Обязаны ли мы принять на постоянную работу, работника, работающего у нас по внешнему совместительству, который уволился с места постоянной работы?

187

Вопрос

Обязаны ли мы принять на постоянную работу, работника, работающего у нас по внешнему совместительству, который уволился с места постоянной работы?

Ответ

 

Специальной нормы, которая бы обязывала работодателя переоформлять трудовой договор с совместительства на основную работу, законодательство не содержит.

В силу ст. 72 ТК РФ работа по совместительству может быть трансформирована в основную только при наличии обоюдного согласия работодателя и совместителя. На это указывает и Роструд, и суды (см., например, письмо Роструда от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1, определение Московского городского суда от 21 сентября 2010 г. № 33-29345).

Вместе с тем, если работодателю стало известно об увольнении сотрудника с основного места работы, то следует оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу. Дело в том, что сокрытие сотрудником факта увольнения с основного места работы может в будущем поставить под сомнение законность трудовых отношений.

Подробнее об этом см. ниже по тексту.

 

Подробнее в материалах Системы:

 

 

1. Ситуация: Как поступить, если сотрудник, работающий в организации по совместительству, уволился с основного места работы

Совместитель – это сотрудник, который в свободное от основной работы время выполняет другую работу по отдельному трудовому договору (ст. 282 ТК РФ). Если сотрудник увольняется с основного места работы, то исходя из указанного определения он теряет статус совместителя.

Вместе с тем, исходя из положений действующего законодательства сам по себе факт увольнения сотрудника с основного места работы:

  • с одной стороны, не является основанием для увольнения совместителя, поскольку такое основание законодательство не содержит;

  • с другой стороны, не является автоматическим условием перевода сотрудника с совместительства на основное место работы.

Условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Специальной нормы, которая бы обязывала работодателя переоформлять трудовой договор с совместительства на основную работу, законодательство также не содержит. Следовательно, работа по совместительству может быть трансформирована в основную только при наличии обоюдного согласия работодателя и совместителя. На это указывает и Роструд, и суды (см., например, письмо Роструда от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1, определение Московского городского суда от 21 сентября 2010 г. № 33-29345).

Также следует отметить, что законодательство не обязывает сотрудника уведомлять работодателя, у которого он работает по совместительству, об увольнении с основного места работы. Равно как у работодателя нет обязанности проверять факт наличия у сотрудника основного места работы и требовать подтверждающие документы. Поэтому возможна ситуация, когда работодатель даже не знает о том, что сотрудник уволился с основной работы.

Если работодателю все же стало известно об увольнении сотрудника с основного места работы, то следует оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу. Дело в том, что сокрытие сотрудником факта увольнения с основного места работы может в будущем поставить под сомнение законность трудовых отношений.

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Как оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации. Совместитель становится основным сотрудником

Переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации можно оформить несколькими способами.

Например, такой перевод можно оформить через увольнение и прием на работу. Для этого сначала оформите увольнение с работы по совместительству, а затем – прием этого сотрудника на основное место работы. В этом случае совместитель должен уволиться и с прежнего основного места работы. Правомерность такого порядка объясняется следующим.

Статья 282 Трудового кодекса РФ называет работу по совместительству «другой регулярно оплачиваемой работой на условиях трудового договора». Поскольку работа другая и трудовой договор тоже другой, то принятие на основную работу сотрудника возможно путем расторжения его прежнего трудового договора и заключения нового.

Переход с совместительства на основное место работы возможен только по обоюдному согласию сотрудника и организации. А потому в рассматриваемой ситуации оптимальным основанием для увольнения с работы по совместительству будет пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, который предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон. В таком соглашении можно закрепить условие о том, что после увольнения сотрудника с работы по совместительству его обязательно примут в организацию на основную работу.

Кроме того, в качестве основания для увольнения может быть использован пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе сотрудника).

При таком способе оформления перехода сотрудника с совместительства на основную работу прерывается рабочий период для предоставления ему ежегодного отпуска, но выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Другим вариантом перехода сотрудника с совместительства на основную работу является заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий договора (ст. 72 ТК РФ). В нем укажите, что работа становится для сотрудника основной, измените условия об оплате и рабочем времени сотрудника, который становится основным. Далее издайте приказ в произвольной форме и также отразите в нем эти сведения. Такой вывод следует из статей 72, 282, 284, 285 Трудового кодекса РФ.

При этом если в трудовую книжку сотрудника запись о совместительстве не вносилась, то в графе 3 раздела «Сведения о работе» необходимо указать: «Принят на работу (наименование должности и при необходимости структурного подразделения) с (дата начала работы по совместительству). С (дата начала работы по совместительству) по (дата окончания работы по совместительству) осуществлял трудовую функцию в качестве совместителя». В качестве основания для внесения записи в графе 4 того же раздела укажите реквизиты приказа о приеме на работу по совместительству.

Если же в трудовой книжке сотрудника имеется запись о работе по совместительству (внесенная в свое время по основному месту работы), то после записи об увольнении с основного места работы нужно указать полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. В графу 3 следующей строки раздела внесите запись такого содержания: «Работа в должности (наименование должности) становится основной с (дата перехода сотрудника с совместительства на основную работу)». В графу 4 той же строки впишите реквизиты соответствующего приказа (распоряжения).

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.47%
  • Иногда 56.18%
  • Не оформляем срочников 19.36%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль