Если сотрудник работал во время своего обеденного перерыва, оплачивается ли это время как сверхурочные?

1235

Вопрос

Добрый день! В течение рабочих суток Работнику устанавливается перерывы для отдыха и питания 2 часа в сутки, которые в рабочее время не входят и соответственно не оплачиваются. Но в случае возникновения аварийной ситуации работник должен приступить к трудовым обязанностям. Это все прописано в Дополнительном соглашении. Вопрос в следующем. Оплачивается ли как сверхурочные, если работник работал во время своего обеда из-за аварийной ситуации. Как это прописать в дополнительном соглашении. Если оплачивать, то в каком размере. Спасибо!

Ответ

Ответ зависит от режима работы сотрудника.

Привлечь сотрудника к работе во время обеда можно только с его согласия. Тут возможны три варианта:

• время обеда по соглашению работника сдвигается на более позднее время. Тогда необходимости оплатить работу в обед не возникает (ст. 108 ТК РФ);

• время обеда сокращается, с условием что продолжительность перерыва должна остаться не менее 30 минут, при этом сотрудник, если сам того пожелает, завершает рабочий день раньше – на то количество времени, которое он переработал в обед (ст. 152 ТК РФ). Оплачивать работу в перерыв в таком случае тоже не нужно;

• время обеда сокращается с условием, что продолжительность перерыва должна остаться не менее 30 минут. В таком случае время дополнительной работы в перерыв нужно оплатить как сверхурочную работу (ст. 99, 152 ТК РФ): первые два часа в полуторном размере, остальные – в двойном. При этом переработанное время нужно отразить в табеле учета рабочего времени. Привлечь сотрудника к такой работе можно только с его письменного согласия, за исключением особых случаев, когда согласие на сверхурочную работу не требуется. При этом даже если возможность сверхурочной работы в обеденное время предусмотрена трудовым договором, работодатель все равно должен издать приказ о привлечении к сверхурочной работе.

Вместе с тем, если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, то его привлечение к работе во время обеда по инициативе работодателя оплате не подлежит. Возможность такого привлечения компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Нужно ли доплачивать сотруднику, который работает во время обеденного перерыва

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ на этот вопрос зависит от того, по чьей инициативе сотрудник работает во время обеденного перерыва, и его режима работы.*

Если работник трудится по своей инициативе во время обеденного перерыва, то дополнительно оплачивать это время не нужно.

Если работодатель желает привлечь работника к работе в обеденный перерыв по собственной инициативе, то необходимо учитывать следующие моменты. Продолжительность обеденного перерыва не может быть менее 30 минут и более двух часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Конкретную продолжительность перерыва на обед устанавливают в локальных актах организации или по соглашению между сотрудником и работодателем.

В общем случае работодатель не вправе привлекать сотрудника к работе во время обеда. Сделать это можно только с согласия работника. Тут возможны три варианта:

  • время обеда по соглашению работника сдвигается на более позднее время. Тогда необходимости оплатить работу в обед не возникает (ст. 108 ТК РФ);

  • время обеда сокращается, с условием что продолжительность перерыва должна остаться не менее 30 минут, при этом сотрудник, если сам того пожелает, завершает рабочий день раньше – на то количество времени, которое он переработал в обед (ст. 152 ТК РФ). Оплачивать работу в перерыв в таком случае тоже не нужно;

  • время обеда сокращается с условием, что продолжительность перерыва должна остаться не менее 30 минут. В таком случае время дополнительной работы в перерыв нужно оплатить как сверхурочную работу (ст. 99, 152 ТК РФ). При этом переработанное время нужно отразить в табеле учета рабочего времени. Важно, что привлечь сотрудника к такой работе можно только с его письменного согласия, за исключением особых случаев, когда согласие на сверхурочную работу не требуется. Также необходимо учесть отдельные категории сотрудников, которых нельзя привлекать к работе сверхурочно, в том числе во время обеда, ни при каких обстоятельствах. Об этом говорится в статье 99 Трудового кодекса РФ.

Из указанного правила есть еще и исключение. Если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, то его привлечение к работе во время обеда по инициативе работодателя оплате не подлежит. Возможность такого привлечения компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 119 ТК РФ). При этом работодатель должен соблюдать ряд ограничений на привлечение сотрудника с ненормированным днем к работе в обеденный перерыв.

Из ответа «Как регламентировать перерывы в работе»

2. Определение: Сверхурочная работа

Сверхурочная работа – это работа сотрудника по инициативе администрации организации за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени:

– сверх ежедневной работы (смены) (при поденном учете рабочего времени);

– сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (при суммированном учете рабочего времени).

Об этом сказано в статье 99 Трудового кодекса РФ.

Случаи, когда сотрудник остается на работе по собственной инициативе, сверхурочной работой не считаются (письмо Роструда от 2 декабря 2009 г. № 3567-6-1).

3. Ответ: Какими документами оформить привлечение сотрудника к сверхурочной работе

Общий порядок действий

Чтобы привлечь сотрудника к сверхурочным работам, нужно:

Об этом сказано в статье 99 Трудового кодекса РФ.

Приказ о сверхурочной работе

Приказ о привлечении к сверхурочным работам оформите в произвольной форме. Унифицированной формы этого документа законодательством не установлено.

Согласие сотрудника

Правила оформления согласия сотрудника на сверхурочные работы трудовым законодательством не определены. На практике поступают одним из следующих способов. Согласие оформляют:

  • в виде заявления сотрудника в произвольной форме;

  • в виде отметки сотрудника на приказе о привлечении к сверхурочным работам: «На привлечение к работе согласен».

Без согласия

Согласие сотрудника не требуется, если его привлекают для выполнения:

  • работ, необходимых для предотвращения катастрофы или производственных аварий, а также устранения их последствий;

  • общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи;

  • необходимых работ в связи с введением чрезвычайного (военного) положения, а также в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и т. п.).

Об этом сказано в части 3 статьи 99 Трудового кодекса РФ.

Мнение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то, привлекая сотрудников к сверхурочным работам, нужно учесть его мнение. Этого не требуется, если:

  • сотрудник должен закончить работу, которую он не смог своевременно выполнить из-за непредвиденной задержки (если задержка создает угрозу жизни, здоровью людей или риск порчи имущества);

  • ремонтируются механизмы или сооружения, неисправность которых приостановит работу других сотрудников;

  • не явился сменщик (при работе с непрерывным производственным циклом). В этом случае в кратчайший срок нужно найти другого сменщика.

Такие правила установлены в частях 2 и 4 статьи 99 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Ответ: Как рассчитать доплату за сверхурочную работу

Компенсации за работу

Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Кроме того, по желанию сотрудника вместо доплаты ему может быть предоставлено дополнительное время отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно. Об этом говорится в статье 152 Трудового кодекса РФ.

Размер доплаты

В законодательстве предусмотрен минимальный размер доплат за сверхурочную работу. Первые два часа работы нужно оплачивать не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном.

В то же время в коллективном или трудовых договорах с сотрудниками может быть установлена доплата в повышенном размере.

Если по желанию сотрудника ему вместо доплаты предоставляется дополнительное время отдыха, то сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере, а время отдыха оплате не подлежит.

Такой порядок установлен в статье 152 Трудового кодекса РФ.

Учет сверхурочной работы

Количество часов, отработанных сотрудником сверхурочно, определяйте по табелю учета рабочего времени, в котором учитывается количество фактически отработанных часов.

Расчет доплат при повременной оплате

При повременной системе оплаты труда доплату за сверхурочную работу рассчитывайте по следующим формулам.

Если сотруднику установлена часовая ставка:

Доплата за первые 2 ч сверхурочной работы

=

Часовая ставка

×

1,5

×

2 ч

Доплата за последующие часы сверхурочной работы

=

Часовая ставка

×

2

×

Количество часов, отработанных сверхурочно (за смену, за день)

2 ч

Если сотруднику установлена дневная ставка:

Доплата за первые 2 ч сверхурочной работы

=

Дневная ставка

:

Количество рабочих часов за день

×

1,5

×

2 ч

Доплата за последующие часы сверхурочной работы

=

Дневная ставка

:

Количество рабочих часов за день

×

2

×

Количество часов, отработанных сверхурочно (за смену, за день)

2 ч

Если сотруднику установлен месячный оклад:

Доплата за первые 2 ч сверхурочной работы

=

Оклад

:

Количество рабочих часов за месяц

×

1,5

×

2 ч

Доплата за последующие часы сверхурочной работы

=

Оклад

:

Количество рабочих часов за месяц

×

2

×

Количество часов, отработанных сверхурочно (за смену, за день)

2 ч

Определяя заработок для оплаты сверхурочной работы, учитывайте только оклад сотрудника. Никакие другие выплаты, например, премии или компенсации, в расчет брать не нужно. Объясняется это тем, что зарплата состоит из трех составляющих: вознаграждения за труд (оклада, тарифной ставки), компенсационных выплат, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также стимулирующих выплат: премий и бонусов (ст. 129 ТК РФ). Оплата сверхурочной работы является по своей сути компенсационной выплатой, и при ее расчете нужно учитывать только вознаграждение за труд, то есть оклад, тарифную ставку. Правомерность данной позиции подтверждает и судебная практика (см., например, решение Верховного суда РФ от 21 июня 2007 г. № ГКПИ07-516, апелляционное определение Иркутского областного суда от 4 сентября 2013 г. по делу № 33-7197/13).

Совет редактора: закрепите порядок расчета показателя – количество рабочих часов за месяц – в целях определения доплаты за сверхурочную работу к окладу во внутренних документах организации (например, в Положении об оплате труда). Необходимость этого вызвана тем, что в законодательстве правила расчета данного показателя не установлены.

Расчет доплат при сдельной оплате

Если сотруднику установлена сдельная система оплаты труда, доплату рассчитайте по формулам:

Доплата за первые 2 ч сверхурочной работы

=

Сдельная расценка

×

1,5

×

Количество продукции, изготовленной за первые 2 ч сверхурочной работы

Доплата за последующие часы работы

=

Сдельная расценка

×

2

×

Количество продукции, изготовленной за третий и каждый последующий час сверхурочной работы

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль