Можно ли сразу после утверждения ознакомить работников о новой редакции под подпись отдельным списком?

1380

Вопрос

В трудовом договоре есть ссылка: Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании и материальном стимулировании. Меняется редакция Положения. Ссылка не меняется. Нужно ли применять ст. 74ТК РФ ?Можно ли сразу после утверждения ознакомить работников о новой редакции под подпись отдельным списком?. т.е не применять ст.74ТК РФ.

Ответ

Да, применять ст. 74 Трудового Кодекса нужно , т.к. фактически меняются условия оплаты труда

В Вашем вопросе речь идет об изменении локального нормативного акта работодателя. В этом случае , прежде всего, необходимо соблюсти процедуру , определенную ст. 8 и 372 Трудового Кодекса РФ , а именно : нужно получить мотивированное мнение профсоюза (если он есть) или представительного органа работников (если он есть) .

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Ознакомить сотрудников, Вы можете либо общим листом ознакомления, либо в журнале ознакомления с данным документом (в зависимости от порядка предусмотренного в Вашей организации). При этом, законодательство не устанавливает жестких сроков ознакомления работников с новым Положением, но предполагается, что целесообразно это сделать в промежуток между уведомлением работников об изменении условий до начала вступления в силу Положения в новой редакции.


Вам будет полезно узнать о Листе ознакомления с графиком отпусков в материале по ссылке.


Действие Положения о премировании и материальном стимулировании распространяется на всех работников, работающих в организации. Следовательно, при внесении изменений или дополнений в данный документ, его новую редакцию необходимо довести до сведения всех работников организации. Ознакомить работников с Положением можно сразу после его утверждения (или с изменениями сразу после их утверждения) .

Обратите внимание, что законодатель использует разные понятия : ознакомление с локальными актами и уведомление работников об изменении условий труда. Это принципиально разные понятия. Если для ознакомления, как сказано выше, нет жестких сроков ( кроме ознакомления вновь принимаемых работников до заключения трудового договора), то уведомление работников об изменении условий труда , в том числе закрепленных в локальных актах работодателя (правилах внутреннего распорядка, положении об оплате труда и пр.) нужно произвести не позднее чем за 2 месяца до введения новых условий. Даты уведомления работника и ознакомления с локальным актом могут и совпадать , если в локальном акте у вас указано, что такой акт вступит в силу через 2 месяца после уведомления работников о предстоящих изменениях (как правило указывается дата, приходящаяся на период , достаточный для соблюдения требований ст. 74 ТКРФ)

Включение в текст трудового договора ссылки на положение об оплате труда означает, что нормы данного локального нормативного акта являются составной частью данного трудового договора, а значит, условия локального нормативного акта приобретают силу условий договора. Таким образом, вносимые поправки в Положение касаются обязательных условий трудового договора ( условий оплаты труда работников) и подобные изменения могут быть внесены только в порядке, определенном ст. 74 Трудового Кодекса РФ, следовательно, организация обязана уведомить работника о предстоящих изменениях оплаты труда не менее чем за 2 месяца и получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях.

Обоснованность позиции, согласно которой внесение изменений в локальный нормативный акт при наличии отсылки к нему в трудовом договоре возможно при условии уведомления работников за два месяца, подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10.2012 по делу N 33-8706 – приведено в конце ответа).

Таким образом, можно сказать, что если вносимые поправки в Положение касаются условий трудового договора, то в данном случае необходимо использовать правовой механизм, закрепленный в статье 74 ТК РФ, т.е. уведомить сотрудников об изменениях за 2 месяца. Однако, в связи с тем, что в трудовых договорах сотрудников стоит лишь ссылка на Положение и не указаны конкретные размеры либо условия премирования , то вносить изменения в трудовые договоры (т.е. оформлять доп. соглашения) нет необходимости.

Если же внесенные изменения в Положение несут не значительные изменения, т.е. не затрагивают обязательных условий трудового договора (например, произошла поправка орфографических ошибок), то согласие сотрудника на данные изменения не нужно. При этом, ознакомить их с измененным Положением нужно обязательно.

Форма уведомления может быть такой :

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации

УВЕДОМЛЕНИЕ № 11
сотрудника об изменении условий премирования

Бухгалтеру
«Альфа»
В.Н. Зайцевой

г. Москва

14.01.2014

Уважаемая Вера Николаевна!

Настоящим уведомляем Вас о том, что в силу произошедших организационных
изменений , в целях повышения эффективности труда и мотивации персонала за конечные результаты труда с 01 апреля 2014 года изменяются условия премирования, закрепленные Положением об оплате труда, а именно :

1.

2.

3.

Прочие условия труда не изменяются.

Поскольку Положение об оплате труда является общим для работников компании , в целях недопущения дискриминации в оплате труда , уведомляем Вас о невозможности сохранить в отношении Вас (или какой-либо иной должности в компании) прежних условий премирования.

При несогласии продолжать работу в изменившихся условиях труда по истечении установленного срока предупреждения ( 2 месяца с даты получения настоящего уведомления) Вы будете уволены по п. 7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса с выплатой Вам выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Просим Вас дать свое письменное согласие на работу в новых условиях.

Директор

А.В. Львов

На работу в новых условиях (не) согласна

В.Н. Зайцева


14.01.2014

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

  1. Судебная практика:

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 октября 2012 г. по делу N 33-8706

Судья: Кабанцов С.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего: Платова А.С.,

судей: Беляковой Н.В., Бугаенко Н.В.,

при секретаре: ФИО6,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Платова А.С.

дело по иску Д. к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" о приведении дополнительного соглашения от 11 апреля 2012 г. к трудовому договору N 48-04/182 от 31 марта 2004 г. в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Д.,

на решение Байкитского районного суда от 15 августа 2012 г., которым постановлено:

В удовлетворении иска Д. к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" о приведении дополнительного соглашения от 11.04.2012 года к трудовому договору N 48-04/182 от 31.03.2004 года в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Заслушав докладчика, судебная коллегия,

установила:

Д. обратился в суд с иском к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" (далее по тексту МП ЭМР "Байкитэнерго") о приведении дополнительного соглашения от 11 апреля 2012 г. к трудовому договору N 48-04/182 от 31 марта 2004 г. в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда. Свои требования он мотивировал тем, что работает в должности оператора котельной 5-го разряда цеха тепловодоснабжения, 31 марта 2004 г. с ним был заключен трудовой договор. 13 апреля 2012 г. заключено дополнительное соглашение к указанному договору, которое не содержит обязательных для внесения в трудовой договор условий, в частности размера доплат, надбавок и поощрительных выплат, а также компенсации за работу с вредными условиями труда. Работодатель отказал ему в приведении дополнительного соглашения в соответствие с трудовым законодательством. В этой связи он просил суд возложить на работодателя обязанность заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, включив в него размер доплат за работу в ночное время, за работу во вредных условиях труда, размер ежемесячного премирования и премирования по итогам года (или права на него), взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе Д. просит отменить решение суда, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права.

В судебное заседание Д., представитель МП ЭМР "Байкитэнерго", надлежаще извещенные о времени и месте судебного заседания, не явились, о причинах неявки не сообщили, с ходатайством об отложении судебного разбирательства не обратились, в связи с чем судебная коллегия, в соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.

Согласно п. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии с п. п. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из материалов дела видно, что Д. работает оператором котельной установки цеха тепловодоснабжения 5 разряда МП ЭМР "Байкитэнерго". 31 марта 2004 г. с ним заключен трудовой договор N 48-04/182. 13 апреля 2012 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение N 116-12/182 от 11 апреля 2012 г. к указанному трудовому договору, в соответствии с разделом 4 трудового договора в редакции от 13 апреля 2012 г. истцу за выполнение трудовых обязанностей установлена часовая тарифная ставка в размере 47 руб. 91 коп., процентная надбавка за работу в условиях Крайнего Севера в размере 80%, районный коэффициент к заработной плате в размере 50%, а также другие доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты, установленные приложениями к Коллективному договору, действующему на предприятии. Из приложений N 4, 5 к Коллективному договору, действующему в МП ЭМР "Байкитэнерго" в 2012 - 2014 г.г. следует, что на предприятии установлена система ежемесячного премирования работников, а также премирования по итогам работы за год. В приложениях предусмотрены условия и порядок премирования, а также его размер. В приложении N 3 к Коллективному договору установлена система оплаты труда работников предприятия, в которую включены в том числе, надбавки за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, доплата за работу в ночное время. Копия Коллективного договора и приложения к нему вручены истцу.

Поскольку условия оплаты труда, предусмотренные в дополнительном соглашении к трудовому договору со ссылкой на положения Коллективного договора, не противоречит нормам действующего трудового законодательства, суд, правильно применив нормы трудового законодательства, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о возложении на работодателя обязанности включить в трудовой договор размер доплат и надбавок.

Доводы истца о том, что работодатель в случае внесения изменений в Коллективный договор, может в одностороннем порядке изменить условия оплаты его труда, правомерно судом были отклонены, поскольку в случае принятия локальных актов, изменяющих условия оплаты труда, на работодателя возлагается обязанность не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших эти изменения.

В связи с тем, что действиями ответчика трудовые права истца нарушены не были, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования о взыскании компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может принять во внимание, поскольку они основаны на неправильном толковании норм материального права, являлись предметом судебного разбирательства и суд в решении дал им надлежащую правовую оценку. Обстоятельства дела судом исследованы с достаточной полнотой, материальный закон применен судом правильно, нарушений норм гражданского процессуального права, которые могли бы явиться основанием для отмены решения, судом не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Байкитского районного суда от 15 августа 2012 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу Д. - без удовлетворения.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.53%
  • Не оформляем срочников 19.14%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль