Можно ли уволить работника на больничном в период процедуры сокращения?

42

Вопрос

вот такой вопрос: В ТК сказано. что по инициативе работодателя нельзя увольнять в период временной нетрудоспособности. Вопрос:1. Увольнение произведено когда работник был на б/л в период действия процедуры сокращения - тем самым нарушается ли сама процедура сокращения, т.е. после воссановления надо ли уведомлять за 2 месяца о начале нового сокращения?Вопрос 2: Истец подал иск, что ему предоставили уведомление о вакансиях в конце рабочего дня и он не успел определиться с вакансиями, он поставил отметку об ознакомлении за 15 минут до конца рабочего дня, заявление не написал о переводе и отметку об отказе от вакансий не поставил, ссылаясь на то, что ему нужно предоставить все должностные инструкции и он тогда выберет.Может ли суд встать на сторону исца? На сколько важны в данном случае должностные инстукции и обязаны ли ему предлагать все для ознакомления.?В судебной практике я ничего не видела подобного.Просьба помочь в этой ситуации

Ответ

Ответ на вопрос:

1. Увольнение в период временной нетрудоспособности работника это нарушение общих запретов на увольнение работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом нарушение такого правила не влияет на законность процедуры сокращения. То есть, если работодатель сразу после увольнения работника обнаружил, что работник был уволен неправомерно и сразу же его восстановил, то ничего не препятствует ему после восстановления на работе уволить его по окончанию больничного в общем порядке, без нового уведомления о предстоящем сокращении.


Важную информацию о больничном листе 2016 вы найдете в материале здесь.


Однако, в Вашем случае, работник был восстановлен на работе через длительный промежуток времени после увольнения. В этом случае, сокращать работника по прежнему уведомлении о сокращении очень рискованно, так как весьма вероятно, что такое увольнение будет признано неправомерным (см. приложение к ответу).

Поэтому, в Вашем случае целесообразно заново начать процедуру сокращения с предварительным уведомлением работника за два месяца.

2. По общим правилам, работодатель обязан при оформлении процедуры сокращения, предложить работнику для перевода все подходящие ему по квалификации и состоянии здоровья вакансии, имеющиеся в организации (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Конкретные особенности проведения данной процедуры законодательством не установлены. Поэтому, работодатель может установить собственные правила, которые не должны ухудшать положение работников (ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, время, когда работодатель должен предложить работнику вакансии - не определено. Также не определена необходимость предоставления работнику для ознакомления должностных инструкций.

Таким образом, при возникновении спора, решение будет приниматься на основании существующих норм и базовых трудовых прав и обязанностей работника и работодателя.

Следует учитывать, что должностная инструкция, для большинства организаций не является обязательным документом (http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/50112/dfas0zrtaz/). При этом, для работодателя может возникнуть необходимость доказать факты того, что должность предложенная работнику действительно подходила ему по квалификации, так и то, что в организации отсутствуют иные должности, которые могут подойти работнику (ст. 56 ГПК РФ). Решить указанные проблемы могли бы должностные инструкции по соответствующим должностям, Следует также отметить, что работники организации имеют право запросить у работодателей документы, связанные с их работой и работодатель обязан будет предоставить им соответствующие документы, не позднее трёх рабочих дней со дня запроса (ч. 1 ст. 62 ТК РФ).

Существуют судебные решения, по которым в процессе определения законности увольнения работника по сокращению исследовались должностные инструкции по вакантным должностям (см. п. 2 приложения к ответу).

Учитывая данные факты, однозначно определить какое решение примет суд невозможно. Также следует учитывать, что решения иных судов в судебном разбирательстве, не являются обязательными для суда, если только такие решения не были приняты судом по аналогичному спору между теми же участниками, что и в текущем судебном разбирательстве (ст. 61 ГПК РФ). Поэтому, даже если в похожих условиях суд принял одно решение, не исключено что в другом судебном разбирательстве суд может принять иное решение.

Кроме того, надо обратить внимание на разумность предложенного срока на принятие работником решения. Судебная практика говорит о том. что работодатель вправе уволить работника, предложив сокращаемому работнику свободные подходящие вакансии и дав разумное время подумать, по истечении данного времени на вакансию он вправе принять иного работника, а сокращаемого работника- уволить, если работник в указанный срок не ответил на предложение о переводе или отказался от него. Это подтверждает судебная практика: Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу N 33-3870/2013

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли сократить сотрудника позднее даты, указанной в уведомлении о сокращении в качестве запланированной даты увольнения.

Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Во избежание споров о незаконном увольнении работодателю безопаснее уведомить сокращаемого сотрудника о переносе даты увольнения не менее чем за два месяца до новой даты.

Объясняется это следующим.

По общему правилу организация должна предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата как минимум за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вопрос о том, нужно ли повторно предупреждать сотрудников о переносе предполагаемой даты увольнения на более поздний срок, трудовым законодательством не урегулирован. В судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

  • либо в дату, указанную в первоначальном уведомлении о сокращении;
  • либо в более позднюю дату – в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

Такая позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-115.

Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может провести увольнение, даже если после окончания уведомительного периода прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников законодательство не требует. Такой подход нашел отражение в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

Исходя из указанного, с учетом отсутствия законодательного регулирования рассматриваемого вопроса и наличия противоречивой судебной практики, во избежание спорной ситуации наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть в случае изменения даты сокращения всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о переносе даты увольнения на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения.

Внимание: в настоящее время в Государственной думе РФ находится на рассмотрении законопроект, в случае утверждения которого работодатели должны будут указывать в уведомлении о сокращении конкретную дату увольнения сотрудника. А в случае переноса планируемой даты увольнения работодатели должны будут повторно уведомлять сокращаемых сотрудников об этом как минимум за два месяца до новой даты увольнения.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Нормативная база: Определение Свердловского областного суда от 05 июля 2012 г. по делу № 33-6763/2012.

СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 5 июля 2012 г. по делу N 33-6763/2012

Судья Волкова И.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Тушнолобовой Л.А.,

судей Чумак Г.Н.

Шурыгиной Л.Г.

с участием прокурора Киприяновой Н.В., при секретаре Смирновой А.П. рассмотрела в открытом судебном заседании 05.07.2012 гражданское дело по иску Б.Е.Л. к обществу с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N 3" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по апелляционной жалобе Б.Е.Л. на решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 23.03.2012.

Заслушав доклад судьи Чумак Г.Н., объяснения Б.Е.Л., представителя ответчика - С.С.А., действующего на основании доверенности от <...> сроком по <...>, судебная коллегия

установила:

Б.Е.Л. обратилась в суд с иском к ООО "Хладокомбинат N 3" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указала, что с 20.01.2003 по 15.02.2012 состояла в трудовых отношениях с ООО "Хладокомбинат N 3" в должности начальника смены технологического цеха. 13.12.2011 ей был вручен приказ работодателя "О сокращении штата технологического цеха ООО "Хладокомбинат N 3" в связи с реструктуризацией и в целях снижения затрат на оплату труда, также ей было вручено уведомление за <...> о том, что в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения предприятия и оптимизации организационной структуры технологического цеха согласно приказу <...> от <...> у ответчика с <...> из штатного расписания исключаются 4 штатные единицы начальников смены технологического цеха, в данном уведомлении содержался и перечень вакантных должностей на которые было предложено ее перевести в случае ее согласия. <...> она была уволена с занимаемой должности на основании ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец посчитала свое увольнение незаконным, полагала, что штатная численность машинистов компрессорных установок исключена полностью, однако ей стало известно, что ее трудовые функции возложили на других сотрудников, работающих по другим должностям, которые не обладают такой же квалификацией как она. Также указала, что в момент начала процедуры увольнения ей были предложены не все имеющиеся на предприятии вакантные должности, так в декабре 2011 года у ответчика была вакантная должность оператора, вместе с тем данная должность истцу не предлагалась. Предложенные же ей должности не соответствуют ее квалификации, тем самым унижают ее, как квалифицированного специалиста. Кроме того, по мнению истца, в нарушение требований трудового законодательства работодатель в приказе о сокращении штата не указал основание, в соответствии с которым было принято такое решение, не представил документы подтверждающие финансовое оздоровление предприятия либо объявление его банкротом.

На основании изложенного, истец просила признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе в должности начальника смены, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсировать моральный вред в сумме <...> руб., а также расходы на составление искового заявления <...> руб. и услуги представителя в размере <...> руб.

Представитель ответчика С.С.А. с исковыми требованиями не согласился, указав, что действительно истцу не была предложена должность оператора по тем причинам, что в декабре 2011 года ответчику требовался работник на замещение должности оператора транспортной службы на время нахождения человека, занимающего данную должность в отпуске, что подтверждается приказом о предоставлении оператору Т. отпуска. Кроме того, приказом <...> от <...> с <...> в штат складского комплекса службы логистики введена новая штатная единица - оператор. Приказом о переводе работника на другую работу от <...> на должность оператора Технологического цеха была переведена Ш., которая ранее работала в должности оператора на других предприятиях, что подтверждается копией ее трудовой книжки, и соответствовала всем требованиям, предъявляемым к данной должности. Соответственно должность оператора не была на предприятии вакантной и истец не обладала соответствующими знаниями и навыками, чтобы ее занять.

Прокурор в судебное заседание не явился.

Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 23.03.2012 в удовлетворении исковых требований Б.Е.Л. к ООО "Хладокомбинат N 3" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.

С таким решением истец не согласилась, в апелляционной жалобе и дополнениях к ней просит его отменить в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, настаивая на том, что суд не дал надлежащей оценки доказательствам истца о том, что сокращение у работодателя было фиктивным, фактически только одна должность истца была сокращена, ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности.

В заседание суда апелляционной инстанции истец исковые требования поддержала, на доводах жалобы настаивала.

В заседание суда апелляционной инстанции представитель ответчика С.С.А. возражал против требований истца.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Материалами дела установлено, что приказом генерального директора ООО "Хладокомбинат N 3" от <...> Б.Е.Л. принята на работу в ООО "Хладокомбинат N 3" на должность начальника смены в технологический цех и в тот же день с ней заключен трудовой договор.

Приказом генерального директора ООО "Хладокомбинат N 3" от <...> "О сокращении технологического цеха" в связи с реструктуризацией и в целях снижения затрат на оплату труда из штата технологического цеха с <...> исключены четыре штатные единицы начальников смены и одна штатная единица гардеробщика исключены 4 должности начальников смены технологического цеха.

<...> истец работодателем предупреждена о предстоящем увольнении уведомлением <...>, повторное уведомление истцу было вручено <...>, третье уведомление о предстоящем увольнении вручено истцу <...>, что истцом не оспаривалось. Приказом генерального директора ООО "Хладокомбинат N 3" от <...> Б.Е.Л. уволена в связи с сокращением штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проанализировав ст. 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, исследовав представленные ответчиком доказательства законности увольнения, суд пришел к выводу о том, что Б.Е.Л. уволена законно и обоснованно, процедура увольнения работодателем соблюдена, при этом суд посчитал установленным то обстоятельство, что работодателем обязанность по трудоустройству сокращаемого работника была выполнена, должность оператора не была предложена, так как не была вакантна.

При этом суд отклонил доводы истца, о том, что на доске объявлений висело объявление о поиске предприятием оператора и данная должность не была ей предложена как вакантная, так как предприятие осуществляло поиск работника на временную должность, то есть на период отпуска оператора Т.С.А., а временная должность не могла быть предложена истцу для перевода.

Между тем, судебная коллегия не считает возможным согласиться с указанным выводом суда по следующим основаниям.

Как следует из отзыва на исковое заявления самого же ответчика, и материалов дела, Приказом от <...> с <...> в штат складского комплекса службы логистики введена штатная единица - оператор (то есть данная должность появилась у работодателя после начала мероприятий по сокращению и до увольнения истца). Соответственно после введения этой должности в штатное расписание она была вакантна. Однако на данную должность была переведена Ш.Г.С. Приказом от <...>, а истец, по мнению ответчика, не обладала необходимыми знаниями и навыками для занятия этой должности.

Безусловно, согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации вакантная должность, которую работодатель обязан предлагать работнику, должна соответствовать квалификации работника.

Судебная коллегия проанализировала должностную инструкцию оператора складского комплекса от <...> и пришла к выводу о том, что для занятия данной должности не требуется специального образования, истец по своей квалификации может выполнять изложенные в должностной инструкции обязанности, при этом утверждение ответчика о том, что обучение истца работе с ПК и соответствующими программами может занять длительное время ничем не подтверждается. Истец имеет значительный стаж работы именно на данном предприятии, имеет диплом о получении среднего профессионального технического образования.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что поскольку должность оператора в период проведения мероприятий по сокращению штата работников была вакантна, при этом истец по своей квалификации могла ее занимать, то работодатель обязан был ей ее предложить, однако не сделал этого, что является нарушением порядка увольнения по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку судебная коллегия признает увольнения истца незаконным, то и Приказ генерального директора ООО "Хладокомбинат N 3" от <...> об увольнении Б.Е.Л. в связи с сокращением штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным и подлежит отмене, также подлежат и удовлетворению требования истца о взыскании в ее пользу заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 9 Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В данном случае период, подлежащий оплате - это период вынужденного прогула.

При этом судебная коллегия полагает возможным исчислить его в календарных днях, поскольку установить количество смен, которые истец отработала бы в этот период не представляется возможным.

Период вынужденного прогула составляет с <...> по <...>, то есть 142 календарных дня.

Согласно справке о заработной плате истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению, заработная плата составила <...> руб. (л. д. 92). Следовательно, среднемесячный заработок истца составит <...> руб.

При подсчете среднедневного заработка судебная коллегия также считает возможным разделить его на количество календарных дней, а не смен, поскольку период вынужденного прогула исчислен в календарных днях.

С учетом изложенного, среднедневной заработок составляет <...> руб. = <...> руб. / 30 дней (среднее количество календарных дней в месяце).

Следовательно заработная плата за время вынужденного прогула составит <...> руб. = <...> руб.

Между тем, согласно представленной ответчиком справки от <...> истцу выплачено выходное пособие при увольнении <...> руб. и оплачены дни неиспользованного отпуска <...> руб.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Также, при восстановлении истца на работе было восстановлено и ее право на предоставление оплачиваемого отпуска в натуре. Следовательно, восстановление истца на работе устраняет основание для получения суммы компенсации за неиспользованный отпуск. Поэтому выплаченная сумма компенсации за неиспользованный отпуск подлежит зачету в счет взыскания среднего заработка.

Таким образом, размер заработка за время вынужденного прогула с зачетом выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск составит <...> - <...> - <...> = 28708 руб. 22 коп.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя судебная коллегия находит соответствующей требованиям разумности и справедливости компенсацию морального вреда в размере <...> руб.

Таким образом, постановленное решение не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене в связи с неправильным применением норм материального права (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) с вынесением нового решения об удовлетворении требований Б.Е.Л. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

Также с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства в размере <...> руб.

Вместе с тем судебная коллегия относится критически к доводам истца о том, что непредоставление ей информации об основаниях и необходимости проведения организационных мероприятий по оздоровлению финансового положения предприятия свидетельствует о фиктивности сокращения штата работников, ввиду следующего.

Реализуя закрепленные ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Руководствуясь п. 2 ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 23.03.2012 отменить.

Вынести новое решение, которым исковые требования Б.Е.Л. к обществу с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N 3" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить в части:

приказ о прекращении трудового договора с работником - Б.Е.Л. от <...> отменить.

восстановить Б.Е.Л. на прежней работе в должности начальника смены в Технологическом цехе Общества с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N 3" с <...>.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N 3" в пользу Б.Е.Л. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме <...> рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N 3" в пользу Б.Е.Л. компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N 3" в доход государства государственную пошлину в сумме <...> рубль.

Решение суда в части восстановления Б.Е.Л. на работе подлежит немедленному исполнению.

Председательствующий

ТУШНОЛОБОВА Л.А.

Судьи

ЧУМАК Г.Н.

ШУРЫГИНА Л.Г.

САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 25 апреля 2013 г. по делу N 33-3870/2013

Судья: Баринов М.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - Ермаковой Е.И.,

судей - Емелина А.В. и Хаировой А.Х.

с участием прокурора - Пискаревой И.В.

при секретаре - Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе С. на решение Октябрьского городского суда Самарской области от 11 февраля 2013 года, которым постановлено:

"В иске С. к Муниципальному казенному учреждению "Управление культуры Администрации г.о. Октябрьск Самарской области" о восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда за незаконное увольнение отказать".

Заслушав доклад по делу судьи областного суда Ермаковой Е.И., судебная коллегия

установила:

С. обратилась в суд с иском к МКУ "Управление культуры Администрации г.о. Октябрьск Самарской области" о восстановлении нарушенных трудовых прав.

В обоснование заявленных требований истец указала, что замещала в организации ответчика должность инспектора 1-й категории по проектной деятельности.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с сокращением штата работников, С. была освобождена от замещаемой должности, заключенный с нею трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ расторгнут.

Однако С. полагает увольнение незаконным, поскольку в соответствии с Положением о МКУ "Управление культуры Администрации г.о. Октябрьск Самарской области" структура учреждения формируется по согласованию с учредителем (Администрация г.о. Октябрьск), может изменяться в зависимости от направлений деятельности. Однако направление деятельности учреждения не изменялось, а изменение его структуры и штатного расписания не было согласовано с учредителем. На увольнение С. в установленном порядке не было получено согласие профсоюзного комитета.

Более того, С. были предложены имеющиеся в учреждении вакантные должности, от замещения которых истец не отказывалась, однако работодатель принял на данные должности иных лиц.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просила суд признать незаконным и отменить приказы МКУ "Управление культуры Администрации г.о. Октябрьск Самарской области" от ДД.ММ.ГГГГ N "О сокращении численности (штата)", от ДД.ММ.ГГГГ N "О внесении изменений в штатное расписание", от ДД.ММ.ГГГГ N "О расторжении трудового договора"; восстановить ее в должности инспектора 1-й категории по проектной деятельности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Судом отказано в удовлетворении заявленных исковых требований.

В апелляционной жалобе С. просит решение суда отменить, считает его неправильным. В апелляционной жалобе истец, ссылается на то, что произведенное увольнение нельзя признать законным, поскольку работодателем не соблюдена обязательная процедура увольнения работника. В частности, материалами дела подтверждается, что профсоюзная организация выразила свое мнение о возможном расторжении трудового д



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.7%
  • Иногда 56.15%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль