Можем ли мы привлечь сотрудницу к дисциплинарной ответственности за игры во время работы?

3723

Вопрос

Добрый день! Возник такой вопрос. Сотрудница постоянно играет на работе в компьютерные игры и сидит в соц. сетях (контакт, одноклассники). Выполнять должностные обязанности она успевает, но на замечания по поводу игр не реагирует. Такое поведение сказывается негативно на коллективе в целом, т.к. она сидит в общем кабинете, и все это видят. Плюс ко всему хамское отношение к сотрудникам. Можем ли мы привлечь её к дисциплинарной ответственности за игры во время работы и соц. сети? Есть ли какие либо меры воздействия, т.к. сотрудница очень скандальная.

Ответ

За хамство и скандальное поведение Вы можете привлечь сотрудницу к дисциплинарной ответственности, только если вежливое и корректное поведение прописано в должностных обязанностях, либо если сотрудница выполняет воспитательные функции. Оскорбления и прочее непристойное поведение со стороны данных сотрудников расценивается как аморальный проступок, при совершении которого сотрудник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Что касается игры в компьютерные игры и сидения в социальных сетях в рабочее время, то это можно рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Сотрудник не вправе заниматься личными делами в рабочее время, он должен работать, выполнять свою трудовую функцию. Соответственно, за занятие посторонними вещами в рабочее время сотрудницу можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Чтобы снизить риск обжалования взыскания, желательно включить в Правила внутреннего трудового распорядка запрет на использование компьютера в рабочее время в личных целях (в том числе, скачивание фильмов и музыки, игру в компьютерные игры и пользование соц. сетями).

Порядок внесения изменений в ПВТР зависит от того, каким образом был утвержден этот документ.

Если ПВТР – самостоятельный документ, можно либо издать приказ о внесении в него изменений, либо утвердить в новой редакции.

Если ПВТР – приложение к коллективному договору, изменения в него вносятся в том же порядке, что и в сам коллективный договор.

Если Правила упоминаются в трудовом договоре, надо внести изменения и в трудовой договор.

С новой редакцией Правил сотрудников надо ознакомить под подпись.

Кроме того , вы можете поставить своим программистам задачу по ограничению доступа работников к Интернет-ресурсам, которые им не нужны для работы ( заблокировать доступ к ресурсам с рабочего компьютера).

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который устраивает скандалы и оскорбляет других сотрудников

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ на этот вопрос зависит от рода деятельности сотрудника и его обязанностей.*

Трудовое законодательство предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Если сотрудник добросовестно и в полном объеме выполняет свои трудовые функции, но при этом оскорбляет коллег и устраивает скандалы, то применить к нему указанные меры взысканий работодатель не вправе, даже если возможность дисциплинарного взыскания за некорректное поведение прямо закреплена в локальном нормативном акте. Такое положение не подлежит применению, поскольку трудовое законодательство не содержит оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию за оскорбления и дебош. Правомерность позиции подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 4 декабря 2013 г. № 33-11426).

Другое дело, если в должностных обязанностях сотрудника прямо закреплена обязанность корректного поведения с коллегами. В случае нарушения этого пункта работодатель будет применять взыскание уже не за дебош и оскорбления сами по себе, что законодательством не предусмотрено, а за невыполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Также особый порядок действует в отношении сотрудников, которые выполняют воспитательные функции: учителей, преподавателей, воспитателей, мастеров производственного обучения и т. п. Оскорбления и прочее непристойное поведение со стороны данных сотрудников расценивается как аморальный проступок, при совершении которого сотрудник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

2. Ответ: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который в течение рабочего дня решает свои личные вопросы

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, можно.

Время начала и окончания работы устанавливается Правилами трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ). В течение рабочего времени сотрудник должен исполнять свои должностные обязанности, установленные трудовым договором (ст. 21 ТК РФ). Это означает, что сотрудник не вправе использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы.

При этом сотруднику установлено время отдыха, в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). В это время сотрудник вправе заниматься отвлеченными от работы делами и отлучаться с рабочего места, в том числе покидать пределы территории организации.

Из указанного следует, что работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за использование им рабочего времени в личных целях при условии соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

3. Ответ: Можно ли привлечь работника к ответственности за использование Интернета в личных целях в обеденный перерыв

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, можно, но только как за неправомерное использование ресурсов работодателя в личных целях.

Перерыв в течение рабочего дня является временем отдыха (ст. 107 ТК РФ). В этот период сотрудник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению, в том числе тратить его на посещение развлекательных интернет-ресурсов (ст. 106 ТК РФ).

Вместе с тем, если для посещения развлекательных интернет-сайтов сотрудник использует рабочий компьютер и интернет-трафик, то это можно рассматривать как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если в локальном акте или трудовом договоре предусмотрено условие, которое запрещает работникам использовать ресурсы работодателя, в том числе Интернет и рабочий компьютер, в личных целях (ст. 8, 192ТК РФ). При нарушении такого условия работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности с соблюдением общего порядка (ст. 193 ТК РФ). Важно помнить, что, решая вопрос о привлечении к ответственности, работодатель должен в обязательном порядке учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия (абз. 5 ст. 192 ТК РФ). Пользование личной почтой при условии, что оно не приводило к зависанию или перебоям в сети компании, вряд ли следует рассматривать как достаточное основание для увольнения, даже если такие случаи были замечены неоднократно.

Если работник посещает сайты через свой личный мобильный телефон, ноутбук или планшет и при этом пользуется собственной или бесплатной интернет-связью, то у работодателя и вовсе не возникнет оснований для привлечения работника к ответственности.

О возможности привлечь сотрудника к ответственности за использование Интернета в личных целях в рабочее время см. Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который в течение рабочего дня решает свои личные вопросы.

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

4. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено дополнительное соглашение. На основании соглашения издан приказ по форме № Т-5 и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1. Досрочное увольнение возможно только с согласия самого сотрудника.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

5. Журнал: Директор по персоналу, № 8, август 2012 г.

Эффективность персонала/Персональный HR-ответ

Персональные консультации

Нужно ограничить доступ сотрудников в Интернет. Какой внутренний нормативный акт подготовить?

Вопрос

В нашей компании в рабочее время стал зависать Интернет. IT-отдел выявил причину: почти 40 % сотрудников скачивают в течение дня фильмы и музыку, создавая огромную нагрузку на сервер. Кроме того, мы поняли, что надо ограничивать пользование Интернетом, так как сотрудники все больше отвлекаются от работы. Но как это лучше сделать: написать положение или издать приказ? Что указать в этом документе – перечислить сайты, которые запрещено посещать? Нужно ли прямо прописывать запрет на скачивание фильмов?

Оксана С., руководитель отдела персонала (г. Самара)

Ответ

Вряд ли стоит создавать какой-либо отдельный документ. Дополните имеющиеся. Например, в Корпоративные стандарты в раздел «Рабочее место» включите такой текст: «На рабочем месте запрещено играть в компьютерные и иные игры, скачивать видеофильмы, аудиофайлы и заниматься посторонними делами, не связанными со служебными вопросами. Данные действия считаются нарушением трудовой дисциплины». Среди документов, которые сотрудники в первую очередь подписывают, оформляясь на работу, – Трудовой договор и Соглашение о конфиденциальности. Там Вы тоже можете прописать режим информационной защиты. А в числе мер, направленных на предотвращение разглашения конфиденциальной информации, укажите запрет на скачивание фильмов и музыки. Заодно зафиксируйте и право компании отслеживать телефонные разговоры и пользование Интернетом. После этого определите меры наказания за нарушение запрета. Например, укажите, что нарушение трудовой дисциплины влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания. Контроль можно возложить на IT- или HR-отдел, службу безопасности. Порядок зафиксируйте в приказе, с которым ознакомьте сотрудников под роспись.

Можно ли провести проверку совместимости сотрудников так, чтобы результаты были достоверными?

Вопрос

Чтобы повысить удовлетворенность клиентов и, соответственно, количество заключаемых сделок, мы планируем создать несколько рабочих групп. Каждая будет состоять из двух специалистов: по работе с клиентами и по ведению контекстной рекламной кампании. Раньше эти специалисты не работали вместе. Чтобы не промахнуться, я хочу провести диагностику личной совместимости сотрудников, так как многие из них достаточно специфичные. Но слышала, что тесты дают результаты, которые не исключают ошибок. Правда ли это и какие тесты подобрать, чтобы снизить вероятность ошибок?

Людмила Д., HR-директор (г. Пермь)

Ответ

Прежде всего опишите, какие результаты ожидаются от группы. Проверить работников на совместимость с помощью тестов можно. Например, насколько люди конфликтны, хорошо покажет тест К. ТОМАСА. Способны ли они действовать согласованно, поможет выявить тест «Экспертная диагностика интерактивной согласованности в малых группах» А.С. ЧЕРНЫШОВА, С.В. САРЫЧЕВА. То, что тесты не исключают ошибок, правда. У любого теста два психометрических параметра: надежность и валидность. Надежность личностных тестов составляет в среднем 43 % (максимум – 70 %). Валидность – от 39 до 53 %. Поэтому «вершить судьбы» только по результатам тестирования нельзя. Снизить вероятность ошибок можно, если использовать несколько тестов. Кроме того, надо точно подбирать тесты – они должны выявлять склонность именно к совместной работе. И вообще результаты будут достовернее, если сотрудники будут готовы к тому, что затем их классифицируют по результатам теста. К тестированию лучше привлечь психолога, который правильно интерпретирует результаты.

На вопросы отвечала Татьяна ЛОБАНОВА,

Директор по персоналу управляющей компании «Меритаж»

Как проводить тренинги в собственном центре обучения, если нет специальной лицензии?

Вопрос

Мы организуем сейчас в компании центр корпоративного обучения, который будет проводить практические занятия для сотрудников, мастер-классы, тренинги и вебинары. По закону нам нужно получить лицензию. Как выяснилось, есть два вида лицензии: на образовательную деятельность в сфере профподготовки кадров и на образовательную деятельность в сфере дополнительного профобразования. Вторая служит разрешением на проведение тренингов, вебинаров и мастер-классов. Но оказалось, что мы как коммерческая организация не можем получить такую лицензию. Как же нам быть – не проводить тренинги самим?

Петр В., Директор по персоналу (г. Нижний Новгород)

Ответ

К сожалению, на подобные вопросы приходится отвечать регулярно и вызваны они не совсем верным пониманием лицензирования. Получать лицензию на образовательную деятельность нужно лишь в том случае, если Ваш учебный центр собирается выдавать обучаемым документы гособразца (дипломы и удостоверения), подтверждающие квалификацию. Это актуально и для случаев, когда обучают рабочим профессиям и другим специальностям, подпадающим под требования Гостехнадзора или других контролирующих органов.

Но подумайте, нужно ли Вам, чтобы учебный центр выдавал удостоверения и дипломы государственного образца? Предположим, Вы намерены проводить для своих сотрудников тренинги по навыкам презентации или вебинары по продуктам компании. Так ли необходимо после этого выдавать какой-либо документ сотрудникам? И какой это должен быть документ, что он подтвердит? Если Вы поймете, что дипломы и удостоверения гособразца не нужны, то не потребуется и лицензия. Либо купите хороший принтер и выдавайте сертификаты негосударственного образца за подписью руководителя компании. Это дело компании, чему учить сотрудников и как подтверждать факт обучения. Никто не может вам разрешить или запретить такое обучение! Корпоративный университет «Сухой» существует шесть лет, и никогда мы не получали лицензию. При этом мы оказываем учебные услуги и сторонним организациям. Так же можете поступать и Вы. Называйте такие услуги информационно-консультационными, облагайте их стоимость НДС и спите спокойно.

На вопрос отвечал Сергей РЯКОВСКИЙ,

директор корпоративного университета холдинга «Сухой»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль