Что включает в себя положение о кадровом резерве ?

1695

Вопрос

Добрый день ! Нужно положение о кадровом резерве. Работа с кадровым резервом

Ответ

Положение о кадровом резерве организации описывает основные цели и задачи кадрового резерва, механизм развития резервистов, позволяет структурировать все этапы программы кадрового резерва, фиксирует зоны ответственности участников программы, определяет их права и обязанности. Положение подчеркивает важность работы с резервом организации и серьезность намерений руководства организации по отношению к развитию собственного персонала.

Для начала составьте проект Положения о кадровом резерве организации.

Содержание документа полностью зависит от специфики конкретной организации и ее кадровой политики. В любом случае в нем необходимо описать технологию работы с кадровым резервом и дать ответы на вопросы:

  • как организовать оценку кандидатов в резерв;

  • какова процедура зачисления в резерв;

  • как и в какие сроки осуществляется подготовка резервистов;

  • кто несет ответственность за работу с резервом.

Согласуйте проект положения с ответственными за работу с кадровым резервом (руководителями подразделений, наставниками, лидерами организации) и руководителем организации. Внесите в него согласованные изменения и оформите в произвольном виде на бланке организации. После этого утвердите согласованное положение у руководителя организации или иного уполномоченного лица, наделенного правом утверждать данный документ.

ОБРАЗЕЦ ПОЛОЖЕНИЯ

«Альфа»

ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

УТВЕРЖДАЮ
Директор
_________ А.В. Львов
13.02.2013

ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве

1. Общие положения

1.1. Работа по подготовке кадрового резерва организации «Альфа» (далее – организации) проводится в соответствии с разработанной и утвержденной кадровой политикой.

1.2. Цели подготовки кадрового резерва:

  • повышение качества подготовки руководящего состава организации;

  • повышение уровня общей и специальной подготовки работников организации, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей.

1.3. Включение в кадровый резерв организации предусматривает:

  • обучение по специально разработанной программе;

  • прохождение стажировок;

  • разработку индивидуального плана развития;

  • самостоятельную работу, направленную на решение конкретных проблем организации.

1.4. Принципы формирования кадрового резерва:

  • объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);

  • зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;

  • добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

  • гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

1.5. Основанием для включения в резерв является приказ руководителя организации.

1.6. Порядок зачисления в резерв определяется настоящим положением.

1.7. Ответственность за работу с резервом лежит на директоре по персоналу.

2. Порядок формирования кадрового резерва

2.1. Формирование кадрового резерва осуществляет комиссия, созданная на основании приказа руководителя организации. Приказ определяет:

    • состав и руководителя комиссии;

    • структуру кадрового резерва;

    • лиц, отвечающих за работу с резервом в подразделениях организации;

    • процедуры, используемые при формировании и работе с кадровым резервом.

2.2. Состав кадрового резерва определяет комиссия на основании:

    • штатного расписания (не менее одного резервиста на каждую руководящую должность);

    • предложений членов комиссии по формированию резерва;

    • рекомендаций аттестационной комиссии.

2.3. Критерии включения в резерв определяют с учетом требований организации и требований должности, на замещение которой готовят резервиста. Критерии включения в резерв:

    • возраст;

    • образование;

    • стаж работы на должности и в организации;

    • опыт работы;

    • рабочие (профессиональные) достижения;

    • личные и деловые качества;

    • рекомендации непосредственного руководителя.

2.4. Основанием для включения в резерв являются соответствие установленным критериям и согласие кандидата.

2.5. Источники формирования резерва:

    • перспективные работники организации (возраст до 40 лет);

    • молодые специалисты;

    • линейные руководители и руководители среднего уровня.

2.6. Список резерва утверждает руководитель организации.

3. Организация работы с резервом

3.1. Комиссия совместно со службой персонала организации разрабатывает план работы с резервом, который включает:

    • содержание программ, по которым предполагается вести обучение резерва;

    • план обучения резерва;

    • план стажировок резервистов;

    • сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки резерва.

3.2. На основании рекомендаций комиссии для каждого резервиста разрабатывают индивидуальную программу подготовки, которую фиксируют в личной карточке резервиста.

3.3. Комиссия по итогам прохождения годовой программы подготовки оценивает каждого резервиста по следующим показателям:

  • выполнение годового индивидуального плана;

  • рабочие показатели;

  • оценка непосредственного руководителя;

  • показатели, характеризующие рост профессионально-квалификационного уровня;

  • выполнение плана стажировки;

  • качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, или проекта, выполненного по итогам годовой программы подготовки.

4. Ответственность за работу с кадровым резервом

4.1. Директор по персоналу несет ответственность:

  • за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве организации;

  • за планирование работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;

  • за организацию проведения PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.

4.2. Руководители подразделений несут ответственность:

  • за предоставление информации, необходимой для планирования работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;

  • в случае назначения резервиста на должность – за предоставление рабочего места.

4.3. Директор по маркетингу несет ответственность за подготовку и реализацию PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.

4.4. Комиссия по работе с резервом несет ответственность, определенную Положением о комиссии по работе с кадровым резервом.

4.5. Ответственный за работу с резервом в подразделении несет ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей согласно должностной инструкции.

5. Внесение изменений

5.1. Данное положение открыто для внесения изменений с учетом практики работы с персоналом организации.

5.2. Ответственным за внесение изменений является директор по персоналу организации.

Подробнее в материалах Системы:

Для облегчения работы с кадровым резервом предлагаем изучить рекомендацию «Как организовать кадровый резерв организации». Надеемся информация в ней поможет Вам создать свое уникальное положение о работе с кадровым резервом.

Данный материал взят из ВИП-версии КСС «Система Кадры»

Как организовать кадровый резерв организации.

Назначение резерва

Кадровый резерв создают с целью:

  • обеспечить преемственность в управлении;

  • повысить уровень готовности сотрудников к изменениям в организации;

  • мотивировать сотрудников;

  • увеличить лояльность к организации;

  • уменьшить уровень текучести персонала;

  • сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников.

Ответственные за резерв

Часто ответственность за создание кадрового резерва и работу с ним возлагают на руководителя или рядового специалиста службы персонала, при этом данный сотрудник может специализироваться только на работе с кадровым резервом или совмещать ее с другими задачами службы. В крупных организациях может быть создан специальный отдел по обучению и развитию персонала, в задачи которого входит в том числе работа с кадровым резервом.

Для достижения высоких результатов в работе с резервом необходимо подключить к данному вопросу непосредственных руководителей кандидатов и резервистов, а также руководителей среднего звена для получения необходимой информации и рекомендаций. В то время как основное решение о продвижении и перемещениях персонала принимает высшее руководство организации.

Этапы создания резерва

Для создания кадрового резерва необходимо:

Резервные должности

Для определения ключевых должностей, которые требуют приоритетного формирования кадрового резерва, рекомендуется:

  • определить кадровую укомплектованность структурных подразделений, для этого сделать анализ организационной структуры и штатного расписания организации;

  • определить, какие должности планируется создать в организации в ближайшие один–два года, для этого изучить стратегические цели развития организации и планы руководства;

  • выявить наиболее приоритетные руководящие позиции с точки зрения их вклада в бизнес-результат и перспективы высвобождения должности, для этого попросить руководство организации сделать экспертный анализ руководящих должностей и дать заключение;

  • выявить руководителей пенсионного и предпенсионного возрастов (т. е. наиболее критичные руководящие должности с точки зрения срочности подготовки резерва), для этого сделать возрастной анализ текущего руководящего состава организации.

Численность резервистов

После того как ключевые должности были определены, необходимо запланировать оптимальную численность под каждую ключевую должность.

Часто оптимальным количеством резервистов на должность являются два–три сотрудника. Это позволяет создать здоровую конкуренцию между резервистами и снизить кадровые риски, связанные с отказом, увольнением, выбыванием резервистов.

Может ли один кандидат быть резервистом на две должности

Может, если две резервные должности требуют от кандидата схожих деловых и профессиональных компетенций (например, главный бухгалтер и начальник финансового отдела). Однако такие случаи следует отнести скорее к исключениям, чем к правилу, зачастую они возникают из-за дефицита резервистов на определенные позиции.

В данном случае не рекомендуется использовать политику универсальных резервистов, так как это повышает кадровые риски и снижает эффективность целевой подготовки сотрудников. Столкнувшись с ситуацией дефицита кандидатов в резерв среди внутренних сотрудников, целесообразно организовать поиск потенциальных резервистов на рынке труда.

Критерии включения в резерв

Определите основные требования к профессиональным и деловым качествам, знаниям и навыкам, которыми необходимо обладать сотруднику для успешной деятельности на резервной должности. Для этого можете провести анализ основных обязанностей резервной должности и составить профиль должности или модель компетенции. Либо разработайте перечень критериев включения в резерв и составьте его в произвольной форме.

Подробнее о том, как составить профиль должности, см. Как составить профиль должности.

Критерии рекомендуется оформить в виде списка и в дальнейшем включить в анкету для оценки кандидатов на включение в кадровый резерв. Анкету составьте в произвольном виде.

Информационное сопровождение

Для исключения сопротивления со стороны персонала организации внедрению программы кадрового резерва используйте принципы информационного сопровождения программы подготовки кадрового резерва, представленные в таблице. При этом применяйте разнообразные источники информирования сотрудников, например:

  • встречи с сотрудниками – проведение личных встреч с сотрудниками, информирование их о целях и задачах программы подготовки кадрового резерва;

  • печатные материалы – публикации в корпоративной газете, на доске объявлений, информационные буклеты;

  • электронные материалы – информационные рассылки по электронной почте, объявления на корпоративном сайте, создание специального раздела на внутреннем сайте и т. д.

Также важно готовить информационный материал о разработке и внедрении программы кадрового резерва на всех этапах ее развития, а именно:

  • на подготовительном этапе (о целях и задачах программы);

  • на этапе внедрения (о запуске программы и ее функционировании);

  • на итоговом этапе (о результатах работы программы за периоды).

Разработка положения

Положение о кадровом резерве организации описывает основные цели и задачи кадрового резерва, механизм развития резервистов, позволяет структурировать все этапы программы кадрового резерва, фиксирует зоны ответственности участников программы, определяет их права и обязанности. Положение подчеркивает важность работы с резервом организации и серьезность намерений руководства организации по отношению к развитию собственного персонала.

Для начала составьте проект Положения о кадровом резерве организации.

Содержание документа полностью зависит от специфики конкретной организации и ее кадровой политики. В любом случае в нем необходимо описать технологию работы с кадровым резервом и дать ответы на вопросы:

  • как организовать оценку кандидатов в резерв;

  • какова процедура зачисления в резерв;

  • как и в какие сроки осуществляется подготовка резервистов;

  • кто несет ответственность за работу с резервом.

Согласуйте проект положения с ответственными за работу с кадровым резервом (руководителями подразделений, наставниками, лидерами организации) и руководителем организации. Внесите в него согласованные изменения и оформите в произвольном виде на бланке организации. После этого утвердите согласованное положение у руководителя организации или иного уполномоченного лица, наделенного правом утверждать данный документ.

Способы выдвижения кандидатов

Различают три основных способа выдвижения кандидатов в резерв:

  • выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;

  • выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней);

  • самовыдвижение сотрудника.

Поиск и оценка кандидатов

После того как были выдвинуты кандидаты на резерв, выявите их управленческий потенциал и готовность к прохождению программы подготовки. Для этого проведите с ними процедуру отбора, которую рекомендуется разделить на два этапа: предварительный и основной отбор.

При предварительном отборе проверьте формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, например, по возрасту, стажу работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий, результативность работы и т. д. Результаты проверки занесите в специальную анкету кандидата в кадровый резерв. Анкету оформите в произвольном виде.

Далее с кандидатами, которые прошли первый отбор, проведите полный анализ их деловых компетенций и потенциала к развитию. Оценку проводите в соответствии с составленным профилем должности. При этом рекомендуется использовать следующие методы оценки:

Также для оценки кандидата используйте дополнительные источники информации: экспертную оценку коллег, руководителя, подчиненных (при наличии) по методу 360 градусов.

В результате основного отбора сформируйте итоговый список кандидатов на зачисление в кадровый резерв, который согласуйте с руководителями подразделений и руководителем службы персонала. Далее утвердите итоговый список резервистов у руководителя организации.

Подготовка резервистов

Для подготовки резервистов рекомендуется:

  • разработать общую для всех резервистов программу развития;

  • разработать индивидуальные программы развития для каждого резервиста;

  • закрепить за каждым резервистом наставника;

  • регулярно оценивать эффективность подготовки резервистов.

Подробнее о том, как подготовить резервистов, см. Как подготовить резервистов.

Оценка результата подготовки

Чтобы выявить резервистов с высоким уровнем готовности для замещения вакантных руководящих должностей, проведите комплексную оценку качества подготовки резервистов. Для этого рекомендуется провести:

  • оценку производственных результатов, для этого проверьте, как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки (увеличилась, уменьшилась, осталась без изменений);

  • оценку результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития, для этого уточните, насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе);

  • оценку результатов проектной работы, для этого выясните, какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определите вклад резервиста в достижение результата.

При этом используйте следующие методы оценки:

  • анализ производственных результатов и достижений резервиста;

  • получение обратной связи от наставника резервиста;

  • повторную оценку резервиста по аналогии с оценкой при отборе;

  • анализ результатов проектной деятельности.

Подробнее об инструментах и о методах оценки эффективности программы развития резервиста см. Как оценить эффективность обучения.

По результатам оценки качества подготовки резервистов примите решение или о поощрении успешных резервистов, которые продемонстрировали рост результативности и повысили уровень развития профессиональных и менеджерских компетенций, или об исключении сотрудника из резерва.

Какие возможны проблемы при работе с кадровым резервом

Выделяют следующие типичные ошибки при работе с кадровым резервом:

  • работа с резервом идет без должной поддержки руководства исключительно под давлением службы персонала и (или) отдела обучения персонала;

  • финансовые ограничения не позволяют использовать ряд направлений подготовки резервистов, которые хорошо зарекомендовали себя в практике работы других организаций;

  • резерв на замещение руководящих должностей (список резервистов) составляют формально;

  • нет процедуры формирования резерва и принятия решений по включению в резерв. Работу с резервистами ведут вне плана и системы;

  • размытость критериев отбора в резерв. Преобладает субъективизм руководителей, подающих списки резервистов;

  • существует практика назначения на должности, на которые претендуют резервисты, сотрудников, не состоящих в резерве, или приглашения сотрудников со стороны;

  • нет четкой системы ответственности за работу по формированию резерва, за работу с резервом;

  • нет четких критериев оценки резервистов. Служба персонала производит экспертную оценку резервистов без участия их непосредственных руководителей.

Планирование дальнейшей работы

После положительной оценки готовности резервистов необходимо рассмотреть варианты дальнейших действий, например:

  • при наличии в организации открытых целевых вакансий рассмотрите кандидатов на замещение из числа успешных резервистов;

  • запланируйте и организуйте адаптационные мероприятия для резервиста при вхождении в новую должность;

  • при отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых вакансий запланируйте мероприятия по удержанию перспективных сотрудников.

То есть в результате всей выполненной ранее работы по созданию и развитию резерва необходимо либо реализовать цели, для которых данный резерв был создан, либо разработать дополнительные меры по удержанию ценных сотрудников в организации.

21.03.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Цимерман Галина,

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль