Как производится оплата при сменном графике работы?

277

Вопрос

Здравствуйте уважаемый эксперт ! За последнее время у нас появилось несколько нижеследующих горячих вопросов:
1. Работникам установлен учетный период 1 квартал. Режим работы таких работников день – ночь – два выходных, продолжительность смены 12 часов. Во второй половине последнего месяца 2-го квартала (учетного периода) работник неожиданно заболел на две недели и до конца учетного периода. По правилам норма рабочего времени должна быть уменьшена на количество рабочих часов, приходящихся на дни болезни, т.е. на 80 часов (2 недели х 5 р/дней х 8 часов). При норме 180 часов работник на дату болезни отработал 7 смен по 12 часов, т.е 84 часа. Недоработка составила 180 – 84 – 80 = 16 часов.
ВОПРОС: Можно ли 16 часов Недоработки перенести на другой учетный период (в качестве переработки с оплатой в одинарном размере) или эта Недоработка должна быть оплачена работодателем по правилам части 1-й ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 среднего заработка, как по вине работодателя ?
2. Работник в учетном периоде, который = 1-му кварталу (т.е. во 2-м квартале 2014 г.) 2 раза привлекался к работе в выходной день с оплатой в одинарном размере и компенсацией путем предоставления дополнительных дней отдыха в декабре 2014 года.
ВОПРОС: Если в декабре 2014 года НЕ представляется возможности предоставить дополнительные дни отдыха, то можно ли дни отдыха заменить доплатой до двойного размера по правилам ст. 153 ТК РФ ?
3. В июне 2014 г. (последний месяц учетного периода = 1-му кварталу) на предприятии наметился спад производства. Чтобы не переводить работников на неполный режим рабочего времени либо не оформлять как простой не по вине работника, работодатель принял решение предоставить каждому работнику 1 – 3 дополнительных выходных дня без оплаты с последующей отработкой в другом учетном периоде, с письменного согласия работников и с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
ВОПРОС: Законно ли поступил работодатель в данной ситуации ?
4. Работник по приказу прошел стажировку и обучение на рабочем месте по новой профессии (либо по той же при приеме на работу). Прошел проверку знания требований охраны труда и местных инструкций в Комиссии предприятия.
ВОПРОС: Можно ли допустить работника к самостоятельной работе в этот же день (или на следующий) после проверки знаний в Комиссии организации только лишь на основании Протокола Комиссии? Прим.: право допуска принадлежит только представителю работодателя по доверенности без права передоверия, комиссия таким правом не обладает. Либо работник должен быть допущен до работы с даты, следующей за датой издания приказа работодателем (его уполномоченным представителем) ?

Заранее благодарен за Ваши квалифицированные ответы. С уважением ! Сергей Павлович

Ответ

По вопросу: Можно ли 16 часов Недоработки перенести на другой учетный период (в качестве переработки с оплатой в одинарном размере) или эта Недоработка должна быть оплачена работодателем по правилам части 1-й ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 среднего заработка, как по вине работодателя ?

При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.).

Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошла по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают.

Перенос часов недоработки на другой учетный период законом не предусмотрен.

По вопросу: Если в декабре 2014 года НЕ представляется возможности предоставить дополнительные дни отдыха, то можно ли дни отдыха заменить доплатой до двойного размера по правилам ст. 153 ТК РФ ?

По общему правилу работу в выходной или нерабочий праздничный день оплачивают в двойном размере. Вместе с тем, по желанию сотрудника, отработавшего в выходной или праздник, ему может быть предоставлен отгул. В этом случае работа в выходные должна быть оплачена в одинарном размере, а отгул оплате не подлежит. Об этом говорится в статье 153 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, по смыслу указанной статьи конкретный вид компенсации за работу в нерабочие дни определяют по желанию сотрудника. Если сотрудник изъявил желание получить дополнительный день отдыха, то работодатель обязан его предоставить. Если сотрудник не просил предоставлять отгул, то работодатель обязан оплатить работу в праздник в двойном размере. На это указывает и Роструд в Рекомендациях от 2 июня 2014 г. № 1.

По вопросу: Законно ли поступил работодатель в данной ситуации ?

Нет, данные действия работодателя не законны. Предоставление дополнительных дней отдыха без сохранения заработной платы законом не предусмотрено. Фактически речь идет об установлении неполного рабочего времени неполной рабочей недели с пропорциональной оплатой, а такой режим вводить можно только в порядке ст. 74 ТК РФ.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы возможно только по инициативе сотрудников. Недопустимость вынужденных отпусков без сохранения зарплаты в связи с временной приостановкой деятельности организации подчеркивают и Минтруд России в постановлении от 27 июня 1996 г. № 40 и суды (см., например, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 сентября 2013 г. № 33-611).

Если сотрудники по вине работодателя не могут выполнять свои трудовые обязанности, то необходимо:

  • оформить простой (ч. 1 ст. 157 ТК РФ) , если имеет место временная приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера

(подробнее об этом см. в доп. материалах)

Либо

  • производить оплату труда по ст. 155 ТК РФ – невыполнение норм труда по вине работодателя , если приостановки работы , как таковой не было.

По вопросам: Можно ли допустить работника к самостоятельной работе в этот же день (или на следующий) после проверки знаний в Комиссии организации только лишь на основании Протокола Комиссии ? Прим.: право допуска принадлежит только представителю работодателя по доверенности без права передоверия, комиссия таким правом не обладает.
Либо работник должен быть допущен до работы с даты, следующей за датой издания приказа работодателем (его уполномоченным представителем) ?

Основные требования и порядок проведения стажировки в организации определяется в локальном нормативном акте, а именно в Положении о стажировке (или Положение о наставничестве - образец Вы можете посмотреть, перейдя по ссылке).

В первую очередь при приеме на работу с сотрудниками проводится первичный инструктаж на рабочем месте.

После этого все рабочие должны пройти стажировку на рабочем месте под руководством лиц, назначенных приказом по участку.

Как правило, составляется приказ о проведении стажировки в произвольной форме:

Образец

Приказ

Дата N ____

О проведении стажировки

В соответствии с Положением о стажировке

Приказываю:

1. Провести ______________(ФИО) стажировку в должности ____________ с _________ по ___________.

2. Руководителем стажировки назначить ______________________.

4. Для оценки результатов стажировки ______________ утвердить комиссию под моим председательством в составе:

__________

__________

__________

7. Руководителю стажировки ___________ в пятидневный срок после окончания стажировки представить в отдел кадров отзыв о ее прохождении _______________(ФИО)

Директор _______________

Перед допуском к самостоятельной работе, после инструктажа по безопасности, рабочие проходят проверку знаний инструкций.

Проверка знаний проводится, как правило, в комиссии организации или в подразделении организации, состав комиссии определяется приказом по организации.

Приказ составляется в произвольной форме и может выглядеть следующим образом.

Процедура проверки знаний, оформление результатов проверки знаний проводятся в порядке, установленном в организации.

Допуск к самостоятельной работе оформляется приказом по организации. Приказ подписывается работодателем или лицом, наделенным соответствующими полномочиями по подписанию приказов. На практике встречаются несколько вариантов оформления передачи полномочий руководителя (как полностью, так и частично):

1) на основании приказа;

2) на основании доверенности (выданной руководителем организации и удостоверенная подписью руководителя, так и заверенная нотариусом).

Как правило, допуск оформляется со следующего дня после проверки знаний, но локальным нормативным актом могут быть установлены иные требования.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как оплачивать недоработку и переработку при суммированном учете рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.).

Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и оклад, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошла по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя, зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма получится ниже, доплатите. Если недоработка произошла по обстоятельствам, независящим от воли сторон, то неотработанные часы оплачивайте в сумме 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Это следует из положений статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Отработанные сотрудником сверх нормы часы (переработка) подлежат оплате в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 4 сентября 2013 г. № 33-7110/13).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудников с суммированным учетом рабочего времени и установленным окладом оплачивается по правилам статьи 153 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета заработка при недоработке с суммированным учетом рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

Наладчику оборудования ЗАО «Альфа» Л.И. Петрову при пятидневной рабочей неделе установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Часовая ставка Петрова составляет 150 руб./ч. В праздничный день, 7 января 2012 года, Петров работал 10 часов. Всего в январе 2012 года он отработал 114 часов. Норма рабочего времени за январь 2012 года – 128 часов. Премиальное и иное вознаграждение за январь Петрову не начислялось.

Оплата за работу в праздничный день составит 3000 руб. (10 ч × 150 руб./ч × 2).

Оплата за оставшееся отработанное время составит 15 600 руб. ((114 ч – 10 ч) × 150 руб./ч).

Заработок Петрова за январь 2012 года составит 18 600 руб. (15 600 руб. + 3000 руб.).

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Может ли работодатель отказать в предоставлении отгула за работу в выходной или праздник деньгами и компенсировать ее деньгами

Нет, не может.

По общему правилу работу в выходной или нерабочий праздничный день оплачивают в двойном размере. Вместе с тем, по желанию сотрудника, отработавшего в выходной или праздник, ему может быть предоставлен отгул. В этом случае работа в выходные должна быть оплачена в одинарном размере, а отгул оплате не подлежит. Об этом говорится в статье 153 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, по смыслу указанной статьи конкретный вид компенсации за работу в нерабочие дни определяют по желанию сотрудника. Если сотрудник изъявил желание получить дополнительный день отдыха, то работодатель обязан его предоставить. Если сотрудник не просил предоставлять отгул, то работодатель обязан оплатить работу в праздник в двойном размере. На это указывает и Роструд в Рекомендациях от 2 июня 2014 г. № 1.

Из ответа «Как предоставить отгул за работу в выходные и праздники»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Ситуация: Может ли работодатель отправить сотрудника в отпуск за свой счет по собственной инициативе

Нет, не может.

В Трудовом кодексе РФ условием предоставления отпуска за свой счет считается инициатива сотрудника (ст. 128 ТК РФ). Недопустимость вынужденных отпусков без сохранения зарплаты в связи с временной приостановкой деятельности организации подчеркивают и Минтруд России в постановлении от 27 июня 1996 г. № 40 и суды (см., например, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 сентября 2013 г. № 33-611).

Если сотрудники по вине работодателя не могут выполнять свои трудовые обязанности, то необходимо оформить простой (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Таким образом, по своей инициативе отправить сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты работодатель не имеет права. Это нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль