В какие сроки увольнять сотрудника по причине несоответствия занимаемой должности?

272

Вопрос

В нашем предприятии, в соответствии с ранее разработанным локальным актом предприятия, Рабочей инструкции «Порядок проведения аттестации» (с которым работники до начала организационных процедур по проведению самой аттестации, знакомятся под роспись в специально заведённом журнале) проведена 05.08.2014г. внеочередная аттестация начальника группы.
Основанием для проведения внеочередной аттестации послужили служебные записки (и это оговорено РИ «Порядок проведения аттестации») непосредственного руководителя начальника группы – начальника отдела комплексного проектирования и приказ генерального директора, предписывающий постоянно действующей аттестационной комиссии организовать проведение внеочередной аттестации. В соответствии с этим приказом был подготовлен график проведения аттестации, разработан план подготовки мероприятий, а работник был заблаговременно со всеми документами ознакомлен. После подготовки непосредственным руководителем отзыва на работника и согласования текста отзыва с председателем профсоюзной организации, в срок указанный в графике и была проведена внеочередная аттестация, которая признала начальника группы несоответствующим занимаемой должности. В течение недели (в срок по РИ «Порядок проведения аттестации»), после аттестации – 12.078.2014г., был подготовлен протокол и аттестационный лист, с которыми работник был ознакомлен под роспись. кроме того. по его просьбе ему были выданы ксерокопии этих документов и ксерокопия РИ «Порядок проведения аттестации».
Устно работник, практически сразу же после вручения ему материалов аттестации, заявил, что не согласен с двумя из более чем тридцати заданных членами комиссии вопросов (на которые в большинстве своём он ответил неверно). И юрист предприятия и я предложили работнику, опять же в соответствии с РИ «Порядок проведения аттестации», направить на имя генерального директора в письменном виде свои возражения. К сожалению, в нашем документе не оговорен срок, в течение которого работник может направить такие возражения (с даты ознакомления работника с материалами аттестации и по 21.08.2014г. – сегодняшнее число возражений не поступало). На вопрос заданный работнику, где его письменно оформленные возражения, он отвечает, что только готовит их.
Вместе с тем, в РИ «Порядок проведения аттестации» указаны ещё два срока, а именно:
1. Генеральный директор рассматривает результаты аттестации и, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии, в месячный срок, принимает одно из следующих решений:

  • оставляет работника в прежней должности;
  • с соблюдением требований трудового законодательства и с согласия работника изменяет обязательные условия трудового договора работника, в части изменения трудовой функции, объема должностных обязанностей и условий оплаты труда;
  • в соответствии частью первой пунктом 3 статьи 81 ТК РФ расторгает с работником трудовой договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

2. По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод работника на другую должность либо увольнение его по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска работника в указанный срок не засчитывается.
В связи с вышеизложенным, у меня к Вам два вопроса.
Имеет ли право генеральный директор, письменно уведомив работника о предстоящем расторжении с ним трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с несоответствием занимаемой должности, вследствие недостаточной квалификации подтвержденной результатами аттестации уволить его ранее месячного срока, указанного в локальном документе предприятия, так и не дождавшись от работника его возражений. То есть, уведомить 25.08.2014г. и уволить 29.08.2014г. Или же, поскольку работодателем, в локальном акте предприятия, не указан срок, в течение которого работник обязан направить свои возражения (на процедуру проведения аттестации, материалы аттестации и т.п.) уведомлять его 01.09.2014г. и увольнять 04.09.2014г.?
И второй вопрос, который касается срока самого увольнения. Напоминаю, что аттестация работника была проведена 05.08.2014г. Когда, учитывая положение РИ «Порядок проведения аттестации», генеральный директор (….. в месячный срок, …..) имеет право уволить работника 04.09.2014г. или 05.09.2014г.?
 

Ответ

В Вашей ситуации, рекомендуем произвести увольнение работника, в последний день месячного срока, в течение которого, возможно оформить увольнение, в связи с несоответствием занимаемой должности. При этом подобный срок начинает течь со следующего дня, после проведения аттестации. То есть, работник может быть уволен вплоть до 05.09.2014г.

При ответе на Ваш вопрос, необходимо уточнить, что увольнения, которые производят по инициативе работодателя, в том числе увольнение, в связи с несоответствием занимаемой должности, относят к потенциально конфликтным процедурам. Существует довольно высокая вероятность, что подобное увольнение может быть оспорено в судебном порядке. Поэтому, при проведении соответствующей процедуры, следует по возможности минимизировать существующие риски. А также, по изначально готовиться к потенциальному судебному разбирательству. В первую очередь, для этого необходимо готовить документальную базу для отстаивания своей позиции. Также, следует максимально точно соблюдать требования действующего законодательства.


Вам будет полезно узнать о причинах увольнения в материале по ссылке.


Аттестация работников должна проводиться на основании созданного в организации локального нормативного акта о проведении соответствующей аттестации. Положения такого локального нормативного акта обязательны как для работников, так и для работодателя. Это следует из части 2 статьи 81, статей 8, 21, 22 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, не соблюдения положений соответствующего локального нормативного акта, в Вашем случае Рабочей инструкции «Порядок проведения аттестации», может повлечь признание неправомерными как проведённой аттестации, так и увольнения работника по результатам данной аттестации. Поэтому, при решении тех или иных вопросов, возникающих при оформлении аттестации, в первую очередь следует учитывать Рабочую инструкцию, при условии, что она не противоречит Трудовому кодексу РФ.

Исходя из представленной Вами в вопросе информации, можно заключить, что требования Рабочей инструкции были соблюдены. При этом, существует неопределённость в сроке, в течение которого сотрудник должен направить работодателю свои возражения по проведённой аттестации. Учитывая возможные риски, и то, что уволить работника можно только в течение месячного срока, со дня проведённой аттестации, наиболее целесообразно оформить увольнение работника в последний день соответствующего срока. Это позволит предоставить работнику максимум возможного времени, для возражения по аттестации. Подобный шаг укрепит позицию работодателя в возможном судебном разбирательстве.

Обращаю Ваше внимание, что при проведении процедуры увольнения работника, в связи с его несоответствием занимаемой должности, сотруднику необходимо предложить другую работу в той же организации. В том числе по нижестоящей должности и нижеоплачиваемой работе. Это определено в ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Рекомендуем заранее предложить работнику соответствующий перевод. Если работник откажется или в организации нет надлежащих вакансий, то рекомендуем ещё раз предложить работнику свободные вакансии или уведомить об отсутствии таковых в последний день работы.

Более подробно о процедуре увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, Вы сможете узнать в приложении к ответу.

Что касается, порядка исчисления срока, в течении которого работника можно уволить, то в данном случае следует применять общие правила исчисления сроков в трудовых отношениях. Так, если речь идёт о прекращение трудовых прав и обязанностей, то течение соответствующих сроков начинается на следующий день после определённой календарной даты (ч. 2 ст. 14 ТК РФ).

Учитывая, что в Вашем случае разбирается вопрос о сроке увольнения работника, то есть о прекращении трудовых прав и обязанностей работника, поэтому месячный срок, в течении которого работник может быть уволен после аттестации, начинает течь на следующий день после аттестации. То есть, последний день, когда работника можно уволить, это 5 сентября 2014г.

  1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.

Основание для увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения предусмотрено пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по данному основанию происходит по инициативе работодателя. Причиной увольнения служит недостаточная квалификация сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Прекращение трудового договора должно быть подтверждено ее результатами (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 10 декабря 2013 г. № 33-9970-13, Московского городского суда от 20 августа 2013 г. № 11-26481/2013).

Внимание: уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

Предложение сотруднику другой работы (должности)

Прежде чем уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации, ему нужно предложить другую работу в той же организации (в т. ч. по нижестоящей должности и нижеоплачиваемой работе) (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Перечень вакантных должностей, имеющихся в организации, можно составить в письменной форме в качестве предложения.

На предложении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на другую работу. Если сотрудник откажется расписаться на предложении, составьте акт об отказе от подписи. Акт нужно составить и в том случае, если сотрудник откажется от предложенных вакансий, но выразит отказ устно. В свою очередь это будет доказательством правомерности действий работодателя, если сотрудник, уволенный по основанию несоответствия занимаемой должности, обратится в суд с иском о восстановлении на работе (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Документальное оформление увольнения

Увольнение сотрудника по основанию несоответствия занимаемой должности оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если по результатам аттестации организация увольняет члена профсоюза, то расторжение трудового договора дополнительно нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Какие документы нужно указать в приказе по форме № Т-8 (№ Т-8а) в качестве основания для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Поскольку увольнение сотрудника вследствие недостаточной квалификации нужно подтвердить результатами аттестации, то укажите аттестационные документы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, протокол заседания аттестационной комиссии, приказ о мерах по итогам аттестации, а также предложение другой работы (должности) с отказом сотрудника.

Пример оформления увольнения в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности

В организации была проведена аттестация. Аттестация проводилась письменно, в виде вопросного теста (по должностным обязанностям). Бухгалтер В.Н. Зайцева не ответила ни на один вопрос теста. Комиссия пришла к выводу о ее недостаточной квалификации.

После аттестации Зайцевой было направлено предложение имеющихся в организации вакантных должностей. От предложенных вакансий сотрудница отказалась.

Зайцева была уволена по причине недостаточной квалификации приказом руководителя. Запись об увольнении была внесена в трудовую книжку.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль