Как внести изменения в положение об оплате труда?

23030

Вопрос

Как внести изменения в положение об оплате труда? Речь идет об изменении сроков выплаты зарплаты . Издается ли при этом новое положение об оплате труда с изменением на основании приказа? Или достаточно приказа? Не могли бы вы прислать образец приказа?

Ответ

Положение об оплате труда, является локальным нормативным актом организации.

Порядок внесения изменений в локальные нормативные акты. трудовым законодательством не регламентирован, однако если данный локальный нормативный акт является приложением к коллективному договору, то изменения в него вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ: в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором.


Читайте о различиях между видами оплаты труда больше информации в статье по ссылке.


Если же Положение об оплате труда - это самостоятельный локальный нормативный акт работодателя, то изменения вносятся с учетом ст. 372 ТК РФ. То есть работодатель готовит проект изменений в Положение и отправляет его в выборный орган первичной профсоюзной организации (если он есть) вместе с обоснованием необходимости таких изменений. Профсоюз направляет мотивированное мнение по проекту в письменной форме работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта. Если этот выборный орган первичной профсоюзной организации не согласен с проектом изменений Положения, то работодатель может согласиться на вариант изменений, предложенный выборным органом, либо провести дополнительные консультации с ним в целях достижения взаимоприемлемого решения. Отметим, что даже при наличии протоколов разногласий руководитель организации имеет право принять изменения Положения.

Если и первичная профсоюзная организация отсутствует, то работодатель может внести изменения в Положение двумя способами: либо издать отдельный документ, в котором сформулировать только изменения, либо принять Положение в новой редакции.

Таким образом, изменения к Положению об оплате труда оформляются в том же порядке, в каком Вы утверждали само Положение. Если Положение введено приказом, то и для легализации изменений и дополнений к нему требуется приказ, в которым Вы можете прописать изменения. Если Положение утверждено работодателем путем проставления грифа «Утверждено», то и изменения и дополнения следует оформлять так же, т.е. оформить Положение в новой редакции.


У вас не останется вопросов о составлении положения об оплате труда после прочтения статьи по ссылке.


Далее, с внесенными изменениями ознакомьте сотрудников организации под подпись.

Статья 136 Трудового Кодекса предполагает, что сроки выдачи заработной платы должны быть указаны не только в Правилах внутреннего трудового распорядка, но и в трудовом договоре работника. Поэтому в трудовые договоры также необходимо внести изменение. В данном случае потребуется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.

Включение в текст трудового договора ссылки на положение об оплате труда означает, что нормы данного локального нормативного акта являются составной частью данного трудового договора, а значит, условия локального нормативного акта приобретают силу условий договора. Таким образом, вносимые поправки в Положение касаются обязательных условий трудового договора ( условий оплаты труда работников) и подобные изменения могут быть внесены только в порядке, определенном ст. 74 Трудового Кодекса РФ, следовательно, организация обязана уведомить работника о предстоящих изменениях оплаты труда не менее чем за 2 месяца и получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях.

Читайте статьи по теме:



Обоснованность позиции, согласно которой внесение изменений в локальный нормативный акт при наличии отсылки к нему в трудовом договоре возможно при условии уведомления работников за два месяца, подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10.2012 по делу N 33-8706 – приведено в конце ответа).

Таким образом, можно сказать, что если вносимые поправки в Положение касаются условий трудового договора, то в данном случае необходимо использовать правовой механизм, закрепленный в статье 74 ТК РФ, т.е. уведомить сотрудников об изменениях за 2 месяца. Однако, в связи с тем, что в трудовых договорах сотрудников стоит лишь ссылка на Положение и не указаны конкретные размеры либо условия премирования , то вносить изменения в трудовые договоры (т.е. оформлять доп. соглашения) нет необходимости.

Если же внесенные изменения в Положение несут не значительные изменения, т.е. не затрагивают обязательных условий трудового договора (например, произошла поправка орфографических ошибок), то согласие сотрудника на данные изменения не нужно. При этом, ознакомить их с измененным Положением нужно обязательно.

Образец приказа см. ниже по тексту.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Образец оформления приказа

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

ПРИКАЗ № 129

О внесении изменений в Положение об оплате труда в редакции от 23.05.2013 г.
в связи с изменением срока выплаты заработной платы

г. Москва 15.05.2014

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести изменения в Положение об оплате труда от "23"мая 2014 г. и изложить пункт 5.2. в следующей редакции: "Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца - за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала".

2. Ознакомить всех работников организации с настоящим приказом под расписку.

Директор

А.В. Львов

С приказом ознакомлены:

  1. Судебная практика:

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 октября 2012 г. по делу N 33-8706

Судья: Кабанцов С.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего: Платова А.С.,

судей: Беляковой Н.В., Бугаенко Н.В.,

при секретаре: ФИО6,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Платова А.С.

дело по иску Д. к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" о приведении дополнительного соглашения от 11 апреля 2012 г. к трудовому договору N 48-04/182 от 31 марта 2004 г. в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Д.,

на решение Байкитского районного суда от 15 августа 2012 г., которым постановлено:

В удовлетворении иска Д. к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" о приведении дополнительного соглашения от 11.04.2012 года к трудовому договору N 48-04/182 от 31.03.2004 года в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Заслушав докладчика, судебная коллегия,

установила:

Д. обратился в суд с иском к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" (далее по тексту МП ЭМР "Байкитэнерго") о приведении дополнительного соглашения от 11 апреля 2012 г. к трудовому договору N 48-04/182 от 31 марта 2004 г. в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда. Свои требования он мотивировал тем, что работает в должности оператора котельной 5-го разряда цеха тепловодоснабжения, 31 марта 2004 г. с ним был заключен трудовой договор. 13 апреля 2012 г. заключено дополнительное соглашение к указанному договору, которое не содержит обязательных для внесения в трудовой договор условий, в частности размера доплат, надбавок и поощрительных выплат, а также компенсации за работу с вредными условиями труда. Работодатель отказал ему в приведении дополнительного соглашения в соответствие с трудовым законодательством. В этой связи он просил суд возложить на работодателя обязанность заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, включив в него размер доплат за работу в ночное время, за работу во вредных условиях труда, размер ежемесячного премирования и премирования по итогам года (или права на него), взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе Д. просит отменить решение суда, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права.

В судебное заседание Д., представитель МП ЭМР "Байкитэнерго", надлежаще извещенные о времени и месте судебного заседания, не явились, о причинах неявки не сообщили, с ходатайством об отложении судебного разбирательства не обратились, в связи с чем судебная коллегия, в соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.

Согласно п. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии с п. п. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из материалов дела видно, что Д. работает оператором котельной установки цеха тепловодоснабжения 5 разряда МП ЭМР "Байкитэнерго". 31 марта 2004 г. с ним заключен трудовой договор N 48-04/182. 13 апреля 2012 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение N 116-12/182 от 11 апреля 2012 г. к указанному трудовому договору, в соответствии с разделом 4 трудового договора в редакции от 13 апреля 2012 г. истцу за выполнение трудовых обязанностей установлена часовая тарифная ставка в размере 47 руб. 91 коп., процентная надбавка за работу в условиях Крайнего Севера в размере 80%, районный коэффициент к заработной плате в размере 50%, а также другие доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты, установленные приложениями к Коллективному договору, действующему на предприятии. Из приложений N 4, 5 к Коллективному договору, действующему в МП ЭМР "Байкитэнерго" в 2012 - 2014 г.г. следует, что на предприятии установлена система ежемесячного премирования работников, а также премирования по итогам работы за год. В приложениях предусмотрены условия и порядок премирования, а также его размер. В приложении N 3 к Коллективному договору установлена система оплаты труда работников предприятия, в которую включены в том числе, надбавки за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, доплата за работу в ночное время. Копия Коллективного договора и приложения к нему вручены истцу.

Поскольку условия оплаты труда, предусмотренные в дополнительном соглашении к трудовому договору со ссылкой на положения Коллективного договора, не противоречит нормам действующего трудового законодательства, суд, правильно применив нормы трудового законодательства, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о возложении на работодателя обязанности включить в трудовой договор размер доплат и надбавок.

Доводы истца о том, что работодатель в случае внесения изменений в Коллективный договор, может в одностороннем порядке изменить условия оплаты его труда, правомерно судом были отклонены, поскольку в случае принятия локальных актов, изменяющих условия оплаты труда, на работодателя возлагается обязанность не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших эти изменения.

В связи с тем, что действиями ответчика трудовые права истца нарушены не были, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования о взыскании компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может принять во внимание, поскольку они основаны на неправильном толковании норм материального права, являлись предметом судебного разбирательства и суд в решении дал им надлежащую правовую оценку. Обстоятельства дела судом исследованы с достаточной полнотой, материальный закон применен судом правильно, нарушений норм гражданского процессуального права, которые могли бы явиться основанием для отмены решения, судом не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Байкитского районного суда от 15 августа 2012 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу Д. - без удовлетворения.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.56%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль