Какая местность подходит под определение "другая"?

225

Вопрос

У меня возникли дополнительные вопросы, по которым также прошу дать разъяснение: - каким образом оценить, какая местность подходит под определение "другая" (в целях предложения вакансий)? Рабочее место сокращаемого работника находится в г.Москве (где он и проживает), а вакансия появилась на строительном объекте в г.Кубинка Московской области. Обязана ли организация предлагать вакансию в данном случае? - вправе ли организация сразу же, после увольнения кладовщика, сократить освободившуюся должность и не предлагать ее ни сокращаемому сотруднику, ни вообще никому? - в случае письменного уведомления сокращаемого (и болеющего) работника об образовавшейся вакансии (того же кладовщика), вправе ли организация, пока ждет ответа от сокращаемого, принять по срочному ТД на эту вакансию другого сотрудника компании, оговорив в договоре данную ситуацию (договор будет расторгнут в том случае, если подлежащий сокращению сотрудник Н. примет предложение о переводе на данную должность). Спасибо

Ответ

Под другой понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным в ч. 3 ст. 81 ТК РФ требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, если коллективным договором, соглашениями, трудовым договором не предусмотрено иное, работодатель не обязан предлагать подлежащему увольнению сотруднику вакансии в г. Кубинка Московской области. Данная позиция подтверждена судебной практикой. Из Апелляционного определения Московского городского суда от 14.01.2014 по делу N 33-719 (см. в конце ответа) следует: Доводы представителя истца о том, что истице были предложены не все вакансии, размещенные на сайте ЗАО ТД "***", суд первой инстанции признал неправомерными, поскольку в ходе слушания дела судом было установлено, что размещенные на указанном сайте вакансии отражают поиск и подбор сотрудников по всей компании, включая Москву, Московскую область и другие регионы Российской Федерации. Указанные представителем истца вакансии были открыты в распределительных центрах - обособленных структурных подразделениях, расположенных в Московской области, в связи с чем обязанность предлагать данные должности истице у ответчика отсутствовала.

- в случае письменного уведомления сокращаемого (и болеющего) работника об образовавшейся вакансии (того же кладовщика), вправе ли организация, пока ждет ответа от сокращаемого, принять по срочному ТД на эту вакансию другого сотрудника компании, оговорив в договоре данную ситуацию (договор будет расторгнут в том случае, если подлежащий сокращению сотрудник Н. примет предложение о переводе на данную должность).

По нашему мнению, Вы не вправе принимать на указанную вакансию другого сотрудника на основании срочного трудового договора:

1. В этом случае вакансия кладовщика уже не будет являться вакансией.

2. Трудовое законодательство не предусматривает такого основания для заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы:

1. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 января 2014 г. по делу N 33-719

Судья: Иванов Д.М.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Дедневой Л.В.

судей Семченко А.В., Шаповалова Д.В.

с участием прокурора Ковтуненко М.И.

при секретаре С.А.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.

дело по апелляционной жалобе С.Н. и апелляционной жалобе представителя С.Н. по доверенности К. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 4 июля 2013 года, которым постановлено:

в удовлетворении иска С.Н. к ЗАО "Торговый дом "***" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании заработка за время вынужденного прогула, вознаграждения по итогам года, признании права конвертацию и реализацию акций, отказать.

установила:

С.Н. обратилась в суд к ЗАО "Торговый дом "***" с иском о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании вознаграждения по итогам года, признании права конвертацию и реализацию акций.

В обоснование заявленных требований истица указала, что приказом N *** л\с от 29 декабря 2007 года она была принята на работу к ответчику в Центральный офис на должность *** Управления финансового и оперативного контроля и с ней был заключен трудовой договор, приказом N *** от 9 июня 2009 года она была переведена на должность *** филиала "Центральный" Центрального офиса ЗАО "Торговый дом "***", 11 января 2011 года она была переведена на должность *** по управлению филиалами Центрального офиса ЗАО "Торговый дом "***", 1 июня 2011 года она была переведена на должность *** по организации бизнес-решений и оптимизации Центрального офиса ЗАО "Торговый дом "***", однако переводы от 11 января 2011 года и 1 июня 2011 года являются незаконными, поскольку осуществлялись без получения ее письменного согласия.

5 сентября 2012 года она была уведомлена о том, что занимаемая ею должность Директора по организации бизнес-решений и оптимизации подлежит сокращению и она будет уволена 6 ноября 2012 года. После вручения указанного уведомления работодатель в одностороннем порядке уменьшил размер ее заработной платы. Недополучив заработную плату за август и сентябрь 2012 года, она устно обратилась к работодателю с просьбой дать пояснения, однако соответствующих разъяснений, как и оплаты полной суммы заработной платы за август - декабрь 2012 года и январь 2013 года, не получила, в связи с чем задолженность по заработной плате за указанный период времени составила сумму в размере *** рублей.

3 октября 2012 года она обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении копий документов, связанных с работой, однако в нарушение установленных законом сроков документы были предоставлены ей только 22 октября 2012 года. Получив документы, она обнаружила, что часть документов являются поддельными, а именно: дополнительное соглашение от 11 января 2011 года о переводе ее на должность директора по управлению филиалами Центрального офиса с окладом в размере *** рублей, дополнительное соглашение от 1 июня 2011 года о переводе на должность директора по организации бизнес-решений и оптимизации, приказ о переводе от 11 января 2011 года N ***, приказ от 11 июня 2011 года N ***, поскольку данные дополнительные соглашения она не подписывала и с приказами не знакомилась.

Приказом N *** от 17 января 2013 года она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, однако увольнение является незаконным, поскольку список вакантных должностей был предложен ей только 11 октября 2012 года, он был не полным, так как не содержал всего перечня вакантных должностей. В период с 5 сентября 2012 года по 6 ноября 2012 года у работодателя имелась вакантная должность *** блока поддержки бизнеса, которая не была ей предложена, и на которую был принят другой работник. Также ей не был предложен полный список вакантных должностей, имеющихся у работодателя в магазинах и дополнительных офисах, расположенных во всех районах Москвы. Кроме того, ответчик не сообщил какими экономическими, производственными или технологическими причинами была вызвана необходимость сокращения ее должности, ей не была предложена должность генерального директора формата гипермаркет, в день увольнения ей также не были предложены другие вакантные должности, несмотря на то, что в соответствии с информацией, опубликованной на официальном сайте ЗАО "Торговый дом "***", у ответчика имелись иные вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации. При проведении окончательного расчета при увольнении ответчик не выплатил ей задолженность по заработной плате за период с августа 2012 года по январь 2013 года, связанную с односторонним изменением размера заработной платы. При этом измененный без ее согласия размер заработной платы был учтен работодателем при определении размера среднего заработка для расчета пособия при увольнении. Более того, ей не была выплачена премия по итогам работы за 2012 год, несмотря на то, что все показатели премирования были полностью соблюдены.

Кроме того, истица указала, что в соответствии с программой долгосрочного вознаграждения для руководителей компании ей было предоставлено ограниченное право на акции на общую сумму *** рублей. Во исполнение данной программы ей на расчетный счет были перечислены указанные денежные средства. 20 мая 2011 года по ее распоряжению Банк осуществил списание указанных денежных средств в размере *** руб. с целью приобретения акций и 19 мая 2013 года с них должно быть снято ограничение, после чего они подлежат конвертации в глобальные депозитарные расписки компании, которые могут быть реализованы в рамках установленных Программой правил. При увольнении работодатель сообщил, что поскольку она уволена, то лишается права участия в данной программе и не сможет воспользоваться приобретенными акциями, осуществить их конвертацию и последующую реализацию.

В этой связи истица, уточнив заявленные требования, просила суд признать незаконным приказ N *** от 17 января 2013 года о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановить ее на работе в должности директора по управлению филиалами Центрального офиса ЗАО "Торговый дом "***", обязать ответчика внести изменения в трудовую книжку путем аннулирования записи N ***, взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 19 января 2013 года по 2 июля 2013 года в размере *** рублей, взыскать задолженность по заработной плате за период с августа 2012 года по январь 2013 года в размере *** рублей 10 копеек, взыскать вознаграждение по итогам работы за 2012 год в размере *** рублей, признать за ней право на конвертацию и реализацию приобретенного пакета акций на сумму *** рублей, обязать ответчика произвести конвертацию и реализацию акций в рамках программы долгосрочного вознаграждения для руководителей компании и оплатить их стоимость по цене конвертации на день совершения сделки, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере *** рублей и расходы на оказание юридических услуг в размере *** рублей.

В судебное заседание представитель истицы явился, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержал.

Представитель ответчика в суд явилась, требования истицы не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях, заявила о пропуске истицей срока обращения в суд за защитой нарушенного права.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истица и ее представитель в апелляционных жалобах.

Проверив материалы дела, выслушав истицу и ее представителя по доверенности К., представителя ответчика по доверенности В., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Судом по делу установлено, что 29 декабря 2007 года С.Н. была принята на работу в ЗАО ТД "***" на должность *** в филиал "Центральный" с должностным окладом в размере 375 000 рублей и с ней был заключен трудовой договор.

9 июня 2009 года, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, С.Н. была переведена на должность директора филиала в Центральный офис.

11 января 2011 года, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, С.Н. была переведена на должность директора по управлению филиалами в Центральный офис с должностным окладом в размере *** рублей.

1 июня 2011 года, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, С.Н. была переведена на должность директора по организации бизнес-решений и оптимизации Дирекции по организации бизнес решений и оптимизации с должностным окладом в размере *** рублей.

Таким образом, с 11 января 2011 года в соответствии с условиями трудового договора и дополнительных соглашений должностной оклад истицы составлял *** рублей, которая начислялась и выплачивалась истицей в установленном порядке.

В обоснование требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с августа 2012 года по январь 2013 года в размере *** рублей 10 копеек, истица ссылалась на то, что размер ее ежемесячной заработной платы до августа 2012 года составлял *** рублей.

Между тем, надлежащие и достоверные доказательства в подтверждение данных доводов истицей в суд представлены не были.

Напротив, из представленных в суд расчетных листков следует, что в указанный период времени истице выплачивалась заработная плата исходя из должностного оклада в размере *** рублей и ежемесячная премия в размере *** рублей. При этом указанная премия выплачивалась по усмотрению работодателя и не являлась частью заработной платы, установленной трудовым договором и обязательной выплатой.

Кроме того, истица указала на то, что переводы от 11 января 2011 года и от 1 июня 2011 года, в результате которых размер ее заработной платы был уменьшен, являются незаконными, поскольку дополнительное соглашение от 1 июня 2011 года о переводе на должность директора по организации бизнес-решений и оптимизации она не подписывала, с приказом N *** от 11 января 2011 года и с приказом N *** от 11 июня 2011 года не была ознакомлена, подпись на указанных документах не ставила, согласия на перевод не давала.

Вместе с тем, переводы истицы от 11 января 2011 года и от 1 июня 2011 года не повлекли изменения размера ее заработной платы, приказ N *** от 11 января 2011 года и приказ N *** от 11 июня 2011 года истицей в установленном законом порядке не обжаловались и незаконными не признаны.

Доводы истицы о том, что об указанных переводах она не знала, суд первой инстанции признал несостоятельными, поскольку они опровергаются заявлениями С.Н. о предоставлении очередных отпусков, написанных истцом с указанием должности - "директор по организации бизнес-решений и оптимизации" от октября, ноября, декабря 2011 года, марта, мая, июня 2012 года, заявлениями о переносе отпуска и о предоставлении дополнительного отпуска.

При этом судом первой инстанции было учтено и то обстоятельство, что оспаривая подпись в дополнительном соглашении от 11 января 2011 года о переводе на должность директора по управлению филиалами в Центральный офис, истица одновременно просила восстановить ее на работе именно в указанной должности.

Также суд установил, что в связи с изменением внутренней структуры ЗАО ТД "***" в целях ее оптимизации и экономии фонда оплаты труда, 6 ноября 2012 года ответчиком был издан приказ N --- "О внесении изменений в штатное расписание", согласно которому занимаемая истицей должность *** по организации бизнес-решений и оптимизации подлежала сокращению с 18 января 2013 года.

Согласно выпискам из штатного расписания на 7 ноября 2012 года и 18 января 2013 года, на 7 ноября 2012 года в штате ответчика насчитывалось 42 штатных единицы, на 18 января 2013 года - 31 штатная единица. При этом занимаемая истицей должность из данного штатного расписания была исключена.

Доводы истицы о том, что у ответчика отсутствовали основания для проведения оптимизации штатной структуры, внесения изменений в штатное расписание и сокращения ее должности, суд первой инстанции признал необоснованными, поскольку определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, как хозяйствующего субъекта.

6 ноября 2012 года С.Н. под роспись была уведомлена о предстоящем увольнении.

6 ноября 2012 года истице в порядке трудоустройства был предложен список имеющихся у ответчика 72 вакантных должностей в городе Москве.

17 декабря 2012 года истице был предложен список 33 вакансий.

14 декабря 2013 года истице дополнительно был предложен список 17 вакансий.

От всех предложенных вакантных должностей С.Н. отказалась и волеизъявление на занятие какой-либо из них не выразила.

Доводы представителя истицы о том, что ответчик должен был предложить С.Н. все имеющиеся у него вакантные должности, суд первой инстанции признал необоснованным, поскольку в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства ответчиком были предложены истице вакансии, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности.

Доводы представителя истца о том, что истице не была предложена должность помощника *** блока поддержки бизнеса, которая была вакантной, суд первой инстанции признал несостоятельными, поскольку в процессе судебного разбирательства было установлено, что 14 января 2013 года данная должность была сокращена на основании приказа N 52 от 14 января 2013 года, а занимавший ее работник был переведен на должность начальника отдела административной поддержки, что подтверждается приказом N 1-1171 л/с от 3 декабря 2012 года.

Доводы представителя истца о том, что истице не была предложена вакантная должность *** формата гипермаркет, суд первой инстанции признал неправомерными, так как приказом N 52 от 14 января указанная должность также была сокращена, а занимавший ее работник с 14 января 2013 года был переведен на должность генерального *** формата гипермаркет на основании приказа N 1-16 л/с от 14 января 2013 года.

Доводы представителя истца о том, что истице не были предложены вакантные должности инженера и начальника отдела административной поддержки, суд первой инстанции признал несостоятельными на том основании, что данные должности являются узкопрофильными и требуют специальных познаний и квалификации, которой С.Н. не обладает, и, кроме того, должность начальника отдела административной поддержки не была вакантной. Доказательства обратного истицей в суд представлены не были.

Доводы представителя истца о том, что истице не были предложены вакантные должности, информация о которых была размещена на сайте, суд первой инстанции во внимание не принял, так как должности, содержащиеся в разделе "Вакансии в магазинах", информация о которых была размещена на сайте, были предложены истцу в уведомлении от 17 декабря 2012 года, однако от перевода на данные должности она отказалась.

Более того, перечисляя все вакантные должности, имеющиеся у ответчика, информация о которых была получена из разных источников, представитель истца не смог назвать конкретную должность, на которую в действительности хотела бы претендовать С.Н. в соответствии с ее квалификацией и опытом работы, и которая не была ей предложена ответчиком.

Доводы представителя истца о том, что ответчик обязан был предложить истице все имеющиеся у него вакантные должности в г. Москве, суд первой инстанции признал необоснованными, поскольку действующее трудовое законодательство обязывает работодателя предлагать работнику должности, соответствующие его квалификации либо нижестоящие должности, что в данном случае ответчиком и было сделано.

Доводы представителя истца о том, что истице были предложены не все вакансии, размещенные на сайте ЗАО ТД "***", суд первой инстанции признал неправомерными, поскольку в ходе слушания дела судом было установлено, что размещенные на указанном сайте вакансии отражают поиск и подбор сотрудников по всей компании, включая Москву, Московскую область и другие регионы Российской Федерации. Указанные представителем истца вакансии были открыты в распределительных центрах - обособленных структурных подразделениях, расположенных в Московской области, в связи с чем обязанность предлагать данные должности истице у ответчика отсутствовала.

Приказом N 1-21 л\с от 17 января 2013 года истица была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

С приказом об увольнении истица была ознакомлена под роспись 18 января 2013 года и в тот же день ей была вручена трудовая книжка.

Также суд установил, что в соответствии с п. 5.4. трудового договора, заключенного между С.Н. и ответчиком, работник будет иметь право на годовой бонус при достижении 100% задач и целевых показателей деятельности в соответствии с Политикой вознаграждения, Положением о премировании и Положением об оценке деятельности.

Таким образом, из указанного пункта трудового договора следует, что премия по итогам работы за год является стимулирующей выплатой, осуществление данной выплаты является правом, а не обязанностью работодателя, реализация этого права напрямую зависит от показателей эффективности и результативности работы конкретного сотрудника.

При этом локальные нормативные акты ответчика, на которые имеется ссылка в заключенном с истицей трудовом договоре, в настоящее время не разработаны и не утверждены.

Ссылку истицы на Положение о выплате годового бонуса сотрудникам компании Группы ИКС 5 Ритейл Групп N 01-10-СЕО/10 от 19 апреля 2012 года, суд первой инстанции во внимание не принял, поскольку данный документ не подлежит применению к возникшим между сторонами правоотношениям, так как истица является сотрудником ЗАО ТД "***".

Доводы истицы о том, что при увольнении ответчик произвел неверный расчет выходного пособия, суд первой инстанции признал несостоятельными, поскольку в соответствии с условиями заключенного с истицей трудового договора и дополнительных соглашений к нему, размер заработной платы истицы составлял *** рублей, и исходя из данного размера заработной платы ответчиком был произведен расчет выходного пособия, выплаченного истице при увольнении.

В обоснование требований о признании права на конвертацию и реализацию приобретенного пакета акций на сумму *** рублей, обязании ответчика произвести конвертацию и реализацию акций в рамках программы долгосрочного вознаграждения для руководителей компании и оплатить их стоимость по цене конвертации на день совершения сделки, истица ссылалась на то, что в соответствии с программой долгосрочного вознаграждения для руководителей компании ей было предоставлено ограниченное право на акции на общую сумму *** рублей. Во исполнение данной программы на ее расчетный счет были перечислены указанные денежные средства. 20 мая 2011 года по ее распоряжению Банк осуществил списание указанных денежных средств в размере *** рублей с целью приобретения акций и 19 мая 2013 года с них должно было быть снято ограничение, после чего они подлежали конвертации в глобальные депозитарные расписки компании, которые могли быть реализованы в рамках установленных Программой правил. При увольнении работодатель сообщил ей, что поскольку она уволена, то она лишается права участия в данной программе и не сможет воспользоваться приобретенными акциями, осуществить их конвертацию и последующую реализацию.

В подтверждение законности данных требований истица сослалась на письмо исполнительного директора компании ***, выписку из лицевого счета ЗАО "***" о зачислении и последующем списании денежных средств в размере *** рублей, презентацию Программы долгосрочного вознаграждения руководителей компании *** данной программы.

Согласно письму исполнительного директора компании ***, компанией ***принята программа долгосрочного вознаграждения для руководителей компании, предусматривающая ограниченное право на акции.

Из выписки с лицевого счета ЗАО "***" следует, что денежные средства в размере *** рублей поступили на счет истицы от компании ***

Таким образом, представленные документы свидетельствуют о наличии взаимоотношений между истицей и компанией ***. При этом ЗАО "Торговый дом "***" стороной данных взаимоотношений не является.

Доказательства того, что ЗАО "Торговый дом "***", являясь работодателем истицы, приняло на себя какие-либо обязательства, связанные с предоставлением истице ограниченного права на акции на общую сумму *** рублей, равно как и доказательства нарушения данного права ответчиком, истицей в суд не представлены.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе С.Н. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ истица была уведомлена работодателем в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истице трижды были предложены имеющиеся у ответчика 132 вакантные должности, соответствующие ее квалификации и опыту работы, а также нижестоящие должности, однако от предложенных вакансий истица отказалась и волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Также суд обоснованно отказал С.Н. в удовлетворении требований о взыскании в ее пользу с ответчика задолженности по заработной плате за период с августа 2012 года по январь 2013 года в размере *** руб. 10 коп., взыскании вознаграждения по итогам работы за 2012 год, признании права на конвертацию и реализацию приобретенного пакета приобретенного пакета акций на сумму *** рублей и обязании произвести конвертацию и реализацию акций в рамках программы долгосрочного вознаграждения для руководителей компании и оплатить их стоимость по цене конвертации на день совершения сделки, поскольку причитающаяся истице заработная плата в спорный период времени выплачивалась своевременно и в установленном размере, приказы о переводах от 11 января 2011 года и 1 июня 2011 года истица в установленном законом порядке не оспаривала и они не были признаны незаконными, вознаграждение по итогам работы за год является стимулирующей выплатой и производится на усмотрение работодателя при выполнении работником условий, достижении определенных производственных результатов, тогда как в данном случае решение о выплате истице указанного вознаграждения работодателем не принималось, взаимоотношения, связанные с предоставлением истице ограниченного права на акции, возникли между С.Н. и компанией *** на основании заключенного договора и ЗАО "Торговый дом "***" участником данных правоотношений не являлся, вследствие чего обязанность по выполнению обязательств по указанному договору у ЗАО "Торговый дом "***" перед истицей не возникла. Доказательства обратного истицей в суд представлены не были.

Поскольку трудовые права истицы ответчиком нарушены не были, суд первой инстанции правомерно отказал ей в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее.

Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.

По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстан

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль