Как одного и того же работника правильно отправить и в отпуск и сократить?

102

Вопрос

Здравствуйте. Сотрудник работает инструктором по труду и по совместительству плотником на 0,5 ставки. Как инструктор по труду он уходит в отпуск с 01 июня, а как плотник попадает под сокращение 15 июня. Как одного и того же работника правильно отправить и в отпуск и сократить?.

Ответ

 

Уволить работника по сокращения с должности плотника, которую он занимает по совместительству, следует только после окончания отпуска такого работника.

Ежегодный оплачиваемый отпуск, по должности, на которой работник оформлен по совместительству, должен предоставляться в одно время с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе. При этом, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ).

Подобное правило является обязательным для работодателя, его нарушение может повлечь за собой административную ответственность работодателя.

Таким образом, если работник по основному месту работы уходит в отпуск, то по должности, которую работник занимает по совместительству, ему должен быть предоставлен отпуск такой же продолжительности. Если количество оплачиваемых дней отпуска на работе по совместительству меньше, чем работнику предоставлено по основному месту работы, то по заявлению работника, ему следует после ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставить отпуск без сохранения заработной платы соответствующей длины.

Таким образом, вполне вероятна ситуация, при которой сокращаемый совместитель, в день сокращении будет находиться в отпуске. Однако, увольнение работников, в том числе по сокращению, в период пребывания его в отпуске запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Сокращение совместителей оформляется по общим правилам (Ситуация: Как провести сокращение совместителя). Следовательно, необходимо поступить так же, как если бы сокращали основного работника.

В описанной ситуации увольнение работника по сокращению допустимо только после выхода работника из соответствующего отпуска. Данный вывод подтверждается судебной практикой. Более подробно указанный вопрос раскрыт в приложении (Ситуация: Нужно ли продлевать двухмесячный срок предупреждения сотрудника о предстоящем сокращении на время его болезни или отпуска).

Подробности в материалах Системы:

 

  1. Ситуация: Как провести сокращение совместителя.

Сокращение совместителя (как внутреннего, так и внешнего) проведите в общем порядке, с учетом преимущественного права на продолжение работы и действующих запретов на сокращение.

Если ограничения к увольнению отсутствуют, то направьте совместителю уведомление о сокращении. Кроме того, предложите свободные вакансии, на которых сможет работать сотрудник (при их наличии). Трудовой кодекс РФ исключений в части предложения вакансий совместителям при сокращении не устанавливает.

В случае отказа совместителя от перевода или отсутствия вакансий, по истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении (или ранее – с согласия сотрудника) издайте приказ об увольнении с работы по совместительству, внесите запись в трудовую книжку (при внутреннем совместительстве) и в личную карточку сотрудника. Проведите с работником окончательный расчет по работе по совместительству и выплатите ему выходное пособие в размере месячного заработка. Средний заработок на период трудоустройства в общем случае не сохраняйте.

Указанный порядок следует из совокупности положений статей 84.1, 178, 287 Трудового кодекса РФ и подтвержден судебной практикой (см., например, кассационное определение Камчатского краевого суда от 17 февраля 2011 г. № 33-216/2011, апелляционное определение Мурманского областного суда от 6 июня 2012 г. № 33-1408-2012).

Используется в ответе «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Нужно ли продлевать двухмесячный срок предупреждения сотрудника о предстоящем сокращении на время его болезни или отпуска.

Нет, не нужно.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников работодатель обязан предупредить сокращаемых сотрудников не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Таким образом, установлен минимальный срок предупреждения, который работодатель обязан соблюсти. Увеличение двухмесячного срока в каких-либо особых случаях законодательством не предусмотрено. Следовательно, продлевать минимальный срок предупреждения о сокращении на время болезни или отпуска сотрудника не требуется.

В то же время увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещено за исключением случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после его выхода на работу. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 28 августа 2013 г. № 11-26158, определение Свердловского областного суда от 13 августа 2013 г. № 33-9337/2013).

Используется в ответе «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

15.05.2014г.

С уважением, Иванников Игорь,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

 



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.25%
  • Иногда 56.35%
  • Не оформляем срочников 19.4%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль