Как привлекать к сверхурочной работе и/или к работе в выходные дни работающих женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет и инвалидов?

415

Вопрос

Здравствуйте уважаемый эксперт !
За последнее время у нас появилось несколько нижеследующих горячих вопросов:
1. В соответствии со статьями 99 и 113 ТК РФ работодатель может привлекать к сверхурочной работе и/или к работе в выходные (нерабочие праздничные) дни работающих женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет и инвалидов, если им это не противопоказано по медицинскому заключению.
ВОПРОС1: Значит ли это, что помимо ежегодного периодического профосмотра должно быть медицинское заключение именно на привлечение к таким работам ?
2. В соответствии со статьями 99 и 113 ТК РФ работодатель обязан ознакомить под роспись работающих женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет и инвалидов с их правом отказаться от сверхурочной работы и/или работы в выходные (нерабочие праздничные) дни.
ВОПРОС2: Такое ознакомление работодатель обязан делать каждый раз, когда привлекает, или такое ознакомление можно произвести один раз, например: либо в локальном документе, либо на основании специального локального акта на эту тему, либо в дополнительном соглашении к трудовому договору ?
3. В коллективе предприятия численностью свыше 400 работников почти 50% женщины, которые частенько болеют либо сами либо их дети, т.е возникают, как правило, непредвиденные ситуации, когда для замены необходимо привлекать к работе в выходной день другого работника. Поскольку данная категория работников работает в режиме непрерывного производства по скользящему графику (день – ночь – два выходных), то такие замены часто попадают на ночные смены либо субботу и воскресенье (или праздники), т.е. возникают такие ситуации, когда руководитель подразделения, не обладающий функциями работодателя, должен принять решение о привлечении другого работника в его выходной день. В такой ситуации естественно невозможно получить оперативно ни разрешение работодателя, ни мотивированное мнение выборного профсоюзного органа. К тому же работник может и отказаться.
ВОПРОС3: Можно ли в данной ситуации, чтобы каждый раз не оформлять разрешение работодателя, мотивированное мнение и письменное согласие работника, разработать специальный локальный акт, в котором указать все подобные случаи, ввести его в действие с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (т.е. узаконить на местном уровне), ознакомить с этим актом всех причастных работников под роспись и затем применять его по мере необходимости без оформления каждый раз письменных согласий и мотивированных мнений ?
4. Согласно ст. 72 ТК РФ каждый перевод (не считая особых случаев) оформляется письменно дополнительным соглашением к трудовому договору. В силу специфики производства систематически возникает необходимость перевода работника с одного рабочего места на другое (именно перевод на другую работу, а не перемещение). Продолжительность таких переводов составляет от 1 рабочего дня до 1-го месяца и иногда составляет по нескольку раз в месяц и даже каждый месяц.
ВОПРОС4: Можно ли в данной ситуации заключить с работником ОДНО соглашение к трудовому договору (например на 1 календарный год), в котором предусмотреть такие переводы на другую работу, чтобы не составлять их каждый раз (так как каждый раз они всё равно составляются задним числом, да ещё когда перевод уже и закончился) ?

Заранее благодарен за Ваши квалифицированные ответы.
С уважением ! Сергей Павлович.

Ответ

По вопросу: Значит ли это, что помимо ежегодного периодического профосмотра должно быть медицинское заключение именно на привлечение к таким работам ?

Да, должно быть соответствующее медицинское заключение. Оно выдается в порядке, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н.

Инвалида запрет или ограничение на работу в ночное время может быть отражен в его Индивидуальной программе реабилитации. В этом случае отправлять работника за получением еще дополнительной справки не нужно.


Все о том, кем принимаются локальные нормативные акты, вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


По вопросу: Такое ознакомление работодатель обязан делать каждый раз, когда привлекает, или такое ознакомление можно произвести один раз, например: либо в локальном документе, либо на основании специального локального акта на эту тему, либо в дополнительном соглашении к трудовому договору ?

В законодательстве не сказано, как и каким документом нужно уведомить сотрудника о праве отказаться работать в выходные и праздники (сверхурочно). Важно только, чтобы это был письменный документ (ст. 113 ТК РФ).

В некоторых организациях действует такая практика. Сотрудник от руки пишет на приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день (сверхурочной работе): «С правом на отказ от работы ознакомлен». Однако по смыслу трудового законодательства уведомить сотрудника желательно до издания приказа. Поэтому оформите уведомление в виде отдельного документа и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.

Такое ознакомление нужно производить каждый раз при привлечении к работе в выходной день (сверхурочной работе) рассматриваемой категории работников. Это следует из норм статей 99 и 113 ТК РФ.

По вопросу: Можно ли в данной ситуации, чтобы каждый раз не оформлять разрешение работодателя, мотивированное мнение и письменное согласие работника, разработать специальный локальный акт, в котором указать все подобные случаи, ввести его в действие с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (т.е. узаконить на местном уровне), ознакомить с этим актом всех причастных работников под роспись и затем применять его по мере необходимости без оформления каждый раз письменных согласий и мотивированных мнений ?

Нет, такие действия работодателя нельзя признать правомерными. Каждый раз при привлечении к работе в выходной или праздничный день (сверхурочной работе) должны быть выполнены все требования, предусмотренные ТК РФ, а именно:

оформить приказ о привлечении сотрудника к сверхурочным работам (работе в выходной или праздник);

ознакомить сотрудника с его правом отказаться от работы (в случае необходимости);

получить письменное согласие сотрудника на привлечение к работам (в случае необходимости);

учесть мнение профсоюза (если он есть в организации).

Подробнее о том, какими документами оформить привлечение сотрудника к сверхурочной работе см. здесь; к работе в выходной (праздник) здесь.

По вопросу: Можно ли в данной ситуации заключить с работником ОДНО соглашение к трудовому договору (например на 1 календарный год), в котором предусмотреть такие переводы на другую работу, чтобы не составлять их каждый раз (так как каждый раз они всё равно составляются задним числом, да ещё когда перевод уже и закончился) ?

Нет, данные действия работодателя также не будут соответствовать закону. Временный перевод работника возможен только в случаях, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ. На каждый конкретный случай работодатель должен оформить соответствующие документы, так как ограничения по срокам перевода и по основаниям предусмотрены для каждого отдельного взятого случая временного перевода.

Подробнее о том, как оформить временный перевод сотрудника на другую работу см. здесь.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как уведомить сотрудника о праве отказаться от работы в выходные и праздники

В законодательстве не сказано, как и каким документом нужно уведомить сотрудника о праве отказаться работать в выходные и праздники. Важно только, чтобы это был письменный документ (ст. 113 ТК РФ).

В некоторых организациях действует такая практика. Сотрудник от руки записывает на приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день: «С правом на отказ от работы ознакомлен». Однако по смыслу трудового законодательства уведомить сотрудника желательно до издания приказа. Поэтому оформите уведомление в виде отдельного документа и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.

Из ответа «Какими документами оформить привлечение к работе сотрудника в выходные и праздники»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Как уведомить сотрудника о праве отказаться от сверхурочныхработ (

В законодательстве не сказано, как и каким документом уведомить сотрудника о праве отказаться от сверхурочных работ. Важно только, чтобы это был письменный документ (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

В некоторых организациях действует такая практика. Сотрудник от руки записывает на приказе о привлечении к сверхурочной работе: «С правом на отказ от сверхурочных работ ознакомлен». Однако по смыслу трудового законодательства уведомить сотрудника желательно до издания приказа (ст. 99 ТК РФ). Поэтому оформите уведомление в виде отдельного документа и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.

Из ответа «Какими документами оформить привлечение сотрудника к сверхурочной работе»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 23.98%
  • Иногда 56.69%
  • Не оформляем срочников 19.32%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль