Имеет ли сотрудник право взять 14 календарных дней, или мы можем предоставить только 12?

78

Вопрос

 Сотрудник принят на работу 11 июня 2013 года. Он брал ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с 9.01.2014 по 22.01.2014. Сейчас он пишет заявление на отпуск на 14 календарных дней с последующим увольнением. Имеет ли он право взять 14 календарных дней, или мы можем предоставить только 12? С началом нового 2014 года отпуск начисляется по отработанному времени или с началом календарного года сотрудник может взять отпуск сразу на 28 дней?

Ответ

По желанию сотрудника организация вправе предоставить ему отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Необходимо учитывать, что предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Если организация откажет сотруднику в предоставлении отпуска, она будет обязана выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск в общем порядке (ст. 127 ТК РФ, письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1025-6).

При этом следует учитывать, что если окажется, что сотрудник отработал в организации в рабочем году от 11 до 12 месяцев, то за этот год ему положена полная компенсация за все неиспользованные дни отпуска (п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, письмо Роструда от 18 декабря 2012 г. № 1519-6-1). По состоянию на 14.05.2014 работник отработал у Вас свыше 11 месяцев, а, значит, за данный период работы ему положено 28 календарных дней отпуска.

Если работодатель согласится на предоставление отпуска с последующим увольнением, то такой отпуск может быть предоставлен сотруднику продолжительность., равной продолжительности неиспользованного отпуска -14 календарных дней. Есть позиция Роструда , что отпуск с последующим увольнением нужно предоставить установленной продолжительности, а оплатить пропорционально продолжительности неиспользованного отпуска, но данная позиция не в полной мере соответствует положениям ст. 114 и 127 Трудового Кодекса РФ, согласно которой с последующим увольнением предоставляется неиспользованный отпуск, а предоставление при увольнении части отпуска без оплаты вообще не предусмотрено Трудовым Кодексом РФ.

Сотрудник может единовременно взять ежегодный отпуск общей продолжительности или отдыхать несколько раз в году. При этом решение о разделении отпуска на части должно быть обоюдным и подтверждено документами. Такой порядок разделения ежегодного отпуска на части предусмотрен в статье 125 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель имеет право отказать в предоставлении отпуска с последующим увольнением работнику. При этом при увольнении компенсацию нужно будет выплатить за все 14 дней отпуска. Если работодатель решит просьбу удовлетворит, то работнику нужно предоставить 14 дней отпуска с последующим увольнением.

Примечание:

Работник имеет право на полный отпуск за свой индивидуальный рабочий год, который начинается с даты приема и завершается ровно через 12 месяцев. У Вашего работника рабочий год с 11.06.2013 и заканчивается 10.06.2013 года. Именно за рабочий год предоставляется отпуск установленной продолжительности , т.е. 28 дней. Отпуск может быть предоставлен такой продолжительности как в начале рабочего года работника (несколько авансом), так и в конце рабочего года работника. Стаж работника, дающий право на отпуск, на сегодняшний день составляет 11 месяцев и 4 дня.

Подробности в материалах Системы:

 

1. Ответ: Как оформить отпуск с последующим увольнением

Документальное оформление

По желанию сотрудника организация вправе предоставить ему отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае сотрудник должен отразить в заявлении не только просьбу его уволить, но и просьбу о предоставлении отпуска. Это следует из положений части 2 статьи 127 Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Если организация откажет сотруднику в предоставлении отпуска, она будет обязана выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск в общем порядке (ст. 127 ТК РФ, письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1025-6).

Если работодатель согласится предоставить отпуск с последующим увольнением, то на основании заявления сотрудника он должен издать соответствующий приказ. Это могут быть как два отдельных приказа – один об отпуске, второй об увольнении, – так и один общий приказ об отпуске с последующим увольнением. С указанными приказами нужно ознакомить работника под подпись.

При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Однако все расчеты с сотрудником следует провести до его ухода в отпуск, так как по его истечении сотрудник и работодатель уже не будут связаны обязательствами по трудовому договору. Аналогичным образом следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, которые работодатель обязан предоставить сотруднику при увольнении, – их нужно выдать перед уходом в отпуск, то есть в последний день работы сотрудника.

Такие разъяснения даны в письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1. Кроме того, правомерность этой позиции подтверждена в определении Конституционного суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О.

Оплата отпуска

Отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен сотруднику полной (установленной) продолжительности, независимо от времени работы сотрудника в организации. Однако оплате подлежат только те дни из него, которые подлежали бы оплате при замене отпуска денежной компенсацией, то есть пропорционально отработанному сотрудником в данном рабочем году времени. Такие разъяснения содержатся в письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1.

Если сотрудник в период отпуска с последующим увольнением заболеет, то необходимость продлевать отпуск у работодателя не возникнет.

Отзыв заявления

Сотрудник, оформивший заявление на отпуск с последующим увольнением по собственной инициативе, вправе отозвать заявление, но только до начала отпуска и при условии, что на его место еще не приглашен в порядке перевода другой сотрудник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 22.67%
  • Иногда 57.6%
  • Не оформляем срочников 19.73%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль