Как оформить день прогулом и отправить письмо с уведомлением явиться за трудовой?

301

Вопрос

Как быть в ситуации, когда работник-уборщица, в 09.00 часов утра приносит заявление об увольнении по собственному желанию в этот-же день и работать в день увольнения она не собирается (об отработке слышать вообще не хочет). Кладет ключи от кабинетов и прощается со словами "Трудовую можете оставить себе!". Оформлять этот день прогулом и отправить письмо с уведомлением явиться за трудовой?

Ответ

 

Действия Вашего сотрудника могут быть расценены как прогул (пп. «в» п. 39 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

За данный дисциплинарный проступок сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности требует соблюдения установленной законодательством процедуры (ст. 193 ТК РФ), в т.ч. необходимо выяснить причины совершенного дисциплинарного проступка. Не исключена вероятность того, что сотрудник болен или попал в сложную жизненную ситуацию, которая может быть признана судом уважительной причиной неявки на работу.

При таких обстоятельствах и в связи с тем, что сотрудник подал заявление об увольнении по своей инициативе, рекомендуем Вам расторгнуть с ним трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

При этом необходимо иметь ввиду следующее.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

 

Т.е., например, если работодатель получил заявление об увольнении 06.05.2014 г. , то течение срока предупреждения начинается с 07.05.2014 г.

По соглашению между работником и работодателем, а также в случае, если в своем заявлении сотрудник указал уважительную причину, препятствующую продолжению работы, трудовой договор может быть (а во втором случае – должен быть) расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2, 3 ст. 80 ТК РФ). Т.е. трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении, но не ранее даты начала срока предупреждения (в приведенном примере – не ранее 07.05.2014 г.).

 

  • Если работодатель не возражает, то можно согласовать дату увольнения до истечения срока предупреждения. Согласовать дату увольнения можно разными способами : если дата изменяется, то работник , как правило , пишет уточненное заявление , в котором указывает уже предварительно согласованную с руководителем дату увольнения (например, 07.05.2014), а руководитель своей резолюцией отмечает согласие с указанной датой.

  • Если работодатель возражает против увольнения до истечения установленного ст. 80 Трудового Кодекса двухнедельного срока предупреждения, то работодатель должен уведомить работника об отказе в удовлетворении его просьбы об увольнении в указанную дату и предложить работнику подать дополнительное заявление с уточнением даты увольнения с учетом двухнедельного срока предупреждения. Последним рабочим днем при получении работодателем заявления об увольнении работника 06.05.2014 г. будет 20.05.2014 г.

  • Если нет возможности согласовать дату увольнения и у работника отсутствуют уважительные причины, препятствующие продолжению работы, то работника следует уволить по истечении двухнедельного срока предупреждения, т.е. 20.05.2014 г. Назначать дату увольнения по своей инициативе до истечения общего срока предупреждения об увольнении работодатель не вправе.

  • Стороны могут достичь соглашение о переквалификации увольнения с инициативы работника ( п. 3 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса ) на соглашение сторон (п. 1 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ).

Дни неявки сотрудника на работу в табеле учета рабочего времени следует обозначить буквенным кодом «НН», соответственно, эти дни оплате подлежать не будут.

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

 

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение по собственному желанию

Предупреждение об увольнении

Если сотрудник решил расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), он обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели. Такой порядок предусмотрен в части 1статьи 80 Трудового кодекса РФ. Из этого правила есть исключения. Например, спортсмен, тренер при расторжении по собственному желанию трудового договора, заключенного на четыре месяца и более, должен письменно уведомить администрацию не менее чем за месяц (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ). Подробнее о сроках уведомления об увольнении по собственному желанию см. в таблице.

Форма уведомления – произвольная. Главное, чтобы оно было письменным (не устным) и содержало подпись сотрудника. На практике, для уведомления о предстоящем увольнении сотрудники оформляют заявление об увольнении на имя руководителя организации. Поскольку никаких иных ограничений к оформлению уведомления законодательством не предусмотрено, сотрудник может написать заявление от руки, напечатать его на компьютере или заполнить с использованием трафаретного бланка (ч. 1 ст. 80 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 22 марта 2011 г. № 394-О-О).

Подготовленное заявление сотрудник вправе подать лично, направить заказным письмом или иным способом, позволяющим определить факт и дату получения заявления организацией (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551-6).

Увольнять работника по собственному желанию без его письменного заявления, переданного непосредственно работодателю, неправомерно. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Белгородского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-2622).

Пример определения истечения срока предупреждения об увольнении

Менеджер «Альфы» А.С. Кондратьев написал заявление об увольнении по собственному желанию в среду, 26 декабря 2012 года, и в тот же день передал его в отдел кадров. По договоренности с работодателем он отрабатывает срок, установленный законом, – две недели. Течение срока предупреждения начинается со дня, следующего за днем извещения работником работодателя, то есть с четверга, 27 декабря. Последний день срока предупреждения, а следовательно, и дата увольнения приходится на среду, 9 января. В этот день Кондратьеву необходимо выдать трудовую книжку, иные необходимые документы и произвести с ним окончательный расчет. Выходные и нерабочие праздничные дни срок предупреждения об увольнении не продляют.

 

Нужно ли сотруднику указывать в заявлении об увольнении конкретную дату, или работодатель может определить ее самостоятельно

 

По смыслу пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ инициатива сотрудника заключается в добровольном намерении не только уволиться, но и прекратить трудовые отношения в определенный срок. Поэтому в заявлении сотрудника обязательно должна быть указана дата желаемого увольнения.

При наличии уважительных причин работодатель обязан уволить сотрудника без отработки именно в день, указанный в заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Во всех остальных случаях работодатель обязан уволить сотрудника не позднее того момента, как закончится срок предупреждения об увольнении (три дня, две недели или один месяц – в зависимости от категории увольняющегося сотрудника) (ч. 1 ст. 80, ч. 4 ст. 71, ст. 280, ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ). Прекратить отношения до истечения срока предупреждения можно только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Если в заявлении сотрудника отсутствует дата увольнения, то работодателю необходимо или руководствоваться общими нормами (т. е. уволить сотрудника по истечении срока предупреждения с момента подачи заявления), или уточнить дату предполагаемого увольнения у сотрудника. Назначать дату увольнения по своей инициативе до истечения общего срока предупреждения об увольнении работодатель не вправе. Аналогичные выводы содержитписьмо Роструда от 23 июля 2012 г. № ПГ/5521-6-1. Правомерность данной позиции подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18 марта 2013 г. № 33-1004/2013, Верховного суда Республики Калмыкия от 16 мая 2013 г. № 33-1211/13, Красноярского краевого суда от 27 марта 2013 г. по делу № 33-2839, определение Московского городского суда от 18 июня 2013 г. № 4г/1-5703).

Из ответа «Как оформить увольнение по собственному желанию»

Увольнение без отработки

В общем случае уволить работника без отработки можно только с согласия работодателя (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).Исключения составляют случаи, когда:

сотрудник не может продолжать работу по уважительной причине: в связи с выходом на пенсию, зачислением в образовательные учреждения, перевода супруга-военного в другой город и т. п.;

работодатель нарушил права сотрудника, закрепленные в трудовом или коллективном договоре. Такое нарушение должно быть установлено трудовой инспекцией, комиссией по трудовым спорам или судом.

Об этом сказано в части 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ и пункте 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Какие условия расторжения трудового договора являются уважительными и позволяют сотруднику уволиться без отработки

Уважительными причинами расторжения трудового договора, которые позволяют работнику уволиться без отработки, признают:

выход на пенсию;

зачисление в образовательное учреждение;

нарушение работодателем трудового законодательства, установленное трудовой инспекцией, комиссией по трудовым спорам или судом.

Об этом говорится в части 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ, подпункте «б» пункта 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Данный перечень не является закрытым. Поэтому основанием для увольнения сотрудника по собственному желанию без отработки может быть и любая другая уважительная причина, которая делает невозможным продолжение работы сотрудника в организации до конца срока предупреждения.

В частности, к таким причинам можно отнести:

перевод одного из супругов на работу в другую местность, для прохождения службы за границей;

болезнь, препятствующая продолжению работы;

необходимость ухода за больными членами семьи;

переезд сотрудника в другую местность;

избрание на должность, замещаемую по конкурсу.

Об этом говорится в пункте 1 разъяснений, утвержденных постановлением от 9 июля 1980 г. Госкомтруда СССР № 198 и Секретариата ВЦСПС № 12-21. В настоящий момент этот документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Следует отметить, что по соглашению между сотрудником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В связи с субъективностью позиции об уважительных причинах, во избежание споров между сотрудником и работодателем рекомендуется достичь взаимного согласия по вопросу увольнения без отработки.

Отсутствие приказа на увольнение

Если срок предупреждения закончился, а приказ об увольнении по каким-то причинам издан не был (при этом сотрудник не настаивает на увольнении), трудовые отношения продолжаются (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Документальное оформление

Увольнение по собственному желанию оформите по истечении срока предупреждения (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). На основании заявления сотрудника издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденнойпостановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Закройте личную карточку сотрудника, заполнив раздел XI формы № Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или соответствующий раздел самостоятельно разработанной формы. Ознакомьте сотрудника с приказом и записью в личной карточке под подпись. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Далее произведите окончательный расчет и выдайте сотруднику необходимые документы.

Расчет с сотрудником

В последний день работы сотрудника произведите с ним окончательный расчет, а также выдайте ему:

трудовую книжку;

справку о сумме заработка и специальных периодов по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 182н;

иные документы (по письменному заявлению сотрудника).

Об этом говорится в части 5 статьи 80 Трудового кодекса РФ.

Если в день увольнения сотрудник не работал, то соответствующие суммы выплатите на следующий день после обращения сотрудника за расчетом (ст. 140 ТК РФ).

Внимание: за несвоевременную выдачу трудовой книжки и выплату окончательного расчета при увольнении сотрудника предусмотрена материальная и административная ответственность (ст. 234,236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Неиспользованный отпуск при увольнении

При увольнении сотруднику, не использовавшему свое право на отпуск, положена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). При расчете компенсации, связанной с увольнением сотрудника, учитывайте все его основные и дополнительные неиспользованные отпуска за все время работы в организации (ст. 127 ТК РФ). Право сотрудника на получение компенсации не зависит от причины его увольнения.

Кроме того, по желанию сотрудника организация вправе предоставить ему отпуск с последующим увольнением(ст. 127 ТК РФ).

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

 

2. Судебная практика:

РОСТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 июня 2011 г. по делу N 33-8179

Судья: Майкова Н.Н.

"16" июня 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:

председательствующего: судьи Сидоренко О.В.,

судей Нестеровой Е.А., Жиляевой О.И.,

с участием прокурора Бесединой Е.И.,

при секретаре Б.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.А. гражданское дело по иску П.М. к Волгодонскому почтамту Управления Федеральной почтовой связи Ростовской области филиалу Федерального государственного Унитарного предприятия "Почта России" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении и взыскании морального вреда,

по кассационной жалобе П.М. на решение Мартыновского районного суда Ростовской области от 8 апреля 2011 г.,

установила:

П.М., работавшая на основании трудового договора (срочного на период декретного отпуска основного работника) N 1496 от 30.11.2010 г., и приказа N 2764/ЛС от 01.12.2010 г., с 01.12.2010 г. Отделения почтовой связи Большая Мартыновка Волгодонского почтамта Управления федеральной почтовой связи Ростовской области филиала Федерального Государственного Унитарного предприятия "Почта России" и уволенная 15.01.2011 г. на основании поданного ею 31.01.2010 г. основании поданного, 12.2010 г. заявления об увольнении с 01.01.2011 г. по собственному желанию, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ввиду вынужденности своего увольнения.

Истица указала, что согласно графику она работала через день, в ее обязанности входили прием и выдача денежных средств от почтальонов, ведение дневной отчетности. Она работала не полный рабочий день. Ввиду отсутствия навыков и опыта работы она первое время обучалась, а начальник отделения - Ф. ее проверяла. С первых дней работы у нее имели место недостачи, что привело к конфликтам.

Истица указала, что начальник отделения - Ф. не хотела с ней работать, поскольку она не понимала работу. С 24.12.2010 года начался отчетный период и поскольку она еще не все знала по работе, Ф. сказала ей не приходить на работу, а потом эти дни отработать.

За время работы истица получила аванс, однако заработную плату ей выдали не в полном объеме, а за минусом суммы недостачи - 675 руб.

31.12.2010 г. истица пришла на работу и написала заявление об увольнении по собственному желанию с 01.01.2011 года, при этом согласия на свое увольнение у руководства в г. Волгодонске она не выясняла.

Истица указала, что трудовую книжку ей выдали с нарушением установленных законом сроков, при том, что заявление о направлении ей трудовой книжки по почте, она написала в 20-х числах января, и не обращаясь больше к работодателю, она обратилась в прокуратуру с жалобой. Трудовая книжка ей была передана работником отделения, проживающей с ней рядом, через 2-недели после обращения в прокуратуру.

Получив трудовую книжку, истица обнаружила, что ее уволили не с 31.12.2010 года, а с 15.01.2011 года, что по ее мнению, является незаконным, повлекшим потерю заработка.

Истица утверждает, что ее вынудили написать заявление об увольнении, поскольку ей обещали помочь в работе, однако начальник отделения - Ф. сказала, что сидеть с ней не будет. На день написания заявления она имела намерение работать, и не хотела работать лишь с Ф. Разговор об увольнении она вела непосредственно с Ф. как с начальником отделения, а заявление об увольнении писала на имя руководителя управления в г. Волгодонске. Сама в г. Волгодонск не звонила и по поводу своего увольнения ничего не уточняла. Ввиду отсутствия в районе работы, она до настоящего времени не может трудоустроиться, полагая, что уволена с 31.12.2010 г., истица на работу не выходила.

Учитывая изложенное, истица просила восстановить ее в должности <...> ОПС Б.Мартыновка Волгодонского почтамта Управления федеральной почтовой связи Ростовской области филиала Федерального Государственного Унитарного предприятия "Почта России" с 01.01.2011 года, взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 01.01.2011 года по день вынесения решения, компенсировать причиненный моральный вред в сумме 20.000 рублей, а также взыскать с ответчика судебные расходы, связанные с оплатой услуг представителя в сумме 10.000 рублей.

В судебном заседании истица и ее представитель - Р., действующая на основании доверенности от 09.03.2011 г., поддержали заявленные требования и просили удовлетворить.

Представитель ответчика - Б.С., действующая на основании доверенности от 11.03.2011 г., исковые требования не признала и в удовлетворении просила отказать, на том основании, что увольнение истицы было ее добровольным волеизъявлением. Уволена она была, с учетом двухнедельной отработки 15.01.2011 г. При увольнении с ней произведен полный расчет, в том числе, начислена заработная плата за период с 01.01.-15.01.2011 г.

08.04.2011 г. Мартыновский районный суд Ростовской области постановил решение, которым в иске П.М. отказал в полном объеме.

С состоявшимся по делу судебным решением не согласились П.М. и прокурор Мартыновского района, обратившись с кассационной жалобой и кассационным представлением.

В кассационной жалобе П.М. содержится просьба об отмене решения суда, со ссылкой на его незаконность и необоснованность.

Кассатор указала, что судом: неправильно определены имеющие значение для дела обстоятельства и сделаны выводы не соответствующие материалам дела; судом не учтены допущенные работодателем при ее увольнении нарушения трудового законодательств; не приняты во внимание судом приведенные ею доводы; постановляя решение, суд положил в основу недопустимые доказательства (подделанные подписи в документах работников почты).

Оспаривает кассатор записи в протоколе судебного заседания.

В кассационном представлении прокурора Мартыновского района также содержится просьба об отмене решения суда и направлении дела на новое рассмотрение.

До рассмотрения дела судом кассационной инстанции Ростовского областного суда поступил отзыв кассационного представления прокуратуры Мартыновского района Ростовской области.

Ознакомившись с материалами дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав П.М., ее представителя - Р., действующую на основании доверенности от 09.03.2011 г., поддержавших доводы жалобы, представителей ФГУП "Почта России" - С.А., действующую на основании доверенности от 04.05.2011 г., С.И., действующую на основании доверенности от 03.05.2011 г., возражавших против доводов кассационной жалобы, заключение прокурора Ростоблпрокуратуры Б.Е., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 362 ГПК РФ решение суда 1-ой инстанции подлежит отмене в кассационном порядке в случаях, когда: судом 1-ой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела; не доказаны установленные судом 1-ой инстанции обстоятельства; выводы суда 1-й инстанции, изложенные в решении суда, не соответствуют обстоятельствам дела, нарушены или неправильно применены нормы материального или процессуального права.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции сослался на то, что увольнение П.М. произведено на основании ее заявления. При этом, суд руководствовался ч. 3 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которой основаниями прекращения трудового договора являются: расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Суд указал, что доводы истицы, об отсутствии намерения увольняться, как и вынужденности написания заявления, не нашли своего подтверждения.

Данные выводы суда первой инстанции судебная коллегия находит не законными и не обоснованными в силу следующего.

Так, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

В силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Аналогичный вывод содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Таким образом, увольнение по собственному желанию представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но и быть уволенным с конкретной даты, если в его заявлении указана дата, с которой он просит его уволить. Подача работником заявления, содержащего конкретную дату предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что, начиная с данной даты, трудовые правоотношения между ним и работодателем будут прекращены, в зависимости от чего работник вправе воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на отзыв заявления об увольнении, если он уведомлен работодателем об отказе в увольнении с той даты, на которой настаивал работник.

Праву работника быть уволенным с конкретной даты корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении с этой даты и предложить ему отработать в течение двухнедельного срока. Вместе с тем, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по собственному желанию с определенной даты, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос о дате увольнения работника.

В данном случае, как следует из материалов дела, истица, обратившись к работодателю 31.12.2010 г. с заявлением об увольнении по собственному желанию с 1 января 2011 г., 1 января 2011 г. и в последующем на работу не вышла, полагая тем самым, что трудовые отношения между сторонами прекращены с 01.01.2011 г. в соответствии с ее заявлением.

При этом работодатель произвел ее увольнение с 15.01.2011 г. не за прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период с 1 по 15 января 2011 г.), а в соответствии с ее заявлением от 31.12.2011 г. об увольнении по собственному желанию, указав при этом дату увольнения - 15.01.2011 г.

Отсутствие отказа работодателя в увольнении работника с 01.01.2011 г., на котором он настаивал, лишил работника гарантированного права отозвать свое заявление об увольнении в установленный законом срок.

При таком положении судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции о законности увольнения истицы.

Вместе с тем, принимая во внимание то обстоятельство, что, отказывая в удовлетворении требований в части восстановления истицы на работе, суд отказал в удовлетворении требований и о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда, как производных от основанного требования, материалы дела не содержат доказательств, позволяющих рассмотреть данные исковые требования, суд кассационной инстанции не считает возможным принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, так как для разрешения возникшего спора требуется собирание дополнительных доказательств и полагает необходимым в силу п. 4 ст. 361 ГПК РФ отменить решение суда и направить дело на новое рассмотрение в тот же суд.

Руководствуясь ст. ст. 360 - 364 ГПК РФ, судебная коллегия.

определила:

Решение Мартыновского районного суда Ростовской области от 08 апреля 2011 г. отменить и дело возвратить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.46%
  • Иногда 56.31%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль