Как правильно заключить эффективный контракт?

53

Вопрос

Уважаемые эксперты! Помогите пожалуйста разобраться в непростой ситуации. В соответствии с Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р в срок до 2018 г. сотрудники государственных (муниципальных) учреждений должны быть переведены на работу по эффективному контракту. В связи с этим указанным выше Распоряжением утверждена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, а Приказом Минтруда и соц.защиты РФ от 26.04.2013 №167н утверждены РЕКОМЕНДАЦИИ по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта. Так в тексте указанного документа содержатся рекомендательные (а не обязательные) нормы о конкретизации именного в трудовом договоре его должностных обязанностей, условий оплаты труда и пр.В нашем учреждении должностные обязанности работника отражены в должностной инструкции, к которой непосредственно отсылает трудовой договор и в трудовом договоре работник ставит подпись, что с содержанием должностной инструкции ознакомлен.Условия оплаты труда отражены в положении об оплате труда работников, являющимся непосредственным приложением к колл.договору. В тексте трудового договора отражена отсылочная норма, что работник ознакомлен с положениями колл. договора и локальными актами работодателя, о чем он ставит свою подпись. Со всеми изменениями, вносимыми в локальные нормативные акты работник так же знакомится под роспись. Данный вопрос был урегулирован именно таким образом, чтобы избежать нагромождения в трудовом договоре.На основании изложенного возник вопрос: Обязательно ли в тексте трудового договора (после введения эффективного контракта) отражать весь функционал работника и прописывать все условия оплаты труда (как это изложено в примерной форме, утв. Распоряжением Правительства РФ 26.11.2012 №2190-р) или же достаточно сделать отсылку на акты, где они содержатся, с которыми ознакомить работника под роспись?

Ответ

Ответ на вопрос:

Отсылки на локальные нормативные акты будет недостаточно.

В отношении каждого сотрудника в эффективном контракте или дополнительном соглашении должны быть уточнены и конкретизированы:

Об этом прямо сказано в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

В противном случае теряется вообще смысл перехода на эффективные контракты.


Подробнее об эффективном контракте мы написали в материале по ссылке.


Также отметим, что по данному вопросу Минтруда РФ дал разъяснения (см. в доп. материалах), в которых, в том числе также дополнительно подчеркнуто, что при переходе на "эффективный контракт" в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Необходимым условием для перехода на "эффективный контракт" является установление в локальных нормативных актах по оплате и стимулированию труда показателей оценки эффективности деятельности. Данные показатели должны иметь количественное выражение и быть конкретизированы в трудовом договоре с работником для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в любом трудовом договоре с работником должна быть указана трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Чтобы трудовой договор отвечал принципам "эффективного контракта", необходимо конкретизировать должностные обязанности применительно к специфике работы в организации, структурном подразделении, к конкретному рабочему месту с указанием содержания и объема должностных обязанностей. Таким образом, в целях учета отраслевой специфики учреждений, урегулированной законодательством Российской Федерации, отдельные условия, указанные в типовой форме, могут изменяться (дополняться). При этом такие изменения (дополнения) осуществляются при наличии оснований, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации. Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 года № 167н утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта. В рекомендациях отмечается, что при оформлении трудовых отношений при введении эффективного контракта в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими: систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);систему нормирования труда; условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников; режим рабочего времени и времени отдыха; штатное расписание учреждения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).Кроме того, применяемая в учреждении система оплаты и стимулирования труда должна быть прозрачной, понятной работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Должностные обязанности работника могут быть определены в должностной инструкции. В таком случае должностная инструкция должна содержаться в приложении к трудовому договору с указанием на это в тексте трудового договора. Переход на "эффективный контракт" должен сопровождаться внедрением системы нормирования труда, соответствующей требованиям главы 22 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, для внедрения эффективного контракта, в трудовом договоре заключаемого с работником, должны быть отражены в полном объеме элементы эффективного контракта.

То есть, отметим дополнительно по поводу должностной инструкции: если Вы хотите определить обязанности работника именно в этом документе, то она должна быть приложением к контракту. Отсылки на нее в любом случае недостаточно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база: ИНФОРМАЦИЯ МИНТРУДА РФ от 28.11.2013

Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 1 июня 2012 года № 761 "О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы" и от 28 декабря 2012 года № 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей", а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р

1. О разработке показателей эффективности деятельности государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений

В соответствии с Программой системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.При этом совершенствование системы стимулирующих выплат должно осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника.В этих целях Минтрудом России, Минздравом России, Минкультуры России и Минобрнауки России разработаны:Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (приказ Минтруда России от 1 июля 2013 года № 287);Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (приказ Минздрава России от 28 июня 2013 года № 421);Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (приказ Минкультуры России от 28 июня 2013 года № 920);Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников (письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 года № АП-1073/02).На уровне субъектов Российской Федерации с учетом отраслевых целевых индикаторов устанавливаются соответствующие индикаторы развития образования, науки, культуры, здравоохранения и социального обслуживания населения в каждом субъекте Российской Федерации и разрабатываются необходимые мероприятия по их достижению.Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.Периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей устанавливается органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя в соответствии с положениями региональных "дорожных карт" по каждой сфере деятельности учреждения и с учетом вышеуказанных методических рекомендаций.


Мы рекомендуем почитать о переходе на эффективный контракт материал по этой ссылке.


2. О введении независимой оценки качества работы учреждений, оказывающих социальные услуги

Во исполнение подпункта "к" пункта 1 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" приняты постановление Правительства Российской Федерации от 30 марта 2013 года № 286 "О формировании независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги" и распоряжение Правительства Российской Федерации от 30 марта 2013 года № 487-р, которым утвержден план мероприятий по формированию независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги, на 2013-2015 годы.Организатором проведения мониторингов и оценки качества работы учреждений, как правило, выступают органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены соответствующие функции, в том числе функции и полномочия учредителя учреждений в соответствующей сфере деятельности.Учитывая наличие региональных и отраслевых особенностей предоставления социальных услуг в субъектах Российской Федерации, сложились различные практики организации независимой системы оценки качества работы учреждений в сфере образования, культуры, здравоохранения, социального обслуживания (далее - независимая система оценки качества).Для размещения информации о проведении независимой оценки качества во многих субъектах Российской Федерации в сети "Интернет" используются официальные сайты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, учреждений.Кроме того, Минтрудом России совместно с Минобрнауки России, Минздравом России и Минкультуры России проводится мониторинг практической реализации независимой системы оценки качества в субъектах Российской Федерации по следующим направлениям:информационная открытость для проведения оценки качества работы учреждений;организация независимой системы оценки качества с участием общественности;ведение публичных рейтингов и использование результатов оценки.Одновременно сообщаем, что открытость информации о деятельности учреждений, в том числе показателях, характеризующих качество их работы, обеспечивается на официальном сайте для размещения информации о государственных (муниципальных) учреждениях www.bus.gov.ru в соответствии с приказом Министерства финансов Российской Федерации от 21 июля 2011 года № 86н "Об утверждении порядка предоставления информации государственным (муниципальным) учреждением, ее размещения на официальном сайте в сети "Интернет" и ведения указанного сайта".В целях создания условий для проведения мониторинга качества работы учреждений на указанном сайте Минфином России создан раздел "Система независимой оценки качества", который содержит, в том числе рейтинг открытости и прозрачности государственных и муниципальных учреждений в субъектах Российской Федерации за 2012 и 2013 годы. Данный рейтинг формируется исходя из полноты информации об учреждении, представленной на сайте, включая общую информацию, государственное (муниципальное) задание учреждения, показатели объема и качества услуг, установленные в государственном (муниципальном) задании, а также показатели планов финансово-хозяйственной деятельности.

3. О внедрении систем нормирования труда

В соответствии со статьей 159 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.В соответствии с п.10 Плана мероприятий Программыприказом Минтруда России от 30 сентября 2013 года № 504 утверждены Методические рекомендации для государственных (муниципальных) учреждений по разработке системы нормирования труда. Кроме того, приказом Минтруда России от 30 сентября 2013 года № 509 утвержден план по разработке в 2014 году типовых отраслевых (межотраслевых) норм труда.Кроме того, во исполнение поручения Правительства Российской Федерации от 26 июля 2013 года № ОГ-П12-5317 Минздравом России, Минкультуры России и Минобрнауки России разработаны планы по разработке (изменению) типовых отраслевых норм труда.Следует отметить, что в настоящее время в системе образования действует приказ Минобрнауки России от 24 декабря 2010 года № 2075 "О продолжительности рабочего времени (норм часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников".Одновременно сообщаем, что в настоящее время Департаментом оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России проводится работа по разработке и наполнению раздела на сайте Минтруда России, посвященного нормированию труда.1Планируется, что указанная работа будет завершена до конца 2013 года и, соответственно, раздел появится на сайте Минтруда России (www.rosmintrud.ru) в открытом доступе для интернет-пользователей.

4. О применении примерной формы трудового договора с работниками

В соответствии с Программой (раздел IV) эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Приложением № 3 к Программе утверждена примерная форма такого трудового договора с работником учреждения.При переходе на "эффективный контракт" в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.Необходимым условием для перехода на "эффективный контракт" является установление в локальных нормативных актах по оплате и стимулированию труда показателей оценки эффективности деятельности. Данные показатели должны иметь количественное выражение и быть конкретизированы в трудовом договоре с работником для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в любом трудовом договоре с работником должна быть указана трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Чтобы трудовой договор отвечал принципам "эффективного контракта", необходимо конкретизировать должностные обязанности применительно к специфике работы в организации, структурном подразделении, к конкретному рабочему месту с указанием содержания и объема должностных обязанностей.Таким образом, в целях учета отраслевой специфики учреждений, урегулированной законодательством Российской Федерации, отдельные условия, указанные в типовой форме, могут изменяться (дополняться). При этом такие изменения (дополнения) осуществляются при наличии оснований, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.Вместе с тем, исходя из положений статей 57 (абзац 4 части 2), 59 (часть 2), 72 Кодекса, возможно внесение изменений в срочный трудовой договор в части изменения срока его действия (в пределах срока, установленного Кодексом или иными федеральными законами). Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 года № 167н утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контрактарекомендациях отмечается, что при оформлении трудовых отношений при введении эффективного контракта в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);систему нормирования труда;условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;режим рабочего времени и времени отдыха;штатное расписание учреждения;условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).Кроме того, применяемая в учреждении система оплаты и стимулирования труда должна быть прозрачной, понятной работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.Должностные обязанности работника могут быть определены в должностной инструкции. В таком случае должностная инструкция должна содержаться в приложении к трудовому договору с указанием на это в тексте трудового договора.Переход на "эффективный контракт" должен сопровождаться внедрением системы нормирования труда, соответствующей требованиям главы 22 Трудового кодекса Российской Федерации.Таким образом, для внедрения эффективного контракта, в трудовом договоре заключаемого с работником, должны быть отражены в полном объеме элементы эффективного контракта.Одновременно сообщаем, что при необходимости установленные работнику показатели должны быть пересмотрены. В данном случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются соответствующие показатели.

<...>

06.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль