Необходимо ли делать доп.соглашение к трудовому договору или будет достаточно приказа для принятия студентов для прохождения производственной и преддипломной практики?

789

Вопрос

Рязанский институт направляет нескольких студентов для прохождения производственной и преддипломной практики. Развивать наставничество не планируем. Вопрос: необходимо ли делать доп.соглашение к трудовому договору или будет достаточно приказа?

Ответ

Доп. соглашение необходимо.

Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной его трудовым договором ( ст. 60 ТК РФ). Поручить работнику выполнение дополнительной работы с его согласия возможно либо как совмещение (при наличии штатной должности, обязанности по которой дополнительно поручаются работнику) , либо как расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы ( что , скорее всего и будет иметь место в вашем случае). Во всех перечисленных случаях порядок оформления документов одинаков : доп. соглашение с работником и приказ. Об этом в материалах Системы : http://1kadry.ru/#/document/130/50993/h100/?step=45

Необходимость внедрения системы наставничества как одного из инструментов адаптации каждая организация определяет для себя самостоятельно и закрепляет в своих локальных нормативных актах или коллективном договоре.

Если работодатель не планирует развивать наставничество и закрепление наставника за новыми сотрудниками носит разовый характер, то разрабатывать локальный документ о наставничестве не обязательно. В этом случае установить наставничество можно в упрощенном порядке: когда появится необходимость назначить наставника, все основные условия осуществления наставничества (срок, размер доплаты, права и обязанности наставника и т. п.) укажите в дополнительном соглашении к трудовому договору. После того как опытный сотрудник подпишет данное соглашение, издайте приказ о назначении наставника в общем порядке.

 

Подробнее в материалах Системы:

 

1. Ответ: Как организовать систему наставничества

Что из себя представляет система наставничества

Наставничество является одним из инструментов адаптации. Необходимость внедрения системы наставничества каждая организация определяет для себя самостоятельно.* Перечень организаций, для которых система наставничества является эффективным инструментом управления персоналом, представлена в таблице.

Система наставничества представляет собой конкретный перечень действий каждого участника наставничества и содержит правила и нормы по реализации этих действий.

Участниками наставничества являются:

наставник;

новый сотрудник (стажер), закрепленный за наставником;

непосредственный руководитель нового сотрудника;

специалист службы персонала, курирующий процесс наставничества.

Ключевые моменты, на основании которых разрабатывают систему наставничества, представлены в таблице.

Какие задачи решает внедрение наставничества

Внедрение в организации системы наставничества обеспечивает:

- комплексную подготовку новых сотрудников, повышение их профессионального уровня;

- усвоение новичками единых фирменных стандартов обслуживания;

- улучшение производственных показателей в организации;

- повышение мотивации к работе (наставники служат для новичков своеобразными гуру, на которых хочется равняться);

- возможность проведения неформальной, предварительной диагностики профессионального уровня персонала организации;

- получение обратной связи от сотрудников о работе организации.

Какими документами регулируется наставничество

Общий порядок применения наставничества трудовым законодательством не урегулирован. Существуют лишь отдельные положения, которые регламентируют порядок и условия осуществления наставничества в ряде ведомств. Так, например:

в органах внутренних дел России действует Положение, утвержденное приказом МВД России от 24 декабря 2008 г. № 1139;

в МЧС России – Положение, утвержденное приказом МЧС России от 20 июля 2009 г. № 416;

в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ – Положение, утвержденное приказом ФСКН России от 1 октября 2008 г. № 322.

Если работодатель планирует применять наставничество в организации регулярно, он должен самостоятельно определить порядок и условия его применения и закрепить их в локальном нормативном акте:

в виде отдельного документа, например Положения о наставничестве;

в виде отдельного раздела другого документа, например Положения об оплате труда.

Такой вывод следует из статьи 8 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: если работодатель не планирует развивать наставничество и закрепление наставника за новыми сотрудниками носит разовый характер, то разрабатывать локальный документ (раздел) о наставничестве не обязательно. В этом случае установить наставничество можно в упрощенном порядке. Он заключается в следующем.

Когда у работодателя появится необходимость назначить наставника, все основные условия осуществления наставничества (срок, размер доплаты, права и обязанности наставника и т. п.) укажите в дополнительном соглашении к трудовому договору. После того как опытный сотрудник подпишет данное соглашение, издайте приказ о назначении наставника в общем порядке. Это следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Как разработать Положение о наставничестве

При разработке Положения о наставничестве за основу возьмите положения, действующие в ряде ведомств.

Положение о наставничестве может состоять из следующих разделов:

Общие положения.

Цели и задачи наставничества.

Организационные основы наставничества.

Права и обязанности наставника.

Права и обязанности стажера.

Руководство наставничеством.

Поощрение наставников.

Иные положения (например, порядок пересмотра Положения о наставничестве).

Документ оформите в произвольной форме и утвердите приказом руководителя организации.

Как установить доплату за наставничество

Поскольку наставничество предполагает расширение обязанностей и увеличение объема работ опытного сотрудника, в Положении о наставничестве установите доплату (надбавку) за наставничество. Это следует из положений статей 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ.

Доплата за наставничество может быть установлена в фиксированной сумме или в процентах от оклада наставника. Конкретный размер доплаты за наставничество законодательством не регулируется и определяется каждой организацией самостоятельно, исходя из Плана задач наставника.

Данный план предусматривает перечень всех обязанностей наставника и оформляется в произвольной форме на основании Индивидуального плана стажировки. Индивидуальный план стажировки разрабатывает непосредственный руководитель стажера, с учетом мнения наставника, в первые дни работы стажера в организации. Бланки Плана задач наставника и Индивидуального плана стажировки являются приложением к Положению о наставничестве.

Доплата за наставничество является методом материального стимулирования. Но кроме этого, существуют еще и нематериальные методы мотивирования, которые порой имеют даже большее значение, нежели установленная доплата за наставничество.

Что относится к нематериальному мотивированию наставников

К нематериальным методам мотивирования наставников можно отнести:

Профессиональное развитие. Сотрудник, который выбран на роль наставника, приобретает навыки передачи знаний, дополнительные коммуникационные навыки и т. п. Получение такого опыта может быть одним из пунктов индивидуального плана развития этого сотрудника. Чаще всего именно наставник может быть включен в кадровый резерв организации и имеет больше шансов на продвижение по карьерной лестнице.

· Признание статуса наставника. Это чаще всего не дорогие, но очень эффективные по своей эмоциональной составляющей мероприятия, такие как:

статьи про наставников в корпоративной газете;

фото и информация о наставнике на доске почета;

поздравления наставника с днем рождения лично от высшего руководства;

вымпелы, кубки и прочие награды для наставников;

проведение конкурса среди наставников и вознаграждение победителей;

включение наставника в процесс принятия решений в организации;

наличие преимущества у наставников в выборе программ добровольного медицинского страхования, мест отдыха для детей и т. д.

Как внедрить систему наставничества в организации

После того как определены основные цели наставничества и оформлено Положение о наставничестве, необходимо внедрить разработанную систему наставничества в организации.

Внедрение системы начинается с ознакомления руководителей подразделений с основными правилами и нормами наставничества, с Положением о наставничестве, с перечнем документов, которые являются основными инструментами формирования оценки и контроля за наставничеством.

После этого начинается процесс подбора кандидатов на роль наставников и их обучение (при необходимости).

Как выбрать и назначить наставника

Как правило, руководители подразделений выбирают сотрудников на роль наставников по следующим характеристикам:

глубокие профессиональные знания;

большой практический опыт;

общепризнанные личные производственные достижения;

продолжительный (более трех лет) стаж работы в организации;

авторитет среди коллег.

Более качественный подход к выбору наставника предполагает проверку наличия у кандидатов соответствующих компетенций.

При выборе наставника необходимо убедиться, что кандидат имеет желание заниматься наставничеством. Назначить сотрудника наставником можно только с его письменного согласия. Такое согласие оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

На основе соглашения работодатель издает приказ о назначении наставника в произвольной форме. В приказе нужно указать:

срок наставничества;

размер доплаты (надбавки) за наставничество.

Такой порядок следует из статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: если опытные сотрудники не соглашаются (неохотно соглашаются) быть наставниками, выясните возможные причины.

Если отказ по большей части вызван непониманием роли наставника, объясните и обозначьте опытному сотруднику все возможные выгоды от обретения нового статуса в организации: как материальные, так и нематериальные. Это будет хорошим мотивом для успешного выполнения функций наставника.

Если отказ вызван большим объемом работы наставника, то есть смысл задуматься о включении наставника в штатное расписание как отдельной единицы.

Как организовать обучение наставников

После того как сотрудник назначен наставником (или до его официального назначения), определите, требуется ли ему дополнительно обучение для выполнения своих наставнических функций. Основная цель данного вида обучения сводится к формированию у наставника базовых педагогических знаний и навыков, а также положительного настроя на процесс преподавания.

В программу обучения наставников, как правило, входят следующие темы:

знакомство с наставничеством как системой подготовки персонала;

формирование положительного отношения к наставничеству и осознанного подхода к роли и преимуществам статуса наставника;

знакомство будущих наставников с методиками обучения, освоение методик обучения стажеров;

приведение в соответствие имеющихся у наставников профессиональных знаний и навыков с профессиональными стандартами должности;

знакомство наставников с программой обучения стажеров, то есть поиск ответов на вопросы, чему, когда, сколько учить, каких результатов должен достигнуть стажер;

знакомство с основными приемами преодоления трудностей в процессе обучения: работа с возражениями и сопротивлением со стороны стажеров.

Перед обучением необходимо проанализировать и понять контингент будущих стажеров и обучить наставников приемам общения и методам обучения, которые будут эффективны и приемлемы для обеих сторон.

Обучение наставников можно провести силами организации при участии руководителей подразделений, сотрудников службы персонала или сотрудников из смежных подразделений (например, обучение компьютерной грамотности эффективнее проведут сотрудники IT-подразделения). Кроме того, для обучения могут быть приглашены сторонние преподаватели.

Подготовка наставников может проходить в разных формах и предполагать сочетание разных методов (семинары, практические занятия, тренинги, лекции, деловые игры, дистанционное обучение и т. д.). В процессе обучения могут быть использованы различные методические материалы и учебные пособия, как в электронном, так и в печатном виде. Пакет учебного материала готовит сотрудник, ответственный за обучение наставников. В этот пакет могут входить как новые учебные материалы, так и нормативные документы, локальные нормативные акты организации.

Для обучения заранее подготовьте место проведения, снабдите его необходимыми принадлежностями: канцелярией, конференц-связью, необходимой техникой и т. д.

График занятий с указанием места проведения и продолжительности каждого блока занятий утверждает руководитель организации и выдает наставникам за несколько дней до начала обучения.

Программа обучения обязательно включает в себя форму отчетности, в которой указано, как будет оценен результат обучения наставников (тест, экзамен, зачет и пр.), а также прописаны меры по исправлению неудовлетворительных результатов.

Объективно оценить эффективность процесса обучения позволяет аттестация наставников, а также анкетирование участников обучения (дает возможность получить оценку от самих наставников).

Как взаимодействуют стажер и наставник

В первые недели работы стажера наставник показывает ему правильное выполнение функций, помогает ориентироваться в подразделении, знакомит с коллегами и выполняет иные обязательства перед стажером.

Следующий этап их взаимодействия предполагает уже частичное разделение ответственности между стажером и наставником. В зависимости от специфики работы этот период может начаться как во вторую неделю работы сотрудника, так и через месяц после его приема. В это время наставник выступает больше в роли консультанта по разрешению сложных ситуаций. На основе переданных наставником знаний стажер учится самостоятельно анализировать свою деятельность, постоянно задавая себе вопросы: что еще можно сделать для улучшения моей работы? как совершенствовать технику своей работы?

Примерный перечень действий наставника приведен в таблице.

Как оценить результат работы наставника

Программа контроля и анализа за результатами наставничества идентична Программе контроля и анализа прохождения сотрудником адаптации.

Четкость понимания обязанностей всех участников процесса наставничества и схем документооборота помогает сделать контроль и анализ легким и полным.

Для этой цели может быть разработан Порядок взаимодействия при реализации наставничества. Данный порядок, как правило, формирует служба персонала и закрепляет в качестве приложения к Положению о наставничестве.

Кроме того, проконтролировать и оценить работу наставника можно с помощью:

беседы со всеми участниками наставничества;

Анкеты оценки работы наставника сотрудником;

Анкеты оценки работы наставника руководителем;

Оценочного листа, который заполняет сотрудник по окончании испытательного срока.

Также показателем успешной работы наставника является прошедший испытание стажер. Оценить работу стажера можно на основании анкеты оценки деятельности сотрудника по результатам стажировки, которая является приложением к Положению об адаптации.

Натэлла Бармакова

преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ МИРБИС

Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

25.06.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Зайцева Екатерина,

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»

 



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.47%
  • Иногда 56.18%
  • Не оформляем срочников 19.36%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль