный период

Текучесть персонала на испытательном сроке (Птп) Показывает качество подбора персонала, которое определяют по количеству сотрудников прошедш

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль