Назначаем лицо, ответственное за расход электроэнергии

300

Вопрос

1.1. Назначить, как лицо ответственное за учёт расхода электрической энергии ООО «ЭЦ». 1.2. Готовить отчет по расходу электроэнергии за расчетный период (месяц) - по первой ценовой категории «Акт снятия показаний приборов коммерческого учета», (Форма ВНЭ-1) приложение № 5 договора № 297, - по третьей ценовой категории «Акт почасового расхода электроэнергии», (приложение к ВНЭ-1) приложения № 5 договора № 297. 1.3. Акты, указанные в п.п. 1.2., должны быть представлены мне или уполномоченному представителю на подпись, и переданы в ГП не позднее сроков, оговоренных с ООО «Иркутскэнергосбыт». 2. Начальники смены ООО «ЭЦ», вам необходимо: 2.1. Снимать показания приборов коммерческого учета электрической энергии на 05-00 часов местного времени, 1-го числа месяца, следующего за расчетным периодом (месяцем), согласно утвержденному перечню присоединений. 2.2. Бланк с показаниями приборов коммерческого учета электрической энергии передать гл. инженеру ФИО в первый рабочий день месяца, следующего за расчетным периодом (месяцем) с обязательным указанием фамилии и росписи работника, снимавшего показания приборов коммерческого учета. Данные так же необходимо вносить в оперативный журнал». Главный инженер отказался в устной форме выполнять требования данного приказа, на что был составлен акт № 145 от 06.06.2014г. об отказе выполнения должностным лицом, возложенных на него обязанностей согласно изданному приказу № 142 от 04.06.14г., который, в свою очередь, главный инженер тоже не стал подписывать. Текст акта: «Мною, директором ООО «ЭЦ» ФИО в присутствии старшего инспектора по кадрам и делопроизводителя был зачитан приказ № 142 от 04.06.14г. «Работа с Гарантирующим Поставщиком электрической энергии, подготовка и передача отчетной документации за расчетный период» главному инженеру ФИО, который назначен согласно данного приказа ответственным лицом, за учет расхода электрической энергии ООО «ЭЦ».
В обязанности ответственного за учет расхода электроэнергии входят подготовка отчета, по расходу электроэнергии за расчетный период согласно приложения № 5 ВНЭ-1 и приложения к ВНЭ-1 приложения № 5 договора энергоснабжения № 297 от 14.03.2014г.
Главный инженер устно в присутствии меня - директора, а также старшего инспектора по кадрам и делопроизводителя, отказался от возложенных на него обязанностей согласно приказа № 142 от 04.06.14г. Мотивировал свои отказ тем, что якобы он не умеет составлять данные отчеты, пусть этим занимается планово - экономическое бюро (ПЭБ), раз уволился инженер - технолог ФИО, занимавшийся этим вопросом. Главный инженер утверждает, что приказ № 142 от 04.06.14г. противоречит приказу № 69 от 29.03.2013г. «Об учете расхода электроэнергии». Хотя данное заявление вообще не относится к содержанию приказа № 142, так как в данном приказе учитываются требования договора № 297 от 14.03.14г., а не требования договора № 297 от 01.01.13г.
Гл. инженеру было объяснено, что должность главного инженера подразумевает техническую грамотность и техническую образованность должностного лица, а не личностные прихоти человека. Гл. инженеру было разъяснено, что согласно должностной инструкции главного инженера, должностное лицо несет ответственность за невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора ООО «ЭЦ». Гл.инженеру разъяснено, что отказ от выполнения приказа, как лица, являющимся административно-техническим управляющим персоналом, приведет к наложению дисциплинарного взыскания за невыполнения требований должностной инструкции главного инженера.
От главного инженера затребовано письменное объяснение с разумными доводами отказа от выполнения обязанностей возложенных на него, согласно приказа № 142 от 04.06.14г.
Гл. инженер предупрежден о том, что если он откажется подписывать данный акт, то будет составлен акт об отказе подписывать акт от 06.06.14г. «Об отказе выполнения должностным лицом, возложенных на него обязанностей согласно изданного приказа № 142 от 04.06.14г.».
Данный акт составлен и зачитан в присутствии главного инженера, что подтверждено подписью_________гл.инженера. и подтверждено подписью следующих работников: 1. Директор 2. Ст. инспектор по кадрам 3. Делопроизводитель» На отказ главного инженера подписывать первый акт был составлен второй акт № 146 от 06.06.2014 об отказе подписывать первый акт № 145 от 06.06.2014, который в свою очередь не был также подписан главным инженером. Текст акта: «Данный отказ зафиксирован 06.06.2014г. мною, в лице директора ФИО, в присутствии ст. инспектора по кадрам и делопроизводителя, прочтением вслух в присутствии главного инженера ______________ ФИО Что подтверждено, в присутствии гл. инженера, следующими подписями: Директор ООО «ЭЦ» Ст. инспектор по кадрам Делопроизводитель» Вследствие чего был составлен еще третий акт № 147 от 06.06.2014 в 16.37, в присутствии дополнительно еще трех сотрудников организации, в акте указано, что в присутствии главного инженера были составлены два предыдущих акта №№ 145, 146 от 06.06.2014, и он отказался подписать данные акты, также в акте отражено, что главный инженер раньше времени ушел с работы в 16.37, а не в 17.00. Текст акта: «Время составления акта 16.37 часа 06.06.2014 мною, - директором ФИО составлен акт от 06.06.2014 № 147,в присутствии: ст. инспектора по кадрам делопроизводителя начальника ПЭБ инженера-экономиста бухгалтера по заработной плате об отказе подписывать акты №№ 145, 146 от 06.06.2014 в присутствии главного инженера ФИО После своего устного отказа от подписи актов №№ 145, 146 от 06.06.2014 главный инженер покинул свое рабочее место без уважительных причин в 16.37 часа, мои требования остановиться и вернуться на работу главный инженер проигнорировал. Данный факт подтвержден следующими работниками: ст. инспектора по кадрам делопроизводителя начальника ПЭБ инженера-экономиста бухгалтера по заработной плате и подтверждено моею подписью: Директор» 09.06.2014 в понедельник после двух выходных дней директор составил в письменной форме требование № 149 от 09.06.2014 о предоставлении письменного объяснения о раннем уходе с работы 06.06.2014 в 16.37 без уважительных причин, данное требование главный инженер отказался получать, на что был составлен акт № 150 от 09.06.2014 об отказе получать требование о предоставлении письменного объяснения Текст требования: «Уважаемый(ая) ФИО! 06.06.2014 г. было выявлено Ваше отсутствие на рабочем месте с 16ч. 37 мин. до 17ч. 00 мин., о чем составлен акт. В связи с тем, что в течение 00ч. 23 мин. рабочего дня Вы не появились на работе, в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации прошу предоставить объяснения в письменном виде в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего требования с изложением причин и обстоятельств указанного события. Директор» Текст акта: «Мы, нижеподписавшиеся: ст. инспектор по кадрам, делопроизводитель, главный бухгалтер составили настоящий акт о нижеследующем: 09.06.2014г. в 14ч. 20 мин., что работник главный инженер без объяснения причин отказался(ась) от получения под подпись требования о представлении письменного объяснения.
В связи с этим содержание требования было зачитано главному инженеру вслух. (Ф.И.О. работника) Содержание данного акта подтверждаем личными подписями ст. инспектор по кадрам, делопроизводитель, главный бухгалтер». Выписка из должностной инструкции главного инженера:- определяет следующие обязанности: Определение технической политики и направление технического развития организации в рыночных условиях. Обеспечение необходимого уровня технической подготовки производства и его рост, повышение эффективности производства, сокращение издержек, разработка мероприятий по реконструкции и модернизации организации, создание безопасных условий труда, разработка и реализация планов внедрения новой техники и технологии, проведение организационно-технических мероприятий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Обеспечение эффективности проектных решений, качественная подготовка производства, технической эксплуатации, ремонт и модернизация оборудования, организация работы по улучшению ассортимента, качества и обновления выпускаемой продукции, выполняемых работ (услуг), проектирование и внедрение в производство средств комплексной механизации и автоматизации технологических процессов, контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплиной, контроль норм охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности, контроль требований природоохранных, санитарных органов и органов осуществляющих технический надзор. Подготовка технической документации (чертежей, спецификаций, тех.условий, технологических карт). Заключение договоров на разработку новой техники и технологии производства, проектов реконструкции, обновления и модернизации оборудования, контролирует работу по вопросам унификации, стандартизации и сертификации продукции, аттестации и рационализации рабочих мест, метрологического обследования, механико-энергетического обслуживания производства и организует испытания новой техники и т.д. проводит работу по защите приоритета внедренных решений, получения лицензий. Организует обучение и повышение квалификации рабочих и инженерно-технических работников. - определяет следующую ответственность: Ответственность за результаты и эффективность производственной деятельности организации, необеспечение выполнения своих должностных обязанностей, недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ, невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора, непринятие мер по пресечению выявленных нарушений требований промышленной безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и работникам, несоблюдения трудовой и исполнительской дисциплины.

Ответ

Как Вы указали в тексте вопроса, на сотрудника были возложены обязанности, не предусмотренные его должностной инструкцией. Ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором. Согласно ст. 60.2 ТК РФ, дополнительные обязанности могут быть возложены на работника только с его письменного согласия и за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ).

Привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей можно только в том случае, если эти обязанности предусмотрены его трудовым договором или должностной инструкцией. Иначе дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, а работодатель будет привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ.

Следовательно, отказ главного инженера от выполнения дополнительной работы правомерен, и привлечь его к дисциплинарной ответственности за этот отказ работодатель не сможет.

Вместе с тем, уход с работы за полчаса до окончания рабочего дня является нарушением дисциплины труда, за которое работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора. Уволить за кратковременное отсутствие на работе не получится.

Запрос письменных объяснений работника Вами уже зафиксирован. Сотруднику нужно дать два рабочих дня на дачу объяснений. Если за это время работник не представит объяснительную, нужно составить акт об отказе от дачи объяснений. После этого можно издавать приказ об объявлении работнику замечания или выговора.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить выполнение работ (носящих продолжительный или разовый характер), которые не входят в трудовые обязанности сотрудника

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Выполнение сотрудником работ, не входящих в его трудовые обязанности, можно оформить одним из трех способов:*

Выбор варианта зависит от характера дополнительной работы и от того, с какой регулярностью сотрудник должен ее выполнять. Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение профессий (должностей).

При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для этого работодатель заключает с сотрудником отдельный трудовой договор (ст. 60.1 ТК РФ).

При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа оплачивается и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

При этом поручение сотруднику дополнительной работы за дополнительную оплату оформите подписанием сотрудником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут определены как содержание и объем, так и срок будущей работы, а также дополнительная оплата за ее выполнение (ст. 72, 151 ТК РФ).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (в произвольной форме) о поручении сотруднику соответствующей работы и установлении дополнительной оплаты. Копию приказа передайте в бухгалтерию для начисления и выплаты сотруднику доплаты.

Также следует помнить, что сведения о совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, не вносят в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если работа разовая и не повторяется в течение некоторого времени, при этом работодателю важен результат, а не процесс, тогда лучше заключить гражданско-правовой договор. Подробнее об этом договоре см. Как заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином.

Из ответа «Как оформить совмещение профессий (должностей)»

2. Ответ:Как применить дисциплинарное взыскание

Виды взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплинемогут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания для увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

  • прогул;

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

  • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013,Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Выявление нарушения

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке.

Объяснительная сотрудника

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение, и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным (ст. 193 ТК РФ).

Правомерность данной позиции подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013).

В коммерческих организациях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

В государственных и муниципальных учреждениях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421 (№ Т-13 (ф. 0301008)).

В табеле по форме № 0504421 при признании факта прогула поставьте код «П». Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если же по причине болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н.

Табель по форме № Т-13 (ф. 0301008) заполняйте в том же порядке, что и коммерческие организации.

Приказ о взыскании

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте в общем порядке (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример привлечения к дисциплинарному взысканию

Сотрудник А.И. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин. Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. На основании служебной записки непосредственного руководителя Иванову объявили выговор.

Вариант 1

Сотрудник дал письменное объяснение своего проступка. Был оформлен приказ о дисциплинарном взыскании.

Вариант 2

Иванов отказался писать объяснительную записку по поводу своего отсутствия на рабочем месте во время ночного дежурства. Кроме того, сотрудник отказался ознакомиться под подпись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Непосредственный руководитель оформил акт об отказе от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и акт об отказе ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Срок для взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период:

  • болезни сотрудника;

  • любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет;

  • времени, необходимого на учет мнения профсоюза (при его наличии в организации).

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б», «в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 26 августа 2013 г. № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143).

Ограничение на увольнение за проступок

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ).

Погашение взыскания

В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано вчасти 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Просьба снять дисциплинарное взыскание может быть выражена:

  • в заявлении – если просит сам сотрудник;

  • в служебной записке – если просьба исходит от непосредственного руководителя;

  • в ходатайстве профсоюза или другого представительного органа.

Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на полученном документе положительную резолюцию.

После этого необходимо оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы приказа в законодательстве не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль