Как правильно оформить сокращение, чтобы не было проблем в суде?

201

Вопрос

Мне в работу поступил документ (ниже приведу его полностью) дайте пожалуйста, ему правовую оценку и не будет ли у нас в связи с этими действиями прецедентов в суде? И если можно, то грамотный алгоритм дальнейших действий.
Проект приказа
О внесении изменений в штатное расписание
В связи с оптимизацией управленческой деятельности в целях повышения эффективности работы учреждения
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Внести с 01.10.2014 г. в штатное расписание МАОУ "СОШ № ......" утвержденное приказом от 27.09.2013 г. № 112-к, следующие изменения:
- Сократить численность инженеров по охране труда на 0,5 шт. ед. (пояснение для Вас: у нас 1 шт. ед.)
- Должность "Инженер по охране труда" переименовать в должность "Специалист по охране труда";
- Должность "Диспетчер образовательного учреждения" переименовать в должность "Секретарь учебной части"
- Должность "Документовод" переименовать в должность "Архивариус" (пояснение: работник в отпуске по беременности и родам)
- Ввести в штатное расписание должности "Тьютор" 1 шт. ед. и "Инспектор по кадрам" 1 шт. ед.
- Исключить из штатного расписания должность "Специалист по кадрам"
2. Установить с 01.10.2014 г. должностные оклады в следующих размерах:
- специалист по охране труда 5530 рублей (Пояснение: не изменился)
- секретарь учебной части - 5335 рублей (уменьшился)
- архивариус - 4615 (уменьшился)
- тьютор - 7505 (новая ставка)
- инспектор по кадрам - 5095 (уменьшился)
3. Создать комиссию по сокращению штата работников в составе: 1. председатель первичной профсоюзной организации, 2. заместитель директора по УВР, 3. главный бухгалтер.
4. Ответственному за кадровый учет в срок до 01.08.2014 и в порядке, установленном действующим трудовым законодательством:
- письменно уведомить сотрудников об изменении наименований должностей и должностных окладов;
- обеспечить оформление соответствующих дополнительных соглашений к трудовым договорам работников;
- письменно уведомить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению штата;
- довести до сведения профсоюза и органов службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудников;
- провести изыскание вакантных должностей для лиц попадающих под сокращение.
5. Заместителю директора организовать работу по подбору работников на вводимые должности тьютора и инспектора по кадрам и представить на утверждение проекты должностных инструкций специалиста по охране труда, секретаря учебной части, архивариуса, тьютора, инспектора по кадрам в срок до 26.08.2014
6. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
И.о. директора
 

Ответ

Из текста приведенного приказа мы понимаем, что в Вашем учреждении планируется сокращение численности и штата сотрудников, а также переименование ряда должностей и уменьшение размеров окладов по этим должностям. Указанные измнения будут отражены в новом штатном расписании учреждения.

Сокращение персонала

Что касается определения срока предупреждения о предстоящем сокращении персонала. По вопросу о том, как отсчитать два месяца, чтобы соблюсти срок предупреждения о сокращении на практике и в судебных решениях сформировалось две позиции. Первая предполагает отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой увольнения о сокращении. Это значит, что если сотрудника уведомили о сокращении 1 августа, то дата увольнения должна быть не ранее чем 2 октября. Вторая позиция заключается в том, что течение двухмесячного срока начинается со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. В таком случае если сотрудника уведомили о сокращении 1 августа, то дата увольнения должна быть не ранее чем 1 октября. С учетом указанного, чтобы минимизировать риски восстановления на работе сокращенного сотрудника, работодателю следует придерживаться более безопасной первой позиции, то есть вести отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. В этой связи, если Вы хотите ввести изменения в штатное расписание с 1 октября, то рекомендуется уведомить о предстоящем сокращении персонала (соответствующих работников, профсоюз и службу занятости) не позднее 31 июля.

Также необходимо устранить несоответствия по должности "Инспектор по кадрам". Так, в пункте 1 приказа говорится, что это новая должность, только вводимая в штатное расписание учреждения. Однако в пункте 2 приказа Вы указали, что размер должностного оклада по этой должности (5095) уменьшился.

Последний абзац пункта 4 приказа рекомендуется изложить в следующей редакции: "- подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемым сотрудникам". Это связано с тем, что Вам нужно не просто изыскать подходящие вакансии, но и предложить их сокращаемым сотрудникам. При согласии таких сотрудников занять предложенные вакансии необходимо будет также оформить их перевод на соответствующие вакантные должности.

При сокращении численности Вам необходимо определить, имеет ли кто-либо из сокращаемых сотрудников преимущественное право оставления на работе. При желании можете дополнить пункт 4 приказа следующим абзацем: " - определить, имеют ли сокращаемые сотрудники преимущественное право оставления на работе". Обратите внимание, изложенное касается ситуации, когда по должности инженер по охране труда у Вас сейчас трудится несколько работников (например, двое инженеров работают по полставки). Если же у Вас только один инженер, то учитывать преимущественно право Вам не нужно будет.

Если среди сокращаемых работников есть члены профсоюза, то Вам нужно будет согласовать с профсоюзом решение об увольнении тех сокращаемых сотрудников, которые являются членами профсоюза. При желании можете дополнить пункт 4 приказа следующим абзацем: " - согласовать с первичной профсоюзной организацией решение об увольнении сотрудников - членов профсоюза".

При сокращении персонала работодателю необходимо помнить о следующем запрете. Так, запрещено увольнять по основанию сокращение персонала (ст. 261 ТК РФ):

  • беременных женщин;

  • женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет;

  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье либо воспитывает трех и более малолетних детей, если другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

Переименование должностей и изменение окладов

Из текста вопроса мы понимаем, что изменение наименования ряда должностей и размеров окладов по ним производятся по инициативе работодателя по организационным / технологическим причинам. Именно поэтому планируется уведомить сотрудников о предстоящих изменениях за два месяца. Если соответствующие сотрудники не согласятся работать в изменившихся условиях, то нужно будет направить им письменные предложения другой работы, соответствующей их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии же такой работы нужно будет предложить им вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. При отказе сотрудников от предложенных работодателем вакансий либо при отсутствии у работодателя подходящей работы, необходимо будет оформить увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Такой порядок предусмотрен ст. 74 ТК РФ.

При переименовании должности работодателю также необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Что касается переименования должности и изменения размера зарплаты работницы, находящейся в декретном отпуске ("Архивариус"). Отпуск по беременности и родам относится к периоду временной нетрудоспособности, при котором за сотрудником сохраняют место работы (ст. 255 ТК РФ). Изменение условий трудового договора (изменение наименования должности, размера оклад) допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). При этом в данной норме не сделано исключений для сотрудников, находящихся в декретном отпуске. В этой связи представляется, что работодатель обязан получить согласие на изменение условий трудового договора (в части наименования должности и размера оклада) и в период нахождения сотрудница в декрете.

Что касается изменения размера окладов. Работодателю необходимо учитывать, что уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических / организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении. Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 ТК РФ.

В случае спора работодателю придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных / технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). В этой связи в приказе рекомендуется указать обоснование уменьшения окладов соответствующих работников.

Если сотрудник не согласится на уменьшение зарплаты, то работодатель обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). При отказе сотрудника от предложенной вакансии, а также при отсутствии у работодателя такой вакансии трудовой договор с таким работником может быть прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Что касается минимального размера зарплаты. Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). В свою очередь МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). Порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом (ст. 421 ТК РФ). Однако пока такой закон находится в стадии разработки, и согласно проекту доведение минимальной зарплаты до прожиточного минимума возможно не ранее 2018 года.

В связи с этим в настоящее время сложилась следующая ситуация. Величина федерального МРОТ установлена в размере 5554 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 3 декабря 2012 г. № 232-ФЗ), а величина прожиточного минимума на I квартал 2014 года – 7688 руб. Вместе с тем, органы исполнительной власти субъектов РФ региональными соглашениями о минимальной зарплате вправе устанавливать в своих регионах другую величину, которая может быть больше федерального МРОТ, а также прожиточного минимума (ст. 133.1 ТК РФ).

При проверке соответствия зарплаты сотрудника МРОТу необходимо учитывать доплаты и надбавки к окладу, кроме надбавок за климатические условия.

В состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

  • основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;

  • компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. п.);

  • стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты). Об этом сказано в ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты сотрудника МРОТу нужно учесть доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и эта сумма сравнивается с МРОТ.

Новые должностные инструкции

Обратите внимание, если работодатель вносит изменения в должностные инструкции своих работников или утверждает их в новой редакции, то со всеми такими изменениями соответствующие работники должны быть ознакомлены под подпись.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.67%
  • Иногда 56.25%
  • Не оформляем срочников 19.08%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль