Имеем ли право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора за ту же провинность?

284

Вопрос

Работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение своих обязанностей (т.е. подготовка выставки в электронном виде, она была на электронном носители, но недоработанная) это было в декабре 2013 г.

В настоящее время поступила докладная от зам. директора опять по поводу этой выставки, и тот же работник (работник пишет в объяснительной, что в прошлый раз какие были сделаны замечания, он исправил, но зам. директора говорит,что не видел). Имеем ли право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора за то же?
 

Ответ

Ответ на Ваш вопрос зависит от того, были ли работнику после наложения на него первого дисциплинарного взыскания, даны указания о необходимости доделать недоработанную работу или нет.

За каждый дисциплинарный проступок, работодатель может применить к работнику только одно дисциплинарное взыскание. Подобное правило установлено ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Поэтому, чтобы ещё раз привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности необходимо обосновать, что он привлекается не за прошлое не исполнение трудовых обязанностей, а за новый проступок. Если, например, в организации есть документально закреплённый приказ, по которому наказанный работник обязан был доделать недоработанную им работу, то при не исполнении данного приказа, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде выговора, будет вполне обосновано и законно.

В случае же, если подобного приказа нет, и работнику было дано задание на словах, привлечение сотрудника за невыполнение подобного задания к дисциплинарной ответственности будет оформлено на спорных основаниях. Не исключено, что в случае обжалования выговора, суд может принять сторону работника.

Учитывая данные обстоятельства, не рекомендуем накладывать на сотрудника выговор, если нет достаточных документальных обоснований для этого.

Кроме того, следует отметить, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания, работодатель обязан учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Кроме того, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Поэтому, если документальные основания для привлечения работника к ответственности всё же есть, необходимо разобраться в сути обстоятельств. Если подтвердиться, что работник исправил все замечания, которые ему были сделаны и претензии к нему со стороны руководства не обоснованы, применять дисциплинарные взыскания к нему не следует, так как фактически будет отсутствовать сам проступок со стороны работника.

Подробный порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, Вы сможете найти по следующей ссылке (http://1kadry.ru/#/document/130/50077/).

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок.

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Используется в ответе «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль