Какую должность надо предлагать работнику при сокращении?

4934

Вопрос

Должна ли организация - предложить ей вакантную должность (0,5 ставки) кладовщика на объекте строительства (специального образования там не требуется, но необходимы некие навыки - умение разбираться в строительных материалах, например)

Ответ

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Т.е. это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. В данной ситуации, по нашему мнению, Вы должны предложить сотруднице, подлежащей увольнению, должность кладовщика.

Должна ли организация как-либо оформлять документально ситуации, когда на вакантные должности, требующие высшее профессионального (строительного) образования - прораб, начальник строительного участка, принимаются граждане с соответствующей квалификацией, а ей эти должности даже не предлагаются. Действующее законодательство этого не требует. Вместе с тем Вы можете создать комиссию, занимающуюся вопросами сокращения. Такая комиссия может документально оформлять подбор подходящих сокращаемому сотруднику вакансий, а также мотивировать тот факт, что те или иные вакансии ему не предлагаются.

Должна ли организация в том случае, если возникла необходимость предложить сокращаемому работнику вакантную должность, а он находится "на больничном" и не расположен к общению, - как это сделать, ценным письмом?

Тот факт, что сотрудник является временно нетрудоспособным не освобождает работодателя от обязанности предлагать ему вакансии. На законодательном уровне не определен порядок предложения вакансии сотруднику, находящемуся на больничном. Поэтому, работодатель вправе направить в адрес сотрудника предложение имеющихся вакансий заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Предложение вакансий

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Свердловского областного суда от 16 августа 2013 г. № 33-9212/2013).

Обязан ли работодатель при сокращении предлагать работнику вакансии, которые не соответствуют его квалификации и требуют переобучения

Нет, не обязан.

При сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 6 февраля 2014 г. № 33-6157/2014, Тульского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-1804).

Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса РФ. Во всех остальных случаях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель (ст. 196 ТК РФ). При необходимости он реализует это право через заключение ученического договора с сотрудником (ст. 198 ТК РФ).

Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику вышестоящие должности

По общему правилу при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Об этом говорится в части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Законодательство не запрещает работодателю предлагать вакантные должности, вышестоящие по отношению к той, которую занимает увольняемый сотрудник. Более того, если такая должность соответствует квалификации сотрудника, то работодатель обязан уведомить о ее вакантности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если свободна вышестоящая должность и она соответствует квалификации сотрудника, то при сокращении численности или штата работодатель должен предложить сотруднику и такую вакансию. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, определение Ленинградского областного суда от 27 января 2010 г. № 33-388/2010).

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.83%
  • Иногда 56.12%
  • Не оформляем срочников 19.04%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль