Как уволить по инициативе работадателя неугодного сотрудника?

248

Вопрос

Кассир кафе вышел из отпуска по уходу за ребенком, теперь постоянно на больничном, т.к. она у нас в штате, то мы не можем временно взять кого-то, никто не соглашается, т.к. неизвестно, сколько она будет на больничном. Поэтому приходится работникам с других смен ее заменять, т.е. у них очень большие переработки. Можем ли мы как-то заактировать ее работу в другой организации, или предъявить нарушение больничного режима (больничный лист выдан по болезни ребенка, она сама не болеет)? Есть ли основания ее уволить, очень тяжело когда на предприятии такой работник, отдачи от нее никакой, а желающих устроиться к нам на работу очень много.

Ответ

Увольнение работника на больничном, либо по причине его работы во время больничного на другую организацию не является правомерным.

Увольнение работника, в период его временной нетрудоспособности, по инициативе работодателя, прямо запрещено действующим законодательством. исключение составляет увольнение в связи с ликвидацией организации (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).


Читайте подробнее о Больничном листе с нарушением режима по этой ссылке.


Что касается привлечения работника к ответственности за его работу в другой организации в период больничного, то подобная ситуация представляется неоднозначной. Право на труд является основополагающим правом любого человека (статья 37 Конституции РФ, статья 2 Трудового кодекса РФ). Подобное право реализуется, в том числе, через право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у неограниченного количества работодателей (ч. 1 ст. 60.1, ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Работодатель не имеет права запретить работнику реализовать своё право на труд. Исключение предусмотрено только в отношении руководителей (ст. 276 ТК РФ).

Таким образом, наказать работника за то, что он устроился на иную работу нельзя.

В отношении нарушения режима работы, можно определить, что факт нарушения режима определяет лечащий врач работника, а не работодатель. То есть, лечащий врач может и не узнать про соответствующую работу сотрудника, либо не расценить её в качестве нарушения режима.

Кроме того, нарушение режима влечёт за собой снижение размера пособия по временной нетрудоспособности (подп. 1 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Назначение дисциплинарного взыскания, тем более увольнения, на работника за нарушение режима больничного представляется довольно сомнительным. Дисциплинарное взыскание на работника накладывается за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В период временной нетрудоспособности, работник фактически не выполняет свои трудовые обязанности по уважительной причине. Работник за нарушение режима несёт наказание в виде снижения размера пособия по временной нетрудоспособности. Если на работника наложить дисциплинарное взыскание за подобное нарушение, велика вероятность, что он сможет оспорить его в суде.

Следует также отметить, что дисциплинарное взыскание в качестве увольнения может быть наложено не за всякий дисциплинарный проступок (Ситуация: В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения).

Учитывая данные факты, не рекомендуем увольнять работника за его работу во время больничного в другой организации. Если необходимо расстаться с ним, целесообразнее будет использовать иные основания для увольнения. Например, уволить работника по соглашению сторон. Для достижения согласия, можно предусмотреть выплату какой-либо компенсации ему при увольнении (Ситуация: Чем увольнение по соглашению сторон выгодно для работодателя).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: В каких случаях размер больничного пособия может быть снижен.

Размер больничного пособия может быть снижен, если сотрудник:

  • нарушил без уважительных причин режим, предписанный врачом;

  • не явился в назначенный срок на врачебный осмотр или медико-социальную экспертизу;

  • заболел (получил травму) вследствие алкогольного, наркотического или токсического опьянения или вследствие действий, связанных с ним.

В таких случаях больничное пособие рассчитывайте исходя из дневного пособия, не превышающего МРОТ.

Если в местности, где работает сотрудник, законодательством установлены районные коэффициенты, то сумма МРОТ увеличивается на них.

Предельное дневное пособие определите так:

Предельное дневное пособие

=

МРОТ

×

Районные коэффициенты (если сотрудник работает в местности, где они установлены)

:

Количество календарных дней в каждом месяце, на который приходится период временной нетрудоспособности


Ограничение применяйте:

  • со дня нарушения, если сотрудник нарушал режим или вовремя не являлся к врачу;

  • для всего периода нетрудоспособности, если сотрудник заболел (получил травму) вследствие опьянения.

Такой порядок установлен статьей 8 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ и пунктами 21–22 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375.

Используется в ответе «Как определить предельный размер заработка (пособия) в целях расчета больничного пособия»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация: В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

  • прогул;

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

  • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Используется в ответе «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Чем увольнение по соглашению сторон выгодно для работодателя.

Такой вариант увольнения выгоден для организации. Основным преимуществом увольнения по взаимному соглашению является то, что сотрудник в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон. Например, при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет такое право. В течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение по собственному желанию.

Расстаться с сотрудником по взаимному соглашению для организации выгодно и в случае, когда уход сотрудника сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). А при расторжении трудового договора по соглашению сторон конкретный срок может быть обусловлен датой предполагаемого окончания инвентаризации (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Используется в ответе «Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

24.04.2014г.

С уважением, Иванников Игорь,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль