Как правильно назначить премию стимулирующего характера ?

537

Вопрос

Добрый день. Обращаюсь к Вам с вопросом следующего содержания. В Обществе существует «Положение об оплате труда и…..» в котором имеется пункт: « С целью повышения эффективности работы Работника, в целях материального стимулирования труда наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных работников, Работник может быть представлен к следующим поощрительным выплатам стимулирующего характера: - Премия по итогам работы за месяц. Работник может быть представлен к премии за высокоэффективный индивидуальный вклад Работника в общие результаты труда коллектива, за безупречную работу, за добросовестное и ответственное отношение к трудовым обязанностям, за повышенное качество работ, за высокие достижения в труде. Размер премии может составлять от 0 до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада. Основанием для выплаты премии является приказ генерального директора Общества, составленный на основании представления к премии Работника его непосредственным руководителем». При приеме на работу трудовой договор (далее ТД) с сотрудником заключен на условиях: «Размер премии составляет 100% от величины…..» Новый руководитель желает изменить условия ТД. Обоснованно ли в настоящее время будет направлено уведомление сотруднику об изменении определенных сторонами условий ТД, ссылаясь на «Положение об оплате труда ». а также согласно ст. 129 ТК РФ «Заработная плата – вознаграждение за труд ……... , а также стимулирующие выплаты.» (В нашем случае отсутствует стимул к работе, имеется постоянная составляющая - премия 100%), согласно ст. 132 ТК РФ возникает дискриминация при оплате труда. Правомерны ли будут наши действия? Спасибо.

Ответ

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными документами, в том числе локальными нормативными актами. Данные правила установлены статьёй 135 Трудового кодекса РФ.


Вам будет полезно узнать о стимулирующих выплатах в материале по ссылке.


То есть, если трудовой договор будет изменён в части оплаты труда для приведения его в соответствие с Положением об оплате труда, то это не будет нарушением прав работника.

Однако, необходимо отметить, что изменение трудового договора допускается только по соглашению между работником и работодателем (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Если работник не согласен на подобное изменение, то работодатель может оформить процедуру изменения трудового договора по причинам организационного и технологического характера (Ответ: Как изменить трудовой договор). Необходимо отметить, что данная процедура предусматривает извещения работника не позднее, чем за два месяца до вступления в силу подобных изменений. Кроме того, при проведении подобной процедуры, если работник всё равно откажется от изменения трудового договора, он может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако, работодателю, при увольнении работника по такому основанию, необходимо будет запастись документальными доказательствами, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Подобный вывод следует из судебной практики (Нормативная база: Извлечение из Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В Вашем случае подобным документом может служить приказ о структурной реорганизации производства, согласно которому условия оплаты труда работников организации, следует привести в соответствие с действующей в компании системе оплаты труда, установленной Положение об оплате труда.

Таким образом, у Вас существует два правомерных варианта изменения условий оплаты труда работника:

  • если работник согласен на изменение трудового договора, то с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом случае заранее работника уведомлять нет необходимости;

  • если работник не согласен на изменение трудового договора, то необходимо произвести процедуру предусмотренную статьёй 74 Трудового кодекса РФ. В качестве основания для начала данной процедуры рекомендуем издать приказ о приведении условий оплаты труда работников организации в соответствие с действующей в компании системой оплаты труда ().

Таким образом, уведомлять работника о предстоящем изменении условий оплаты труда, необходимо только если изменения носят массовых характер и производятся по инициативе работодателя в связи со структурными (организационными) изменениями в условиях труда.

Следует отметить, что, несмотря на то, что частью первой статьи 129 Трудового кодекса РФ, в определение заработной платы включены стимулирующие выплаты, подобные выплаты не обязательно должны присутствовать в реальной заработной плате установленной работнику. Наличие или отсутствие данных выплат, определяется в зависимости от выбранной работодателем системы оплаты труда. Данный вывод следует из статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Что касается дискриминации, то в соответствии с частью первой статьи 3 Трудового кодекса РФ, под дискриминацией понимается ограничения в трудовых правах и свободах или получение какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

То есть, если у одного работника установлена обязательная выплата премии, а другого премия выплачивается по результатам труда, то это будет являться дискриминацией, только если разный порядок выплаты премии установлен по причинам не связанным с деловыми качествами работника, например из-за пола работника, или наличия у него детей. Если же разный подход к оплате труда обусловлен разными деловыми качествами работников (например, у работников разные должности, разный опты работы и т.п.), то это не будет являться дискриминацией.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как изменить трудовой договор.

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1. Досрочное увольнение возможно только с согласия самого сотрудника.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Что является дискриминацией в сфере труда.

Никто из сотрудников не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудника.

В случае дискриминации в сфере труда работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

Это следует из положений статьи 3 Трудового кодекса РФ.

Используется в ответе «Как составить заявку на подбор персонала»

Светлана Долгова, консультант по управлению персоналом, преподаватель ВШГА МГУ, автор обучающих курсов

  1. Нормативная база: Извлечение из Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

18.03.2014г.

С уважением, Иванников Игорь,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль