Кто имеет льготы при сокращении штатов?

35

Вопрос

Организация приняла решение о сокращении 1 штатной единицы. По данной должности работают 5 человек, четверо из них пенсионеры. Сокращают сотрудника не достигшего пенсионного возраста. При этом квалификация у всех одинаковая - высшая категория. Администрация мотивирует сокращение - отсутствием ведомственных поощрений, большим вкладом пенсионером в деятельность организации и наименьшим количеством баллов (по критериям оценки) у сокращаемого сотрудника. При этом баллы администрацией выставлялись самостоятельно. Правомерно ли такое сокращение?Материал из КСС «Система Кадры» – первого онлайн-портала готовых решений для вашей службы персонала.Подробнее: http://budget.1kadry.ru/#/hotline/?of=copy-3b058abb14

Ответ

Ответ на вопрос:

По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Четких критериев, которые бы позволили однозначно определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией для целей сокращения, в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. В качестве подтверждения подойдут:


Читайте о выплатах при сокращении штата больше информации в статье по ссылке.


Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний. Это различные квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Указанные документы работодатель также вправе использовать для ориентира при определении уровня профессионализма и квалификации сотрудника (ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ).

Сотрудник, который попал под сокращение, может обжаловать решение работодателя в суде, поэтому работодателю на случай таких спорных ситуаций важно иметь документальное обоснование более высокой квалификации оставшегося в штате сотрудника (ст. 391 ТК РФ). При отсутствии таких доказательств сотрудник может быть восстановлен, а организация привлечена к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25 декабря 2013 г. № 33-12216.

В Вашем случае, как Вы указали, квалификация у всех работников одинаковая. При этом на основании изложенного выше помимо категории могут быть учтены и другие моменты. То есть – опыт работы, повышение квалификации, благодарности и т.д.

Кроме того, в целях верного применения данной нормы трудового законодательства квалификацию и производительность труда нужно оценивать в совокупности.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «производительность труда».

Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени.

Для оценки производительности труда работодатель формально может использовать, например, профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом необходимо отметить, что выбор работодателя, основанный лишь на результатах такого тестирования, также нельзя признать объективным. Работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников – они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю.

Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с сокращенными работниками. Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты для выявления преимущественного права при сокращении сотрудников, которые в остальном находятся в равных условиях, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2, 22, 179 Трудового кодекса РФ.

Также следует учитывать, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ придает значимость в оценке преимуществ для оставления работника на работе производительности труда и квалификации в их совокупности. Данная норма придает одинаковую значимость как производительности труда, так и квалификации, т. е. обязывает принимать во внимание не один показатель, а оба одновременно.

По данному вопросу рекомендуем также ознакомиться с судебной практикой, приведенной в п. 5 Приложения к ответу.

Для определения преимущественного права при сокращении, как правило, создается комиссия. Члены комиссии должны быть компетентны в области, в которой осуществляют свою трудовую деятельность сокращаемые работники. Целесообразно разработать примерный перечень критериев, которым бы руководствовалась комиссия в своей работе. Данные критерии рекомендуется закрепить в соответствующем локальном нормативном акте. Результаты работы комиссии нужно оформить документально, чтобы у работодателя были доказательства объективной оценки сокращаемых работников в случае судебного разбирательства.

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Как определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией. В организации проходит сокращение

Четких критериев, которые бы позволили однозначно определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией для целей сокращения, в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. В качестве подтверждения подойдут:

  • служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации сотрудника;
  • документы о полученном образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;
  • результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.
    • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
    • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
    • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
    • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
    • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
    • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
    • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
    • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
    • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
    • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
    • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
    • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
    • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
    • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
    • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
    • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
  • служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации сотрудника;
  • документы о полученном образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;
  • результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний. Это различные квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Указанные документы работодатель также вправе использовать для ориентира при определении уровня профессионализма и квалификации сотрудника (ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ).

Сотрудник, который попал под сокращение, может обжаловать решение работодателя в суде, поэтому работодателю на случай таких спорных ситуаций важно иметь документальное обоснование более высокой квалификации оставшегося в штате сотрудника (ст. 391 ТК РФ). При отсутствии таких доказательств сотрудник может быть восстановлен, а организация привлечена к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25 декабря 2013 г. № 33-12216.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ситуация: Можно ли определить преимущественное право остаться на работе с помощью профессионального тестирования среди кандидатов на сокращение

Преимущественное право на продолжение работы работодатель определяет по критериям и признакам, установленным в законодательстве (ст. 179 ТК РФ). Кроме того, учитывают производительность труда и квалификацию сокращаемых сотрудников.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Таким образом, для оценки производительности труда работодатель формально может использовать профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом необходимо отметить, что выбор работодателя, основанный лишь на результатах такого тестирования, нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников – они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю.

Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с сокращенными работниками. Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты для выявления преимущественного права при сокращении сотрудников, которые в остальном находятся в равных условиях, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2, 22, 179 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Правовая база:

ПСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 5 ноября 2013 г. по делу N 33-1804/2013

Судья: Лугина Р.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда в составе:

председательствующего Новиковой Л.А.,

судей Дмитриевой Ю.М. и Малыгиной Г.В.,

с участием прокурора Сурусова А.Е.,

при секретаре С.,

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе М.И.М. на решение Псковского городского суда Псковской области от 15 августа 2013 года, которым постановлено:

М.И.М. в иске к открытому акционерному обществу "Р.С.б." о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Выслушав доклад судьи Новиковой Л.А., объяснения М.И.М. и ее представителя М.Э.Ю., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ОАО "Р.С.б." С.Т.А., возражавшей против удовлетворения жалобы, заключения прокурора Сурусова А.Е., полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

установила:

М.И.М. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к открытому акционерному обществу "Р.С.б." (далее по тексту ОАО "Р.") о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.2008 года работает в Псковском филиале ОАО "Р.", с 04 апреля 2010 года в должности ведущего экономиста отдела службы планирования и экономического анализа. ДД.ММ.2013 года уволена в связи с сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, поскольку имеет преимущественное право на оставление на работе.

Представитель ответчика ОАО "Р." С.Т.А. возражала против удовлетворения иска, указывая, что процедура увольнения произведена в соответствии с действующим законодательством и оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе М.И.М. ставит вопрос об отмене состоявшегося судебного постановления с просьбой восстановить в прежней должности, взыскать с ОАО "Р." в ее пользу оплату за время вынужденного прогула в размере *** рублей ** коп., а также компенсацию морального вреда в размере *** рублей и расходы на оплату услуг представителя в размере *** рублей. В частности, в жалобе указывается на нарушение работодателем положений трудового законодательства, а именно, ст. ст. 81 и 179 Трудового кодекса РФ.

Выслушав лиц, участвующих в деле, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражения на нее, судебная коллегия находит решение суда законным и обоснованным.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2008 года N 412-О-О, оценив представленные суду доказательства, пришел к выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания для признания за М.И.М. преимущественного права на оставление на работе, а установленная законом процедура увольнения М.И.М. по сокращению штата, работодателем соблюдена.

Вывод суда соответствует нормам права и материалам дела, не соглашаться с ним у судебной коллегии нет оснований.

Судом установлено, что ДД.ММ.2008 года М.И.М. принята на работу в Псковский региональный филиал ОАО "Р." на должность старшего экономиста в отдел ресурсов, ДД.ММ.2009 года переведена на должность ведущего экономиста в отдел ресурсов, ДД.ММ.2010 года - на должность ведущего экономиста в службу планирования и экономического анализа.

ДД.ММ.2013 года М.И.М. уволена на основании ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Приказом директора Псковского регионального филиала ОАО "Р." от ДД.ММ.2013 года N 4-ОД внесены изменения в штатное расписание Псковского филиала ОАО "Р.", и за счет сокращения штатной единицы ведущего экономиста Службы планирования и экономического анализа введена должность ведущего специалиста Службы безопасности филиала.

Из сопоставления представленных ответчиком штатных расписаний (т. N л.д. N) следует, что в филиале ОАО "Р." была сокращена 1 штатная единица ведущего экономиста службы планирования и экономического анализа, то есть факт сокращения должности имел место.

Таким образом, основания для увольнения М.И.М. в связи с сокращением штата имелись.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, содержащейся в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 16 апреля 2009 года N 538-О-О часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Из штатного расписания Псковского регионального филиала ОАО "Р." видно, что в службе планирования и экономического анализа имелись 2 штатные един



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.81%
  • Иногда 55.98%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль