Как нужно правильно уволить человека и оформить документы, чтобы потом не было проблем с судом?

175

Вопрос

У нас в школе с 1 сентября 2014 года не набирается 1 класс, но ставка не сокращается и мы не можем предоставить работу учителю (учитель пенсионер), как нужно правильно уволить человека и оформить документы, чтобы потом не было проблем с судом.

Ответ

Трудовой договор, заключенный с педагогическим работником, можно расторгнуть по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Среди них отдельно следует выделить ряд оснований, характерных для прекращения отношений именно с педагогическими работниками (подробнее об этом см. в доп. материалах). Среди данных оснований нет такого основания, как «не набирается класс».

В случае, если у работодателя нет соответствующих основания для сокращения штатной единицы учителя, работника можно уволить только на основании норм, предусмотренных ТК РФ (таких как, увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон трудового договора: о преимуществах и о документальном оформлении такого увольнения см. в доп. материалах).

 

Подробности в материалах Системы:

 

1. Ответ: Как оформить увольнение педагогического работника

Общие основания

Трудовой договор, заключенный с педагогическим работником, можно расторгнуть по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Среди них отдельно следует выделить ряд оснований, характерных для прекращения отношений именно с педагогическими работниками. Речь идет о расторжении трудового договора при:

Кроме того, в статье 336 Трудового кодекса РФ указаны дополнительные основания увольнения, которые применимы только к педагогическим работникам.

Дополнительные основания

Дополнительными основаниями для увольнения педагогического работника, в частности, являются:

Повторное нарушение устава

Чтобы уволить педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава, необходимо, чтобы были соблюдены следующие условия:

  • в уставе должен быть закреплен перечень грубых нарушений, которые могут стать основанием для расторжения трудового договора с педагогическим работником;

  • педагогический работник должен повторно совершить грубое нарушение устава в течение года.

Поскольку данное основание прекращения трудового договора является дисциплинарным взысканием, то необходимо, чтобы были соблюдены все требования относительно порядка применения такого взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ).

Расследование нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения или устава организации необходимо проводить только на основании документально подтвержденных фактов двукратного нарушения устава. Документально должны быть оформлены оба случая нарушения, при этом решение об увольнении работника может быть принято независимо от того, был педагогический работник привлечен к дисциплинарной ответственности за первое нарушение или нет. Расторжение трудового договора как меры дисциплинарной ответственности задокументируйте приказом по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Совет редактора: если в уставе образовательной организации отсутствует перечень грубых нарушений, то таким нарушением можно считать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом.

Так, например, неоднократное ненадлежащее исполнение указанной в уставе обязанности педагогического работника по своевременному и качественному выполнению учебной нагрузки, выразившееся в срыве занятий без уважительных причин или проведении этих занятий на низком методическом уровне в связи с неподготовленностью к ним, может расцениваться как грубое нарушение обязанностей, предусмотренных уставом образовательной организации.

Принимая решение по факту повторного нарушения педагогом устава организации, нужно помнить, что увольнение работника за данный проступок является правом, а не обязанностью работодателя. При принятии решения необходимо учитывать как поведение работника, предшествовавшее совершению проступка, так и последующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Неправомерные методы воспитания

Трудовой договор с педагогическим работником подлежит расторжению в случае применения методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Указанное основание прекращения трудового договора не отнесено к дисциплинарным взысканиям, а следовательно, сроки, установленные в статье 193 Трудового кодекса РФ, в этом случае не подлежат обязательному применению. Вместе с тем, увольнение должно быть произведено в разумный срок, а проведение дисциплинарного производства в общем порядке позволит выявить все причины и условия, способствовавшие совершению данного проступка.

Расторжение трудового договора задокументируйте приказом по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Особенности увольнения руководителя

Трудовой договор с руководителем образовательной организации может быть прекращен:

  • по общим основаниям (ст. 77, 81 и 83 ТК РФ);

  • по специальным основаниям: смена собственника имущества организации, принятие руководителем необоснованного решения или грубое нарушение им трудовых обязанностей (п. 4, 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  • по дополнительным основаниям: в случае банкротства, по решению собственника или иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по указанным основаниям происходит в общем порядке, как и с руководителями любых иных организаций.

Александр Завгородний,

доцент, к. ю. н., доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

2. Ответ: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации

Заключение соглашения

Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Обязательные условия соглашения

В соглашении сторон о расторжении трудового договора укажите:

  • дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;

  • возможную сумму выходного пособия (если стороны договорились о выплате такой компенсации);

  • дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Кроме того, в нем обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное желание сотрудника и работодателя прекратить трудовые отношения.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Такой вариант увольнения выгоден для организации. Основным преимуществом увольнения по взаимному соглашению является то, что сотрудник в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон. Например, при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет такое право. В течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение по собственному желанию.

Расстаться с сотрудником по взаимному соглашению для организации выгодно и в случае, когда уход сотрудника сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). А при расторжении трудового договора по соглашению сторон конкретный срок может быть обусловлен датой предполагаемого окончания инвентаризации (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Документальное оформление увольнения по соглашению сторон

На основании соглашения издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Пример оформления увольнения по соглашению сотрудника и организации

Руководитель организации А.В. Львов был недоволен работой кладовщика П.А. Беспалова и решил расторгнуть с ним трудовой договор.

Беспалов увольняться по собственному желанию не хотел. Львов предложил ему увольнение по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации. Стороны заключили соглашение. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении по соглашению сторон была внесена в трудовую книжку сотрудника.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.42%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.26%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль