Имеет ли право работодатель уволить сотрудницу по сокращению (все-таки у нее ребенок до 3-лет)?

880

Вопрос

 У нас в центре есть работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (3 года исполняется в феврале 2015 года). В сентябре 2013г. занимаемая ее должность была сокращена. Сейчас она собирается выходить на работу. Как правильно оформить выход, имеет ли право работодатель уволить ее по сокращению (все-таки у нее ребенок до 3-лет), предварительно предупредив ее за 2 месяца о сокращении ее должности. Она должна выйти на 1.0 ставку, как занимала до отпуска или имеет право на неполный рабочий день. А если она отработает месяц, и опять уйдет в отпуск, как будет исчисляться срок предупреждения.

Ответ

Вы не можете уволить по сокращению женщину, имеющую ребенка младше трех лет, даже если она на это согласится (ст. 261 ТК РФ). Более того, Вы не имели права сокращать ее должность в сентябре 2013 г., поскольку на период отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы (должность).

Сотрудница вправе в любое время прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу, а работодатель обязан предоставить ей прежнюю должность. По желанию сотрудницы она может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени.

В рассматриваемой ситуации, поскольку должности уже нет, можно предложить сотруднице перевод на другую должность, в том числе, с переобучением, либо договориться об увольнении, например, по соглашению сторон. При этом в соглашении можно предусмотреть выплату сотруднице компенсации в размере трех среднемесячных заработков – сумму, которую она получила бы при сокращении.

Если сотрудница не согласится ни на перевод, ни на увольнение по соглашению сторон, должность придется вернуть в штатное расписание. До достижения ребенком трех лет женщине на практике либо объявляют простой по вине работодателя, либо оплачивают недоработку по вине работодателя.

Возможность объявления простоя в данном случае представляется весьма сомнительной. Простой представляет собой временную приостановку работы по экономическим, техническим или организационным причинам, он объявляется на определенный срок. Срок прекращения простоя связывается с исчезновением обстоятельств, препятствующих продолжению работы. Срок простоя нельзя связать с достижением ребенком сотрудницы возраста, позволяющего уволить сотрудницу по сокращению. На данный момент сформировалась правоприменительная практика контролирующих органов (прокуратуры, трудовой инспекции), в соответствии с которой объявление простоя в данном случае признается незаконным.

В рассматриваемой ситуации, поскольку до достижения ребенком трех лет еще почти год, рекомендуем договориться с сотрудницей о переводе на другую работу или об увольнении по соглашению сторон. Если она не согласится, во избежание проблем с контролирующими органами и штрафных санкций рекомендуем оплачивать ей до достижения ребенком трех лет недоработку по вине работодателя в размере среднего месячного заработка (ст. 155 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Каких сотрудников нельзя уволить при сокращении штата или численности?

Отвечает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:*

  • беременных женщин;

  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

2. Ответ: Можно ли сократить сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Нет, нельзя.

При проведении мероприятий по сокращению работодатель сокращает должность (штатную единицу), а не конкретного сотрудника, ее занимающего (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, сохраняется рабочее место (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). При этом принятие на место сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, нового, временного сотрудника, числа рабочих мест у данного работодателя не увеличивает и появления новых рабочих мест не влечет (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При этом установлен запрет на сокращение должности женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ).

В этой связи сократить должность временного сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком до трех лет основной сотрудницы, нельзя.

Совет редактора: если есть необходимость уволить временного сотрудника, попросите сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, прервать свой отпуск и выйти на работу на несколько дней. В таком случае договор с временным сотрудником будет прекращен в связи с истечением срока. После увольнения временного сотрудника основная сотрудница может снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

3. Ответ: Как оформить выход сотрудника на работу из отпуска по уходу за ребенком

Варианты выхода на работу

Сотрудник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, вправе приступить к работе:

Независимо от времени выхода сотрудника на работу работодатель обязан предоставить ему прежние место работы и должность. Изменение условий труда и предоставление другой работы в общем случае возможны только по соглашению сторон.

Это следует из положений статей 72, 256 Трудового кодекса РФ.

Досрочный выход на работу

При необходимости сотрудник в любой момент вправе прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу. Такой вывод можно сделать на основании положений части 2 статьи 256 Трудового кодекса РФ, которая предоставляет возможность использовать отпуск как полностью, так и по частям.

Порядок уведомления работодателя о намерении досрочно выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком законодательством не регламентирован. На практике применяют следующий подход. Сотрудник оформляет в адрес работодателя письменное заявление, в котором уведомляет о своем намерении прервать отпуск и приступить к работе, с указанием даты начала работы. На основании заявления работодатель издает приказ о досрочном прекращении отпуска. Унифицированной формы приказа законодательством не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Затем внесите изменения в личную карточку сотрудника. Первоначальные данные о количестве календарных дней отпуска и дате окончания отпуска зачеркните и укажите новые данные исходя из измененной даты окончания отпуска. В качестве основания отразите реквизиты приказа о досрочном выходе на работу из отпуска.

Досрочный выход сотрудника из отпуска по уходу за ребенком на работу в режиме полного рабочего дня влечет за собой прекращение выплаты:

Если отпуск досрочно прерывает мать ребенка, которому еще нет 1,5 лет, то установите ей дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ).

С целью унификации кадровых процедур в организации порядок оформления досрочного выхода сотрудника из отпуска по уходу за ребенком, в том числе срок предупреждения о таком досрочном выходе, рекомендуется прописать в локальном акте организации (ст. 8 ТК РФ).

Можно ли отказать в досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком, если у работодателя отсутствует подходящая работа для сотрудника (131,6166)

Нет, нельзя.

Сотрудник вправе в любой момент прекратить отпуск и выйти на работу, в том числе на полный рабочий день (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). Во время отпуска по уходу за ребенком работодатель сохраняет за сотрудником место работы и должность (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). При этом предоставление обусловленной трудовым договором работы по окончании отпуска – это обязанность, а не право работодателя (абз. 3 ч. 2 ст. 22, абз. 3 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Таким образом, отказать в досрочном прекращении отпуска, даже если у работодателя отсутствует работа для сотрудника, нельзя. В этом случае работодатель может либо:

Выход на работу по окончании отпуска

В общем случае окончание отпуска по уходу за ребенком приходится на день, когда ребенку исполняется три года. На это указывают положения части 2 статьи 14 Трудового кодекса РФ, а также нормы, регулирующие сходные отношения. Под сходными понимаются отношения по выплате сотруднице пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет. Его выплачивают со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком по день исполнения ребенку 1,5 лет включительно (ст. 14 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, п. 46 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

Таким образом, выйти из отпуска по уходу за ребенком сотрудник обязан в первый рабочий день, следующий за днем исполнения ребенку трех лет. Как и в случае с остальными видами отпусков (ежегодным, учебным, за свой счет и т. п.), необходимость оформлять какие-либо дополнительные документы, свидетельствующие об окончании отпуска, законодательством не предусмотрена. Это объясняется тем, что даты начала и окончания отпуска по уходу за ребенком изначально фиксируют в приказе на его предоставление. И если сотрудник выходит на работу в точном соответствии с приказом (т. е. по окончании отпуска, а не досрочно), необходимость дублировать дату выхода из отпуска в отдельном документе не возникает.

Неполный график после отпуска

В некоторых случаях после отпуска по уходу за ребенком по заявлению сотрудника работодатель обязан установить ему режим неполного рабочего времени. Право перейти на такой режим есть у одного из родителей ребенка, и сохраняется оно до тех пор, пока ребенку не исполнится 14 лет. Если у ребенка установлена инвалидность, то право на режим неполного рабочего времени сохраняется у родителя до 18-летия ребенка. Аналогичным правом обладает один из опекунов или попечителей ребенка. Это следует из статьи 93 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Определение: Простой

Простой – временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

5. Ответ: Как оформить простой в организации

Причины простоя

Простой в работе может произойти:

  • по вине организации;

  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;

  • по вине сотрудника.

Уведомление о простое

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать докладную записку). Исключение из этого правила – вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).

Документальное оформление

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.

Пример оформления простоя

14 января 2011 года в 8.00 водитель организации Ю.И. Колесов обнаружил, что автомобиль, на котором он должен был выехать в рейс, неисправен. Колесов оформил докладную записку о простое.

Директор организации А.В. Львов издал приказ о продолжительности простоя и его оплате.

Возникновение простоя, а также сумму потерь от него члены комиссии зафиксировали в акте.

Общий порядок оплаты простоя

Простой, возникший по вине сотрудника, оплачивать не нужно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Простой, возникший по вине организации либо по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, необходимо оплатить (ст. 157 ТК РФ).

Оплата простоя по вине организации

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

В государственных и муниципальных учреждениях

Для учета времени простоя используйте типовые формы:

  • табель учета использования рабочего времени и расчета зарплаты поформе № 0504421;

  • табель учета рабочего времени по форме № Т-13 (ф. 0301008).

Такой вывод следует из приложения 1 к приказу Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н.

В табеле учета рабочего времени по форме № 0504421 в строке напротив фамилии простаивающего сотрудника сделайте отметки:

  • в верхней половине строки часы простоя;

  • в нижней половине строки буквенный (числовой) код простоя.

Такие правила установлены в Методических указаниях, утвержденных приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н.

Следует отметить, что в табеле по форме № 0504421 нет буквенных (числовых) кодов для этого случая. При этом для расчета зарплаты время простоя должно быть выделено обязательно. Поэтому учреждение может ввести код дополнительно и обозначить по своему усмотрению. Такой порядок следует из пункта 7 Инструкции к Единому плану счетов № 157н и Методических указаний, утвержденных приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н. Дополнение табеля условными обозначениями закрепите приказом или локальным нормативно-правовым актом учреждения (например, в Положении об учете рабочего времени).

Табель по форме № Т-13 (ф. 0301008) заполняйте в том же порядке, что и коммерческие организации.

Пример расчета зарплаты за время простоя по вине администрации организации

14 января 2011 года в 8.00 водитель организации Ю.И. Колесов обнаружил, что автомобиль, на котором он должен был выехать в рейс, неисправен. Колесов оформил докладную записку о простое.

Директор организации А.В. Львов издал приказ о продолжительности простоя и его оплате.

Отремонтировать автомобиль удалось только к 17.00 18 января 2011 года.

Водитель Колесов работает по графику пятидневной рабочей недели с 8.00 до 17.00 с часовым перерывом на обед. Продолжительность простоя водителя – три рабочих дня.

Поскольку простой произошел по вине организации, время простоя должно быть оплачено в размере не менее 2/3 его средней зарплаты.

Средний дневной заработок Колесова составляет 900 руб. За простой ему начислили:
900 руб. × 2/3 × 3 дн. = 1800 руб.

Возникновение простоя, а также сумму потерь от него члены комиссии зафиксировали в акте.

Оплата простоя по независящим причинам

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада). При этом используйте не месячную тарифную ставку (оклад), а ставку (оклад), рассчитанную исходя из времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ.

Порядок расчета зарплаты при простое зависит от формы оплаты труда:

Часовая тарифная ставка

Если сотруднику установлена часовая тарифная ставка, зарплату за месяц, в котором был простой, рассчитайте так:

Зарплата за месяц

=

Часовая тарифная ставка

×

Количество часов, отработанных в нормальном режиме

+

Часовая тарифная ставка

×

2/3

×

Количество рабочих часов простоя

   

I часть формулы

 

II часть формулы

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Дневная ставка

Если сотруднику установлена дневная ставка, то его зарплату за месяц, в котором был простой, определяйте по формуле:

Зарплата за месяц

=

Дневная ставка

×

Количество дней, отработанных в нормальном режиме

+

Дневная ставка

×

2/3

×

Количество рабочих дней простоя

   

I часть формулы

 

II часть формулы

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Месячный оклад

Если сотруднику установлен месячный оклад, то формула расчета зарплаты за месяц, в котором был простой, будет такой:

Зарплата за месяц

=

Оклад

:

Общее количество рабочих дней

×

Количество дней, отработанных в нормальном режиме

+

2/3

×

Оклад

:

Общее количество рабочих дней

×

Количество рабочих дней простоя

   

I часть формулы

 

II часть формулы

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Сдельная оплата

Если работа сотрудника оплачивается сдельно, то его зарплату за месяц, в котором был простой, определяйте по формуле:

Зарплата за месяц

=

Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции

×

Количество продукции, изготовленной в нормальном режиме

+

Часовая (дневная) ставка

×

2/3

×

Количество рабочих часов (дней) простоя

   

I часть формулы

 

II часть формулы

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

6. Ответ: Нужно ли оплачивать работу сотрудника, если он не выполняет свои трудовые обязанности

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Да, нужно.

Порядок оплаты труда в случае, когда сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности, зависит от того, по чьей вине не выполнены трудовые обязанности (ст. 155 ТК РФ).

Если нормы выработки не выполнены по вине работодателя, зарплату сотруднику начисляйте за фактически отработанное время или фактически сделанную работу. При этом начисленная сумма не должна быть ниже его средней зарплаты. Если фактический заработок окажется меньше, сотруднику нужно начислить доплату до средней зарплаты. Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Средняя зарплата рассчитывается по формуле:

Средняя зарплата за период

=

Начисленная зарплата (включая премии, надбавки и т. д.) за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка

:

Число дней, отработанных сотрудником за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка

×

Число дней, подлежащих оплате

Такие правила установлены статьей 139 Трудового кодекса РФ и пунктом 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Если нормы труда или должностные обязанности не выполнены по вине самого сотрудника, нормируемую часть зарплаты начисляйте только за фактически выполненную работу (ч. 3 ст. 155 ТК РФ).

Если нормы труда (должностные обязанности) не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника, работу оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Об этом сказано в части 2 статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.47%
  • Иногда 56.45%
  • Не оформляем срочников 19.08%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль